Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu - Trong chương này sẽ trình bày cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên và mối LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và giá trị của đo lường cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm phân tích SPSS. Từ đó, đưa ra các thảo luận cần thiết cho việc kiểm định các giả thiết của nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Đưa ra những tổng kết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên, sự gắn kết của nhân viên đến cam kết tổ chức. Đồng thời nêu lên những hàm ý cho nhà quản trị.
Mặt khác, chương này cũng trình bày những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ trình bày một số khái niệm về môi trường làm việc, văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự gắn kết của nhân viên và cam kết tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sẽ trình bày về các nghiên cứu có liên quan. Từ những cơ sở lý thuyết đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Môi trường làm việc Theo Brown và Leigh (1996), Môi trường làm việc được định nghĩa chính là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo hai khía cạnh: an toàn và ý nghĩa; các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là: sự ủng hộ của cấp trên, công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở. Các yếu tố mang lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là: sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội được học hỏi và phát triển cá nhân. Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent, và Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Paker và cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu của mình, Rego và cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường làm việc tốt là môi trường làm việc có đầy đủ cơ sở vật chất, thuận tiện và an toàn, tạo sự thoải mái cho nhân viên trong giao tiếp với đồng nghiệp hay với lãnh đạo, sự tôn trọng và giúp đỡ nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc, luôn đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân.
Nhân viên mong muốn ở lại tổ chức, gắn bó với tổ chức và đặc biệt là không có hiện tượng bất mãn hay ý định rời bỏ tổ chức. Theo Ivancevich (2010), môi trường làm việc bao gồm: môi trường vật chất và môi trường phi vật chất. Môi trường vật chất là các công cụ, trang thiết bị hỗ trợ nhân viên rất lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên, chất lượng công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 hay kết quả công việc lại phụ thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần, môi trường làm việc tập thể như là nguồn gốc sức mạnh tập thể, là hạt nhân gắn kết các thành viên của tổ chức thành một, một tổ chức có được sự thống nhất sẽ nhanh chóng đạt được mục tiêu đề ra một cách tốt nhất.
Tổng hợp các khái niệm trên, môi trường làm việc là sự nhận thức, hình dung của cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc. Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân viên, chất lượng công việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và không có tiếng ồn, ở đó các cá nhân luôn được tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau thì hiệu quả làm việc của nhân viên cao hơn (Khuong & Le Vu, 2014), Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Văn hóa học hỏi trong tổ chức “Học hỏi trong tổ chức” (Organizational learning) là được coi như là sự đề xuất tốt nhất để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo Senge (1990), Học hỏi trong tổ chức là sự trải nghiệm không ngừng, tích lũy và chuyển đổi kinh nghiệm thành những hiểu biết chung liên quan đến nhiệm vụ của tổ chức. Theo Bate và Khasawneh (2005), việc học hỏi trong tổ chức là một hiện tượng “thu thập thông tin, phân phối, giải thích và lưu trữ thông tin; củng cố và nâng cao việc học hỏi liên tục và ứng dụng của nó để cải thiện tổ chức”. Văn hóa học hỏi trong tổ chức mạnh sẽ nâng cao sự sáng tạo, cũng như không ngừng tiếp thu và truyền đạt kiến thức làm thay đổi hành vi từ những kiến thức, hiểu biết mới đó (Gavin, 1993). Mô hình tổ chức có văn hóa học hỏi đưa ra bởi Watkins và Marsick (1997) (dẫn theo Phạm Minh Vũ, 2017) bao gồm 7 đặc điểm: Học tập liên tục; Trao đổi và đối thoại Học tập theo đội nhóm; LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Nắm bắt và chia sẻ kiến thức Trao quyền Kết nối Chiến lược lãnh đạo.1: Đặc điểm của Văn hóa học hỏi trong tổ chức (theo Watkins và Marsick, 1997) Đặc điểm Mô tả Việc học được lồng ghép vào công việc, nhân Học tập liên tục viên có thể học từ nghề nghiệp và được tạo cơ hội để không ngừng học tập, phát triển.
Nhân viên được rèn luyện khả năng biện luận thông qua việc trình bày ý kiến và khả năng lắng Trao đổi và đối thoại nghe tiếp thu ý kiến của người khác, tạo thói quen đặt câu hỏi tích cực, phản hồi và thử nghiệm các ý tưởng. Công việc được thực hiện theo nhóm để tập hợp các ý tưởng, tư duy khác nhau. Nhóm cùng học Học tập theo đội nhóm tập và làm việc. Giá trị của việc hợp tác được đề cao và khen thưởng.
Nắm bắt và chia sẻ Hệ thống kiến thức được tạo ra, duy trì và tích kiến thức hợp vào công việc. Mọi nhân viên đều được tiếp cận. Mọi người tham gia vào việc xây dựng, sở hữu và thực hiện tầm nhìn chung, trách nhiệm được chia Trao quyền sẻ để mọi người có động lực để học tập những kiến thức thực tiễn cho công việc mà họ đang thực hiện. Kết nối Nhân viên được chỉ ra ảnh hưởng của công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 họ làm đối với tổ chức; thông qua đó họ tự điều chỉnh việc thực hiện công việc cho phù hợp.
Sử dụng các mục tiêu, chiến lược của việc học Chiến lược lãnh đạo tập tổ chức để đánh giá hiệu quả hoạt động. Theo Watkins và Marsick (2001), văn hóa học hỏi trong tổ chức được tiếp cận thông qua 3 cấp độ từ thấp đến cao: cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm, cấp độ tổ chức. Mỗi cấp độ đều đóng góp vào sự thành công của một tổ chức. Ở cấp độ cá nhân, mỗi thành viên trong tổ chức tự mình học hỏi.
Cấp độ nhóm là việc các thành viên cùng nhau làm chung các công việc để phát triển hiểu biết, bao gồm cả khả năng hợp tác, phối hợp. Ở cấp độ tổ chức, việc học hỏi được mô tả như là kinh nghiệm tập thể và là kết quả phản ứng của tổ chức với ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả cho rằng văn hóa học hỏi là tập hợp các giá trị niềm tin, hiểu biết, chuẩn mực cơ bản được các thành viên trong tổ chức thừa nhận và cùng làm theo và chia sẻ để tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức. Chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên Lý thuyết trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo (Leader-Member Exchange) (LMX) được đề xuất bởi Graen và cộng sự, 1973.
Sự trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo là quá trình tương tác xã hội giữa cấp trên và cấp dưới. Chất lượng trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo được hình thành từ mối quan hệ trao đổi giữa nhân viên với quản lý cấp trên của họ theo thời gian và nó ảnh hưởng quan trọng đến đáp ứng của nhân viên đối với môi trường làm việc (Graen & Uhl-Bien, 1995). Chất lượng trao đổi giữa một nhân viên và người quản lý được xác định bằng những nổ lực về thể chất hoặc tinh thần, cung cấp nguồn lực, thông tin và hỗ trợ xã hội (bằng các mối quan hệ uy tín) được trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Vì vậy, Nếu nhân viên tương tác thường xuyên với cấp trên của họ và nhận được sự hỗ trợ, khích lệ, quan tâm từ cấp trên khiến họ tự tin, sẵn sàng chủ động thực hiện LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 thêm các nhiệm vụ hoặc sẵn sàng nỗ lực để đạt được các mục tiêu ngoài dự kiến/vượt mong đợi (Sparrowe & Liden, 1997; Wayne, Shore, & Liden, 1997).
Theo Graen (1995) và Gerstner (1997) chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo bao gồm bốn yếu tố: (i) Sự đóng góp (thực hiện các công việc hơn các yêu cầu tối thiểu), (ii) Cảm xúc (tình bạn và sự quý mến), (iii) Lòng trung thành, (iv) Sự công nhận. LMX có ảnh hưởng tích cực đối với sự hài lòng công việc, cam kết và hiệu quả công việc. Ngoài ra chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên tốt sẽ giúp nhân viên sáng tạo hơn, giảm được căng thẳng trong công việc cũng như cải thiện môi trường làm việc.