Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại Việt Nam, đội ngũ giảng viên (GV) giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Theo số liệu năm 2022, Trường Đại học Lao động – Xã hội (ĐH LĐ - XH) có 307 giảng viên, trong đó 36,48% có trình độ tiến sĩ, phản ánh sự đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, thực trạng tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho giảng viên thông qua thù lao lao động (TLLĐ) tại các trường đại học công lập, đặc biệt là Trường ĐH LĐ - XH, vẫn còn nhiều hạn chế. Mức thu nhập từ thù lao tài chính chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng thu nhập của giảng viên, nhưng chưa thực sự tương xứng với đóng góp và năng lực của họ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo ĐLLV cho giảng viên thông qua TLLĐ tại Trường ĐH LĐ - XH, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các khoa tại trụ sở chính của trường, sử dụng số liệu từ năm 2018 đến 2023, với đề xuất giải pháp đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ nhà trường xây dựng chính sách thù lao phù hợp, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của giảng viên, đồng thời góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc, trong đó nổi bật là lý thuyết nhu cầu của Maslow và lý thuyết công bằng của Adams. Lý thuyết nhu cầu nhấn mạnh việc thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần là yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Lý thuyết công bằng tập trung vào sự công bằng trong phân phối thù lao và đãi ngộ, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của giảng viên.

Mô hình nghiên cứu tập trung vào hai nhóm thù lao chính: thù lao tài chính (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, thu nhập tăng thêm) và thù lao phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, công việc hấp dẫn). Ba khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc của giảng viên đại học, thù lao lao động, và tạo động lực làm việc thông qua thù lao lao động. Các tiêu chí đo lường động lực làm việc bao gồm thái độ, sự gắn bó, hiệu suất giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản pháp luật, quy chế, chính sách của Trường ĐH LĐ - XH và Bộ Giáo dục & Đào tạo, cùng các tài liệu nghiên cứu liên quan trong giai đoạn 2018-2022. Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát bảng hỏi với 118 giảng viên cơ hữu tại trụ sở chính và phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý, giảng viên nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến thù lao và động lực làm việc.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các khoa và chức danh giảng viên. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS và Excel để tính toán điểm trung bình, độ lệch chuẩn, xếp hạng các yếu tố tạo động lực. Phương pháp phân tích nội dung được áp dụng cho dữ liệu phỏng vấn nhằm bổ sung và làm sáng tỏ kết quả định lượng. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ đầu năm 2023 đến cuối năm 2023, với đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu thù lao tài chính chiếm tỷ trọng lớn: Thu nhập từ hoạt động giảng dạy chiếm 85,83% tổng thu nhập tài chính của giảng viên, trong đó lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng là các khoản chính. Thu nhập bình quân tháng của giảng viên sau thuế năm 2022 khoảng 16 triệu đồng.

  2. Mức độ hài lòng về thù lao còn hạn chế: Điểm trung bình đánh giá mức độ phù hợp của lương với năng lực và đóng góp của giảng viên là 3,61/5, cho thấy sự chưa thỏa mãn. So sánh với các trường đại học công lập khác tại Hà Nội, mức lương của Trường ĐH LĐ - XH thấp hơn một chút, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Tính minh bạch và công khai trong chi trả thù lao được đánh giá cao: Giảng viên đồng ý rằng các chế độ lương, phụ cấp, tiền thưởng được thực hiện đúng quy định, minh bạch và công khai, với điểm trung bình trên 4,0. Nhà trường gửi bảng lương chi tiết hàng tháng đến từng cá nhân, tạo sự tin tưởng.

  4. Ảnh hưởng của thù lao phi tài chính: Môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự quan tâm của lãnh đạo cũng là những yếu tố quan trọng tạo động lực cho giảng viên. Tuy nhiên, các chính sách về phúc lợi tự nguyện và môi trường làm việc cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thù lao tài chính vẫn là nhân tố chủ đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường ĐH LĐ - XH, phù hợp với các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đại học. Mức thu nhập chưa tương xứng với năng lực và đóng góp là nguyên nhân chính khiến giảng viên chưa hoàn toàn hài lòng, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, tính minh bạch trong chi trả thù lao là điểm mạnh, giúp giảm thiểu sự bất mãn và tăng cường niềm tin.

So với các trường đại học công lập khác, Trường ĐH LĐ - XH cần cân nhắc điều chỉnh chính sách thù lao để cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, thù lao phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực bền vững. Các biểu đồ so sánh tỷ trọng các khoản thù lao và mức độ hài lòng của giảng viên có thể minh họa rõ nét các phát hiện này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường nguồn lực tài chính để nâng mức thù lao: Nhà trường cần phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Giáo dục & Đào tạo để tăng ngân sách chi trả lương, phụ cấp và tiền thưởng cho giảng viên, nhằm nâng thu nhập bình quân lên ít nhất 20% trong giai đoạn 2023-2025.

  2. Cải tiến chính sách thưởng phạt minh bạch và công bằng: Xây dựng quy chế thưởng dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đảm bảo khen thưởng kịp thời, công khai và khách quan. Thực hiện đánh giá định kỳ hàng quý để phản hồi và điều chỉnh kịp thời.

  3. Phát triển thù lao phi tài chính: Tăng cường đầu tư cải thiện môi trường làm việc, trang thiết bị giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên nghiên cứu và giảng dạy. Tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý cho giảng viên.

  4. Xây dựng cơ chế thăng tiến rõ ràng: Thiết lập lộ trình thăng hạng ngạch, chức vụ chuyên môn và quản lý minh bạch, tạo động lực cho giảng viên phấn đấu phát triển nghề nghiệp. Định kỳ công bố các tiêu chí và kết quả thăng tiến để giảng viên nắm bắt.

  5. Tăng cường giao tiếp và đối thoại với giảng viên: Tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo nhà trường và giảng viên để lắng nghe, giải đáp thắc mắc và tiếp nhận ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao và tạo động lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban giám hiệu và nhà quản lý các trường đại học công lập: Giúp hiểu rõ cơ chế tạo động lực cho giảng viên thông qua thù lao, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực và giáo dục đại học: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa thù lao và động lực làm việc của giảng viên, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia vào các chính sách cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và lao động: Hỗ trợ trong việc xây dựng và điều chỉnh các chính sách về thù lao, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học phù hợp với thực tiễn và yêu cầu phát triển.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao thù lao tài chính lại quan trọng trong tạo động lực cho giảng viên?
    Thù lao tài chính đáp ứng nhu cầu vật chất cơ bản, giúp giảng viên yên tâm về cuộc sống, từ đó tập trung công tác giảng dạy và nghiên cứu. Ví dụ, thu nhập tăng thêm dựa trên hiệu suất làm việc đã thúc đẩy giảng viên tích cực hơn trong các hoạt động chuyên môn.

  2. Thù lao phi tài chính gồm những yếu tố nào và ảnh hưởng ra sao?
    Bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, công việc hấp dẫn và sự quan tâm của lãnh đạo. Những yếu tố này tạo cảm giác được trân trọng và phát triển, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó lâu dài.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chính sách thù lao?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, phân tích tỷ lệ giữ chân giảng viên, đánh giá hiệu suất giảng dạy và nghiên cứu. Ví dụ, khảo sát tại Trường ĐH LĐ - XH cho thấy mức độ hài lòng về lương chưa cao, phản ánh cần điều chỉnh chính sách.

  4. Những khó khăn chính trong việc tạo động lực cho giảng viên tại các trường công lập là gì?
    Bao gồm hạn chế về ngân sách, quy định pháp luật chặt chẽ, sự cạnh tranh từ các trường tư thục và nước ngoài, cũng như sự đa dạng về nhu cầu của giảng viên. Điều này đòi hỏi chính sách linh hoạt và đa dạng.

  5. Các trường đại học có thể học hỏi gì từ kinh nghiệm của Trường ĐH LĐ - XH?
    Cần xây dựng chính sách thù lao minh bạch, kết hợp thù lao tài chính và phi tài chính, tăng cường đối thoại với giảng viên và cải thiện môi trường làm việc. Ví dụ, Trường ĐH Công đoàn đã thành công trong việc tạo động lực nhờ chính sách thưởng công khai và môi trường làm việc thân thiện.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua thù lao lao động tại Trường ĐH Lao động – Xã hội, với số liệu khảo sát cụ thể từ năm 2018-2023.
  • Thù lao tài chính chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập giảng viên, nhưng mức độ hài lòng về thu nhập còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Tính minh bạch và công khai trong chi trả thù lao là điểm mạnh của nhà trường, góp phần tạo niềm tin và sự công bằng.
  • Đề xuất các giải pháp tăng cường nguồn lực tài chính, cải tiến chính sách thưởng phạt, phát triển thù lao phi tài chính và xây dựng cơ chế thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên đến năm 2025.
  • Kêu gọi Ban giám hiệu, nhà quản lý và các cơ quan liên quan phối hợp thực hiện các giải pháp nhằm phát triển bền vững đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường.