Luận án tiến sĩ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại tp hcm

Luận án tiến sĩ nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên nghiên cứu lĩnh vực ngân, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng

• Tác giả: Trần Thị Nhinh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên: Nghiên Cứu Lĩnh Vực Ngân Hàng Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận án Tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp và Gắn kết Nhân viên

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Tại TP. Hồ Chí Minh, ngành ngân hàng đang chứng kiến sự thay đổi mạnh mẽ trong cách thức thực hiện CSR. Các ngân hàng không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn chú trọng đến việc tạo ra giá trị cho cộng đồng và nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao hình ảnh của ngân hàng mà còn tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.1. Khái niệm Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là cam kết của doanh nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động có lợi cho xã hội và môi trường. CSR không chỉ là một chiến lược kinh doanh mà còn là một phần của văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cách mà nhân viên cảm nhận về tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của Gắn kết Nhân viên

Gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên cảm thấy kết nối với tổ chức của họ. Sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên gắn kết cao thường có năng suất làm việc tốt hơn và ít có khả năng rời bỏ tổ chức.

II. Thách thức trong việc thực hiện CSR tại Ngành Ngân hàng

Mặc dù CSR mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc thực hiện nó trong ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh cũng gặp phải nhiều thách thức. Các ngân hàng phải đối mặt với áp lực từ thị trường, yêu cầu của khách hàng và sự cạnh tranh khốc liệt. Điều này đôi khi dẫn đến việc các ngân hàng không thể thực hiện CSR một cách hiệu quả.

2.1. Áp lực từ thị trường và cạnh tranh

Ngành ngân hàng đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác và các tổ chức tài chính phi ngân hàng. Điều này khiến cho các ngân hàng phải tập trung vào lợi nhuận ngắn hạn hơn là các hoạt động CSR dài hạn.

2.2. Thiếu nhận thức về lợi ích của CSR

Nhiều ngân hàng vẫn chưa nhận thức đầy đủ về lợi ích của CSR đối với sự gắn kết nhân viên. Họ có thể xem CSR như một chi phí thay vì một khoản đầu tư có thể mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

III. Phương pháp thực hiện CSR hiệu quả trong Ngành Ngân hàng

Để thực hiện CSR một cách hiệu quả, các ngân hàng cần áp dụng các phương pháp cụ thể nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên. Việc xây dựng một chiến lược CSR rõ ràng và có sự tham gia của nhân viên là rất quan trọng.

3.1. Xây dựng chính sách CSR rõ ràng

Các ngân hàng cần xây dựng chính sách CSR rõ ràng, minh bạch và có thể đo lường được. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cam kết của tổ chức đối với xã hội và môi trường.

3.2. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động CSR không chỉ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức mà còn tạo ra những ý tưởng mới và sáng tạo cho các hoạt động CSR.

IV. Ứng dụng thực tiễn và Kết quả nghiên cứu về CSR và Gắn kết Nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa CSR và sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Các ngân hàng thực hiện CSR hiệu quả thường có tỷ lệ nhân viên gắn kết cao hơn.

4.1. Kết quả từ các ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh

Nghiên cứu cho thấy rằng các ngân hàng như BIDV và Vietcombank đã thực hiện các chương trình CSR thành công, dẫn đến sự gắn kết cao của nhân viên. Điều này không chỉ cải thiện hình ảnh của ngân hàng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Các chỉ số đo lường sự gắn kết nhân viên

Các chỉ số như mức độ hài lòng trong công việc, niềm tin vào tổ chức và sự tham gia vào các hoạt động CSR đều được sử dụng để đo lường sự gắn kết nhân viên. Những chỉ số này giúp các ngân hàng đánh giá hiệu quả của các chương trình CSR.

V. Kết luận và Tương lai của Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp trong Ngành Ngân hàng

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa ngân hàng và nhân viên. Các ngân hàng cần nhận thức rõ hơn về lợi ích của CSR và thực hiện các chính sách phù hợp để nâng cao sự gắn kết nhân viên.

5.1. Tương lai của CSR trong ngành ngân hàng

Với sự phát triển của công nghệ và sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng, CSR sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các ngân hàng cần phải thích ứng và đổi mới để đáp ứng các yêu cầu này.

5.2. Khuyến nghị cho các ngân hàng

Các ngân hàng nên đầu tư vào các chương trình CSR và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự gắn kết mà còn cải thiện hiệu suất làm việc và hình ảnh của ngân hàng trong mắt công chúng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Trong phần này, nghiên cứu sẽ trình bày: cơ sở nghiên cứu từ thực tiễn và tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về CSR, niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc, sự gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc: nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM, xác định khoảng trống cần khám phá. Vấn đề nghiên cứu 1. Bối cảnh thực tiễn Ở Việt Nam, trước bối cảnh ngày càng hội nhập nền kinh tế thế giới như hiện nay, thì vấn đề CSR cần phải được chú trọng quan tâm nhiều hơn, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thực hiện CSR chuẩn mực và nghiêm túc tuân thủ luật pháp quốc tế trong cạnh tranh, và lĩnh vực ngân hàng đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước. Đặc biệt hơn nữa trong lĩnh vực ngân hàng sản phẩm là những dịch vụ thì vấn đề về uy tín danh tiếng và niềm tin rất được quan tâm (Perez và cộng sự, 2013).

Nhân viên là bên liên quan nội bộ chính của tổ chức, họ là người trực tiếp tham gia vào các hoạt động CSR và ảnh hưởng đến thành công này (Van Buren III, 2005). Khi các doanh nghiệp cam kết áp dụng các chính sách đối với nhân viên và thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên thì doanh nghiệp sẽ nhận được rất nhiều lợi ích từ họ; cụ thể theo (Konovsky và Pugh, 1994), nếu nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ đang làm việc trong doanh nghiệp của họ, họ có khả năng tích cực hỗ trợ doanh nghiệp của họ như một cuộc trao đổi xã hội lẫn nhau. Theo Đỗ Hoài Linh (2020), các ngân hàng hiện nay phải đối mặt với các mối đe dọa và cơ hội do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay do đại dịch Covid 19, đặc biệt lại là cơ hội về vấn đề nhân sự, là điều kiện để các ngân hàng cơ cấu lại bộ máy nhân sự, tối ưu hóa chi phí, nâng cao hiệu quả công việc, vì chúng ta luôn bị đánh giá là quốc gia có năng suất lao động thấp, rất nhiều lao động trong bộ máy không có hiệu quả. Cụ thể, theo báo cáo tài chính của các ngân hàng về tình hình biến động nhân sự và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018 và 2019 cho thấy rằng tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động như 2 nhân viên nghỉ việc, chuyển việc, các ngân hàng ồ ạt tuyển dụng, thiếu nhân sự có chuyên môn cao, v.

và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng không cao. Theo báo cáo tài chính riêng ngân hàng mẹ quý IV/2017 tại gần 20 ngân hàng gồm cả tư nhân và quốc doanh, có ba ngân hàng BIDV, NCB và SHB có số lượng nhân viên giảm mạnh năm 2017. Đáng chú ý, BIDV năm qua đã tăng mạnh khoản chi cho nhân viên từ mức 24,8 triệu đồng thu nhập bình quân mỗi tháng lên mức 28,6 triệu đồng, tăng gần 4 triệu/tháng. Dù thế, số lượng nhân viên tại đây vẫn giảm mạnh năm vừa qua.

Tại ngân hàng mẹ BIDV năm qua đã sụt giảm tới 936 nhân viên so với đầu năm. Hiện tại, số lượng nhân viên tại BIDV vào khoảng 22. Bên cạnh đó các ngân hàng còn lại đều tăng mạnh về lượng nhân viên, thậm chí LienVietPostBank số lượng nhân viên còn tăng tới 2.230 người, hay tại VPBank tăng thêm 2.190 người và tại Sacombank cũng có thêm 1. Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 2017 Nguồn: Báo cáo tài chính của các ngân hàng, 2017 Thêm vào đó, theo báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2018, 2019, tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động (bảng 1.1) cho thấy rằng, một số ngân hàng có số lượng nhân sự tăng lên rất nhiều và nhiều ngân hàng có số lượng nhân sự giảm đi rất nhiều cụ thể ngân hàng VIB có tỷ lệ nhân sự tăng cao nhất hơn 1.700, tăng khoảng 34%, và số lượng nhân viên hiện tại của VIB khoảng 7.

Kế đến là Vietcombank tăng 1.696 nhân sự, Sacombank tăng 428 nhân sự, BIDV tăng 334 nhân sự. Bên cạnh, một số các ngân hàng khác thì lại giảm nhân sự 3 như OCP và VPBank giảm nhân sự nhiều nhất, kế đến là NCB, Vietinbank, và ACB giảm 214 cuối năm 2019, v. Thống kê tình hình nhân sự của các ngân hàng năm 2018 và 2019 Bên cạnh đó, theo số liệu của các ngân hàng đã công bố báo cáo tài chính năm 2018, bình quân mỗi nhân viên ngân hàng tạo ra hơn 336 triệu đồng lợi nhuận sau thuế trong năm, tăng 62 triệu đồng so với năm 2017 (tương ứng tăng 23%). Trong đó có 15 ngân hàng ghi nhận sự tăng lên về khả năng tạo lợi nhuận của nhân viên và 7 nhà băng có sự sụt giảm so với năm 2017, cụ thể, nhân viên Techcombank tiếp tục đứng đầu về khả năng kiếm tiền với khoảng 76 triệu đồng lợi nhuận thuần/1 nhân viên năm 2018.

Con số này cao hơn 4% so với “ông lớn” Vietcombank (73 triệu đồng) và gấp gần 2 lần ngân hàng xếp thứ ba là ACB (40 triệu đồng). Xếp các vị trí tiếp theo về khả năng tạo lợi nhuận của nhân viên lần lượt thuộc về MBBank với 36,4 triệu đồng/tháng, VIB (35,2 triệu đồng/tháng) và BacABank (31 triệu đồng/tháng). Bên cạnh đó, ba ngân hàng xếp có năng suất của nhân viên thấp nhất gồm Sacombank, 4 mang về 8 triệu đồng mỗi tháng; nhân viên Kienlongbank với 7,2 triệu đồng và nhân viên Saigonbank với chỉ 2,4 triệu đồng (bảng 1. Hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018 Theo số liệu báo cáo tài chính của các ngân hàng đã công bố 2019 đã cho thấy rằng hiệu suất làm việc của một số ngân hàng đã tăng lên: cụ thể, hiệu suất làm việc của nhân viên Vietcombank hiệu quả nhất (tăng từ 73,1 triệu đồng lợi nhuận lên 131,57 triệu đồng lợi nhuận).

Kế tiếp, đứng thứ hai là Techcombank (tăng từ 76 triệu đồng lên 102,74 triệu đồng lợi nhuận). Đứng thứ ba là BIDV (tăng từ 25 triệu đồng lợi nhuận với 99,62 triệu đồng lợi nhuận. Ngoài ra, hiệu quả làm việc của ngân hàng Kienlongbank có dấu hiệu đi xuống từ 9,19 triệu đồng lợi nhuận của năm 2018 xuống 4,21 triệu đồng lợi nhuận của năm 2019. Hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng năm 2019 Nguồn: Báo cáo tài chính của các ngân hàng, 2019 Theo các số liệu báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2017, 2018 và 2019 (hình 1.3) cho thấy rằng: năm 2017, mặc dù LienVietPostBank, VPBank và Sacombank là những ngân hàng có số lượng nhân viên tăng lần lượt là 2230 nhân viên, 2190 nhân viên và 1413 nhân viên nhưng năng suất lao động thì lại không cao với lợi nhuận sau thuế của mỗi nhân viên mang về chỉ có 18,2 triệu đồng/ tháng, 26,1 triệu đồng/ tháng, và 5,5 triệu đồng/ tháng.

Tương tự năm 2019 so với 2018, VIB có số lượng nhân viên tăng lên nhiều nhất là 1746 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về năm 2019 chỉ có 54,9 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ sáu, và Sacombank tăng 428 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về chỉ có 23,25 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ mười tám. Trong khi đó BIDV tăng chỉ có 334 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về là 99,62 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ ba, hay ACB không tăng nhân sự mà còn giảm đi 214 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về là 58,11 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ tư. Trước thực trạng này cho thấy rằng năng suất lao động của nhân viên ngân hàng chưa có cao còn nhiều biến động. Trong khi đó, năng suất và khả năng giữ chân nhân viên tăng lên khi nhân viên gắn kết nhiều hơn (Lado và Wilson, 1994).

Các nghiên cứu trước đây cũng cho rằng sự gắn kết của nhân viên làm tăng 6 năng suất và hiệu suất tổng thể, tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn, giảm tình trạng không tham dự và nhân viên nghỉ việc (Caplan, 2013). Tiếp theo, một nghiên cứu ở các nước thành viên Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh (GCC), người ta phát hiện ra rằng khi nhân viên gắn kết, họ có xu hướng sản xuất nhiều hơn và nỗ lực nhiều hơn để giúp đỡ tổ chức của họ (Singh và cộng sự, 2012). Đặc biệt hơn, theo Konrad (2006) cho rằng những nhân viên gắn kết là những người tham gia vào việc tạo ra và áp dụng các quy trình tại nơi làm việc và thay đổi nơi làm việc. Nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của nhân viên làm giảm sự thay đổi của nhân viên.

Thực trạng tình trạng biến động nhân sự và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân trong những năm gần đây cũng cho thấy rằng nhân viên làm việc trong các ngân hàng chưa có gắn kết với công việc nên họ cũng chưa có xu hướng gắn kết chặt chẽ hơn với ngân hàng và làm việc nỗ lực hơn. Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên làm việc tại các ngân hàng chưa cao, họ chưa thật sự tham gia làm việc một cách tận tâm, đầy tình cảm và đầy nhiệt huyết trong công việc. Trong khi đó, McGuire và cộng sự (1988) cho rằng các sáng kiến CSR cũng có khả năng cải thiện tinh thần của nhân viên dẫn đến năng suất cao hơn, cải thiện hiệu suất. Thêm vào đó, nghiên cứu trước đây cho rằng các hoạt động CSR của các doanh nghiệp là một trong những động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên (Mirvis, 2012).

Ngoài ra, Ferreira và Real de Oliveira (2014) cho rằng CSR có ý nghĩa tích cực đến sự gắn kết theo cách mà cảm giác làm việc cho một doanh nghiệp tốt để thu hút nhân viên, dẫn đến lòng trung thành. Chính vì vậy, cần thiết có thêm nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng để cải thiện tình trạng biến động nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Bối cảnh lý thuyết Các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng CSR đến sự gắn kết nhân viên còn rất là hạn chế, vì chỉ có một vài các nghiên cứu về người lao động như: Nguyễn Ngọc Thắng (2010) đã đưa ra những chính sách nhân sự từ các hoạt động CSR để nâng cao và tạo ra lợi ích cho tổ chức và xã hội. Tiếp theo, Võ Khắc Thường (2013) nói về quyền lợi của người lao động, vấn đề nhân đạo và vai trò quản lý nhà nước.

Phạm 7 Long Châu (2014) về các bên liên quan cổ đông, người tiêu dùng, v.