chương 1 cũng trình bày mục tiêu nghiên cứu, cầu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa và kết cấu luận văn. 7 CHƯƠNG 2: cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu Chương 2 chủ yếu tập trung vào phần cơ sở nền dựa trên các nguồn tài liệu cùa các nghiên cứu trước đây nhằm phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu của đề tài để từ đó xây dựng nên khung lý thuyết phục vụ cho quá trình nghiên cứu về ý định nghỉ việc cùa nhân viên. Sự thỏa mãn đối vói công việc Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là một vấn đề khá phức tạp đào sâu vào quản trị con người. Khi đề cập đến con người trong tổ chức thì từ khóa “Sự thỏa mãn đối với công việc” đã được nhiều nghiên cứu khoa học trên thế giới đề cập ở nhiều khía cạnh khác nhau được trình bày dưới đây: 2.
Khái niệm Khái niệm sự thỏa mãn đối với công việc (Job Satisfaction) đã được nhiều nhà học thuật nghiên cứu và đã được áp dụng nhất nhiều ở nhiều đề tài mang tính thực tiễn cao trong tổ chức. Chính vì vậy mà mà khái niệm này được một số học giả phát biểu ở một sổ khía cạnh khác nhau, tuy nhiên vẫn đồng nhất ờ một so quan điểm hầu hết các phát biểu đều cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc chính là xuất phát chính từ thái độ, biểu lộ cảm xúc của một người nào đó đối với công việc mà họ đang làm, cụ thể như sau: Nhóm tác giả Cranny, Smith, & Stone (1992), Armstrong (2006) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc chính là phản ứng tình cảm liên quan đến công việc của một người nào đó. Spector (1996) gọi là mức độ họ yêu thích công việc của mình thể hiện qua thái độ và cảm xúc của con người có được. Thái độ tích cực và thuận lợi chỉ ra việc thỏa mãn, thái độ tiêu cực và bất lợi chỉ ra việc không thỏa mãn.
Việc thỏa mãn đối với công việc ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố có liên quan và nó phụ thuộc vào ý thức hoàn thành công việc mà người lao động nhận được từ công việc hằng ngày (Schultz & Schultz, 1994). 8 Rose (2001) đã giới thiệu một khái niệm hai chiều gồm kích thước thỏa mãn bên trong và bên ngoài. Nguồn nội tại của sự thỏa mãn phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của con người, chẳng hạn như khả năng phát huy sáng kiến, quan hệ với các giám sát viên,. Nguồn bên ngoài của sự thỏa măn là tình huống phụ thuộc vào môi trường như lương, thăng tiến hay việc làm được đảm bảo.2 Các lý thuyết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn đối vói công việc Điển hình của lý thuyết mô tả sự thỏa mãn là lý thuyết tạo động lực trong công việc.
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg là hai trong nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động. Đặc điểm của mỗi học thuyết này là đi sâu vào từng khía cạnh hành vi cùa con người và phân tích các mặt tác động đến con người từ đó làm cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân. Các học thuyết này đã được nhiều nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực áp dụng trong đơn vị mình nhằm kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, giữ chân người lao động. là phương châm mà nhà quản trị áp dụng trong chính sách quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Masiow (1943). Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao bởi nhu cầu cá nhân rất phong phú và đa dạng dẫn đến việc đáp ứng được những nhu cầu này cũng rất phức tạp. Đe đáp ứng được theo Maslow chỉ ra các nhà quản lý cần nhận ra những nhu cầu đó để có những giải pháp thỏa mãn chúng từ đó sẽ tạo nên động lực cho người lao động và ông đã phân chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ thấp đến cao được thể hiện ở hình 2.1: Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Masri ,2009 Thuyết thang bậc nhu đã cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao horn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng, được cụ thể như sau: Bắt đầu từ nhu cầu cơ bản nhất của con người là nhu cầu sinh học như: nhu cầu thửc ăn, nước uổng, ngủ, được hít thở không khí.
Các nhu cầu này cần phải được đáp ứng để con người có thể tồn tại trước khi chuyển sang một mức nhu cầu khác Khi đáp ứng được nhu cầu cơ bản thì con người tiến đến mức nhu cầu về an toàn. Nhu cầu này được thể hiện về mặt thể chất lẫn tinh thần thể hiện qua sự cảm giác yên tâm về an toàn tính mạng, tài sản, sức khỏe, công việc được đảm bảo. Chính vì vậy mà người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm đe dọa đến bản thân mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên.
10 Bản thân con người luôn có nhu cầu được yêu thương, gắn bó, chia sẻ tình cảm lẫn nhau. ở cấp độ thứ tư là nhu cầu được tôn trọng tức là cảm giác người khác tôn trọng, tin tưởng, quý mến, được công nhận, được đánh giá cao, phẩm giá thông qua những thành quả của bản thân và khi nhu cầu này được đáp ứng sẽ khiến cho con người làm việc hăng say, hiệu quả hơn nhưng khi họ không thỏa mãn nó sẽ tạo ra cảm giác bất lực và tự ti. Và cuối cùng nhu cầu tự thể hiện ở mức cấp độ cao nhất là nhu cầu mà một cá nhân muốn được là chính mình và đây cũng là khát vọng khiến cho con người không ngừng phấn đấu, nỗ lực để đạt được. Nhu cầu thể hiện bằng hệ thống cấp bậc của Maslow có thể được áp dụng cho môi trường làm việc như một cách để động viên nhân viên.
Lương và giờ làm việc có thể góp phần thỏa mãn nhu cầu sinh lý. Điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm tai nạn, phúc lợi xã hội, lợi ích tổ chức và giúp đỡ trong công việc an toàn đáp ứng nhu cầu an toàn. Nhà quản lý thân thiện và chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu xã hội. Chức danh, được tham gia các quyết định quan trọng, được đề bạt chức vụ cao hơn thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng.
Cuối cùng, một công việc đầy thách thức, cơ hội cho sự sáng tạo và tiến bộ trong tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu tự thể hiện (Martin, 2011). Tóm lại con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Khi một nhu cầu được thỏa mãn sẽ khiến họ hài lòng và tạo động lực để họ tiếp tục phấn đấu để đạt được ở mức nhu cầu cao hơn. Theo đó, nhu cầu bây giờ trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Lúc này vai trò cùa nhà quản trị làm thế nào để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Điều quan trọng là nhà quản lý phải biết nhân viên mình đang cần cái gì, đang ở đâu từ đó mới đưa ra được các giải pháp hiệu quả. Chứng minh cho điều trên khi điều tra những thành tựu của lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow trong trường 11 trung học ở các giáo viên đang giảng dạy, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tổ sau được biết là đã bị ảnh hưởng động lực làm việc của giáo viên: hài lòng như cầu lương thực; nhu cầu chỗ ở; nhu cầu an ninh; tình bạn tình yêu và nhu cầu tình cảm. Một vấn đề đáng quan tâm trong nghiên cứu này chính là mức lương của các giáo viên trung học không cao nên không đáp ứng được các nhu cầu cấp thiết trên của họ, điều này khiển cho các thầy cô không làm hết trách nhiệm giảng dạy của mình Adiele & Abraham (2013).
Một khi không đáp ứng được sẽ dẫn đến ý định rời khỏi tổ chức theo All & Baloch (2008), Masri (2009). Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1976). Như đã trình bày ở nội dung trước ở lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra trong mỗi con người luôn có nhu cầu và nó được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao tức. Tuy nhiên để tiếp tục thoả mãn nhu cầu tiếp theo thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó.
Giải quyết vướng mắc trên thì lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1976) đặt ra mục tiêu kích thích người lao động trong công việc. Theo đó, phân các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc của tổ chức và yếu tổ động viên là tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc được tóm tắt ở bảng sau: Bảng số 2. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động Yếu tố duy trì Yếu tố động lực - Chính sách công ty - Thành tích đạt được - Sự giám sát - Sự công nhận - Mối quan hệ giữa các cá - Bản chất công việc nhân - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc - Cơ hội thăng tiến - Lương - Sự phát triển - Sự an toàn trong công việc - Địa vị NguômMasdia Masri (2009) 12 Cụ thể: • Nhóm yếu tố thứ nhất (yếu tố duy trì) liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm: lương; các chính sách của công ty như phúc lợi; sự giám sát trong công việc; điều kiện làm việc; mối quan hệ giữa các cá nhân như quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên; sự an toàn trong công việc; địa vị.