Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

Khóa luận ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó nhân viên tại FPT Telecom Huế

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Sương
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Hoàng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về CSR và sự gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom Huế

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đóng vai trò nền tảng trong quản trị nhân sự hiện đại. Tại FPT Telecom Huế, các hoạt động CSR không chỉ tạo dựng hình ảnh thương hiệu uy tín bên ngoài. Những chính sách này trực tiếp tác động đến nhận thức, cảm xúc và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên. Sự gắn bó của nhân viên thể hiện qua sự cam kết lâu dài và nỗ lực cống hiến vì mục tiêu chung. Doanh nghiệp thực hiện tốt CSR thường sở hữu lực lượng lao động ổn định và trung thành. Nhân sự tại FPT Telecom Huế có đặc thù về cơ cấu trẻ, năng động và đòi hỏi môi trường phát triển minh bạch. Khi doanh nghiệp quan tâm đến đời sống người lao động và cộng đồng địa phương, niềm tự hào nghề nghiệp sẽ tăng lên đáng kể. Điều này giúp giảm tỷ lệ biến động nhân sự, đồng thời tối ưu hóa chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo. Thực tiễn cho thấy, việc nghiên cứu CSR gắn liền với sự gắn bó tổ chức mang lại giá trị chiến lược to lớn. Đây là cơ sở thực tiễn giúp ban lãnh đạo chi nhánh xây dựng văn hóa gắn kết bền chặt hơn.

1.1. Khái niệm CSR trong bối cảnh doanh nghiệp viễn thông

CSR là cam kết của doanh nghiệp đối với phát triển kinh tế bền vững song hành cùng xã hội. Trong ngành viễn thông, khái niệm này bao quát nhiều khía cạnh thiết thực. Doanh nghiệp viễn thông cung cấp dịch vụ kết nối mạng ổn định, an toàn cho cộng đồng. Bên cạnh đó, tổ chức phải đảm bảo nghĩa vụ kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện. Đối với môi trường nội bộ, CSR đòi hỏi chính sách đãi ngộ công bằng và bảo vệ quyền lợi người lao động. Doanh nghiệp cung cấp hạ tầng số bình đẳng nhằm thúc đẩy chuyển đổi số địa phương. Việc thực hiện đầy đủ các khía cạnh này giúp doanh nghiệp khẳng định uy tín vượt trội. Đội ngũ nhân viên sẽ nhìn nhận công ty như một tổ chức có mục đích cao đẹp. Từ đó, giá trị của CSR mở rộng từ bên ngoài vào sâu trong văn hóa nội bộ.

1.2. Mối quan hệ giữa CSR và mức độ gắn bó tổ chức

Sự gắn bó với tổ chức bao gồm gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó chuẩn mực. Nhân viên có xu hướng tự hào khi làm việc tại một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội. Khi công ty chăm lo đời sống người lao động, nhân viên sẽ nảy sinh mong muốn gắn bó lâu dài. Lý thuyết bản sắc xã hội giải thích rõ mối quan hệ tương hỗ này. Nhân viên đồng nhất giá trị cá nhân với danh tiếng tốt đẹp của tổ chức. Những hành động vì cộng đồng tạo ra động lực nội tại mạnh mẽ cho từng cá nhân. Họ sẵn sàng cống hiến vượt mức trách nhiệm công việc được giao. Do đó, CSR chính là đòn bẩy vô hình củng cố lòng trung thành và tinh thần nhiệt huyết của người lao động trong doanh nghiệp.

II. Phân tích ảnh hưởng CSR đến sự gắn bó của nhân sự FPT Telecom Huế

Thực tế tại FPT Telecom Huế cho thấy các chương trình CSR tác động trực tiếp đến tâm lý nhân viên. Doanh nghiệp viễn thông này sở hữu lực lượng lao động trẻ, chủ yếu có trình độ đại học và cao đẳng. Cơ cấu nhân sự tập trung đông ở khối kinh doanh, chăm sóc khách hàng và kỹ thuật dịch vụ. Đội ngũ này chịu áp lực chỉ tiêu doanh số và tính chất công việc cạnh tranh cao. Các chính sách CSR hướng đến người lao động như môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến và chế độ thưởng công bằng đóng vai trò quyết định. Bên cạnh đó, hoạt động CSR bên ngoài như tài trợ giáo dục, hỗ trợ bão lũ tại miền Trung cũng củng cố lòng tự hào. Tuy nhiên, đơn vị vẫn đối mặt với những khoảng cách nhất định trong việc truyền thông nội bộ về CSR. Nhiều nhân viên tuyến đầu chưa thực sự thấu hiểu sâu sắc ý nghĩa của các chiến dịch xã hội. Tỷ lệ biến động nhân sự ở nhóm kinh doanh vẫn đòi hỏi sự can thiệp từ chính sách CSR nội bộ mạnh mẽ hơn. Việc phân tích cụ thể từng yếu tố giúp làm rõ tác động thực tế của CSR đến tổ chức.

2.1. Đánh giá tác động của CSR nội bộ đối với nhân sự

CSR nội bộ bao gồm các chính sách chăm sóc sức khỏe, đào tạo nghiệp vụ và cân bằng công việc. Tại FPT Telecom Huế, công ty triển khai các khóa đào tạo chuyên môn định kỳ cho đội ngũ kinh doanh và kỹ thuật. Thu nhập của nhân viên được đảm bảo minh bạch theo năng suất lao động thực tế. Công ty cung cấp chế độ bảo hiểm y tế mở rộng và môi trường làm việc hiện đại. Tuy vậy, áp lực hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh đôi khi làm giảm mức độ hài lòng về thời gian làm việc. Nhân viên kỹ thuật hiện trường phải đối mặt với rủi ro thời tiết và khối lượng công việc tăng cao trong mùa mưa bão. Những thiếu sót trong hỗ trợ phục hồi sức khỏe khiến mức độ gắn kết duy trì chưa đạt mức tối ưu. Do đó, việc cải thiện CSR nội bộ là đòi hỏi cấp bách hiện nay.

2.2. Ảnh hưởng từ các hoạt động CSR cộng đồng và xã hội

Các chiến dịch hướng về cộng đồng mang lại giá trị tinh thần rất lớn cho nhân sự FPT Telecom Huế. Công ty thường xuyên tổ chức ngày hội hiến máu nhân đạo, tặng quà học sinh nghèo và hỗ trợ đồng bào bão lụt miền Trung. Nhân viên được trực tiếp tham gia hỗ trợ kéo cáp mạng miễn phí cho trường học vùng xa. Những hoạt động ý nghĩa này nuôi dưỡng lòng trắc ẩn và tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân. Nhân viên cảm thấy tự hào khi đứng trong hàng ngũ một doanh nghiệp nhân văn. Lòng tự hào thương hiệu chuyển hóa trực tiếp thành sự gắn bó tình cảm bền vững. Tuy nhiên, một bộ phận nhân viên khối hỗ trợ gián tiếp ít có cơ hội tham gia các dự án cộng đồng này. Sự thiếu đồng đều trong việc trải nghiệm thực tế đã hạn chế phần nào sức lan tỏa chung của chương trình.

III. Giải pháp CSR nâng cao sự gắn bó của nhân sự tại FPT Telecom Huế

Để tối ưu hóa sự gắn bó của nhân viên, FPT Telecom Huế cần thực thi chiến lược CSR toàn diện. Doanh nghiệp cần chuyển hóa CSR từ các hoạt động phong trào ngắn hạn thành chính sách phát triển bền vững. Ban lãnh đạo phải đặt lợi ích của người lao động vào vị trí trung tâm trong các quyết định điều hành. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và cải thiện đãi ngộ là nền tảng cốt lõi đầu tiên. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc từ kinh doanh đến kỹ thuật. Bên cạnh đó, việc đổi mới hình thức tổ chức các chương trình thiện nguyện giúp tạo điều kiện cho toàn thể nhân sự tham gia. Doanh nghiệp cũng cần ứng dụng công nghệ để khảo sát định kỳ mức độ hài lòng của người lao động. Sự phản hồi kịp thời từ ban giám đốc sẽ củng cố niềm tin và sự tôn trọng của cấp dưới. Chiến lược CSR đúng đắn sẽ biến nhân viên thành những đại sứ thương hiệu nhiệt huyết nhất.

3.1. Hoàn thiện chính sách phúc lợi và phát triển nhân tài

FPT Telecom Huế cần tập trung tái cấu trúc gói phúc lợi nội bộ phù hợp với thị trường lao động miền Trung. Doanh nghiệp nên bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho người thân của nhân sự xuất sắc. Việc thiết kế chế độ làm việc linh hoạt giúp giảm căng thẳng cho nhân viên kinh doanh và hỗ trợ kỹ thuật. Công ty cần gia tăng ngân sách đào tạo kỹ năng số và năng lực quản lý cho nhân viên trẻ. Cơ chế thăng tiến nội bộ minh bạch sẽ thúc đẩy nhân tài cống hiến lâu dài. Sự ghi nhận kịp thời các nỗ lực cá nhân giúp nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng và công bằng. Đây là những giải pháp then chốt giúp củng cố sự gắn bó chuẩn mực và gắn bó duy trì trong đơn vị.

3.2. Đẩy mạnh gắn kết nhân viên qua các dự án xã hội

Doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên chủ động đề xuất và tự quản lý các dự án thiện nguyện tại địa phương. FPT Telecom Huế có thể thành lập câu lạc bộ tình nguyện viên do chính người lao động điều hành. Công ty cấp ngân sách bảo trợ và tạo điều kiện về thời gian để nhân sự thực hiện các sáng kiến cộng đồng. Các hoạt động như phổ cập tin học cho trẻ em nghèo hay bảo vệ môi trường sông Hương mang tính đặc thù cao. Khi được trao quyền, nhân viên sẽ cảm thấy bản thân tạo ra những giá trị tốt đẹp cho xã hội thông qua công việc. Tinh thần đồng đội được củng cố tự nhiên qua các chuyến đi thực tế. Sự gắn bó tình cảm với thương hiệu FPT Telecom từ đó phát triển ngày càng sâu sắc.

IV. Kết luận và bài học ứng dụng CSR từ thực tiễn tại FPT Telecom Huế

CSR không phải là gánh nặng chi phí mà là khoản đầu tư chiến lược sinh lời bền vững cho FPT Telecom Huế. Thực tiễn nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tương quan thuận chiều giữa CSR và sự gắn bó của nhân viên. Các chính sách trách nhiệm nội bộ củng cố lòng tin, sự an tâm và hiệu suất làm việc mỗi ngày. Đồng thời, trách nhiệm với cộng đồng bên ngoài tạo nên niềm tự hào và sự tôn vinh văn hóa doanh nghiệp. Sự kết hợp hài hòa này tạo ra lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực vượt trội trước các đối thủ viễn thông khác trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp cần duy trì đo lường hiệu quả CSR định kỳ qua các chỉ số nhân sự cụ thể. Các bài học kinh nghiệm từ FPT Telecom Huế mang lại giá trị tham khảo phong phú cho các doanh nghiệp dịch vụ tại khu vực miền Trung. Việc cam kết phát triển bền vững cùng người lao động chính là chìa khóa mở ra tương lai thịnh vượng và trường tồn.

4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và ý nghĩa học thuật

Nghiên cứu làm sáng tỏ vai trò điều phối của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với hành vi tổ chức. Kết quả chứng minh CSR nội bộ có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên viễn thông. Kế tiếp là khía cạnh đạo đức kinh doanh và các chương trình hỗ trợ cộng đồng địa phương. Phát hiện này củng cố nền tảng lý thuyết về bản sắc xã hội và lý thuyết trao đổi xã hội trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu cung cấp khung tham chiếu khoa học giúp các nhà nghiên cứu tiếp tục đánh giá sâu hơn về động lực lao động. Mối liên kết giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết nhân sự đã được minh chứng cụ thể thông qua dữ liệu định lượng rõ ràng.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình cho doanh nghiệp dịch vụ

Mô hình CSR kết hợp quản trị nhân sự tại FPT Telecom Huế có thể ứng dụng rộng rãi cho nhiều đơn vị kinh doanh dịch vụ khác. Các doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin và bán lẻ có thể áp dụng cách tiếp cận này để giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc. Trọng tâm cốt lõi là sự minh bạch trong đối xử và tính nhất quán giữa lời nói cùng hành động của ban lãnh đạo. Doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn lực để duy trì các hoạt động CSR một cách thực chất thay vì hình thức. Việc gắn kết trách nhiệm xã hội với chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp thu hút ứng viên tài năng. Đây là phương thức tiếp cận hiệu quả giúp mọi tổ chức phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, các biến cố thiên nhiên, tác động tiêu cực của biến đổi khí hậu và dư âm của đại dịch COVID-19 đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về vai trò của doanh nghiệp đối với người lao động và cộng đồng. Người lao động không chỉ tìm kiếm thu nhập ổn định mà còn quan tâm sâu sắc đến các giá trị xã hội, văn hóa đối xử nội bộ và tính bền vững của tổ chức. Đồng thời, các khảo sát thực tế (như khảo sát của Nielsen năm 2017) cho thấy 73% người lao động trung thành hơn với doanh nghiệp tham gia tích cực vào các hoạt động vì cộng đồng, và báo cáo GSSustain của Goldman Sachs (2007) chỉ ra 72% doanh nghiệp thực hiện chiến lược trách nhiệm xã hội rõ ràng đạt kết quả kinh doanh vượt trội với mức tăng trưởng trên 25% mỗi năm.

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là một trong những doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu tại Việt Nam. Mặc dù ở cấp tập đoàn, các chương trình trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã được đầu tư bài bản, nhưng tại các đơn vị thành viên cấp tỉnh như Chi nhánh Huế – một thị trường có quy mô nhỏ hơn so với các thành phố lớn – việc thực thi và đánh giá tác động của CSR đến sự gắn bó của người lao động vẫn chưa được phân tích một cách hệ thống. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Sương tập trung giải quyết bài toán: Liệu các khía cạnh trách nhiệm xã hội mà FPT Telecom Chi nhánh Huế thực hiện có tác động trực tiếp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên hay không, và mức độ tác động của từng khía cạnh cụ thể diễn ra như thế nào.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế và đo lường mức độ tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ đến sự gắn bó của nhân viên; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả CSR nhằm tăng cường sự gắn kết lâu dài của nhân sự với tổ chức.
• Mục tiêu cụ thể (gồm 3 nhiệm vụ):
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
  2. Đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội và đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên thông qua việc hoàn thiện các chính sách, hoạt động trách nhiệm xã hội tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Trụ sở chính và các điểm giao dịch trực thuộc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế (trụ sở tại 72 Phạm Văn Đồng, quận Thuận Hóa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, cùng các phòng giao dịch Nam sông Hương, Phú Lộc và Quảng Điền).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh và cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn 2021 – 2023; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra khảo sát từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Nghiên cứu thuộc nhóm nghiên cứu định lượng kết hợp phân tích thống kê mô tả, ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân lực và hành vi tổ chức.

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tổng hợp sự phát triển của khái niệm CSR từ các công trình kinh điển của Howard R. Bowen (1953), Keith Davis (1973), định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (2003), tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000 (2010) và quy định tại Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm 2020.

Mô hình nghiên cứu nòng cốt được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa:

1. Mô hình Kim tự tháp Trách nhiệm Xã hội của Archie Carroll (1991): Phân chia CSR thành 4 thành tố cơ bản:
   • Trách nhiệm kinh tế (KT): Doanh nghiệp vận hành có lợi nhuận, cung cấp dịch vụ bảo đảm chất lượng, tối ưu hóa nguồn lực, hỗ trợ nhân viên phát triển chuyên môn.
   • Trách nhiệm pháp lý (PL): Tuân thủ quy định pháp luật lao động, thuế, an toàn thông tin, bảo đảm minh bạch trong hợp đồng và chế độ đãi ngộ.
   • Trách nhiệm đạo đức (DD): Thực hiện chuẩn mực kinh doanh công bằng, tôn trọng nhân viên, tạo sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, bảo vệ môi trường.
   • Trách nhiệm từ thiện/nhân văn (TT): Tự nguyện đóng góp ngân sách, nguồn lực cho các hoạt động thiện nguyện, đồng hành phát triển cộng đồng địa phương.
2. Lý thuyết sự gắn bó của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991): Kế thừa thành phần Cam kết tình cảm (Affective Commitment) để đo lường mức độ gắn bó, xem xét sự tự hào, cảm giác thuộc về và mong muốn đồng hành lâu dài của nhân viên đối với tổ chức.
3. Các nghiên cứu thực nghiệm tiền nghiệm: Nghiên cứu của Steven Brammer và cộng sự (2007) về tác động của CSR đến cam kết tổ chức; nghiên cứu của Imran và cộng sự (2010); nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2021) trên các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam; cùng Lý thuyết nhận dạng xã hội (Social Identity Theory - SIT).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 giả thuyết chính:

• Giả thuyết H1: Trách nhiệm kinh tế tác động cùng chiều (+) đến sự gắn bó của nhân viên.
• Giả thuyết H2: Trách nhiệm pháp lý tác động cùng chiều (+) đến sự gắn bó của nhân viên.
• Giả thuyết H3: Trách nhiệm đạo đức tác động cùng chiều (+) đến sự gắn bó của nhân viên.
• Giả thuyết H4: Trách nhiệm từ thiện tác động cùng chiều (+) đến sự gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nhân sự, số liệu lao động giai đoạn 2021 – 2023 từ Phòng Hành chính Nhân sự FPT Telecom Huế; các tài liệu khoa học, quy chế và chính sách nội bộ.
• Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát điều kiện cơ sở hạ tầng, không gian làm việc, phòng y tế, phòng ăn, cũng như mối quan hệ tương tác giữa các cấp quản lý và nhân viên trong thời gian thực tập.
• Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:
  • Thang đo sơ bộ gồm 28 biến quan sát, đo lường trên thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý). Thang đo độc lập gồm 23 biến: Trách nhiệm kinh tế (5 biến: KT1 - KT5), Trách nhiệm pháp lý (6 biến: PL1 - PL6), Trách nhiệm đạo đức (6 biến: DD1 - DD6), Trách nhiệm từ thiện (6 biến: TT1 - TT6). Biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên gồm 5 biến quan sát (GB1 - GB5).
  • Quy mô mẫu: Dựa trên nguyên tắc kiểm định cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội theo Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến ($28 \times 5 = 140$ quan sát) và điều kiện của Tabachnick & Fidell (1991) ($n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$). Tác giả đã phát ra và thu về 150 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên FPT Telecom Huế theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
• Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu sơ cấp được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS:
  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình).
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có hệ số tương quan biến tổng - Corrected Item-Total Correlation nhỏ hơn 0,30).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (kiểm định hệ số KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$).
  • Phân tích hệ số tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến và dấu hiệu đa cộng tuyến.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm tra độ phù hợp mô hình thông qua phân tích phương sai ANOVA và đồ thị phân tán phần dư (Histogram, Normal P-P Plot, Scatter Plot).
  • Kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá mức độ đồng thuận trung bình của nhân viên đối với từng nhóm trách nhiệm.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Chương 1 thiết lập nền tảng học thuật cho toàn bộ đề tài. Tác giả phân tích các góc độ tiếp cận CSR trong nền kinh tế thị trường, đối chiếu quan điểm của các tổ chức quốc tế và luật pháp Việt Nam. Nội dung trọng tâm tập trung làm rõ 4 bậc thang trong mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1991): Trách nhiệm kinh tế là nền móng cốt lõi bảo đảm sự sinh tồn; Trách nhiệm pháp lý xác định giới hạn hoạt động theo luật định; Trách nhiệm đạo đức phản ánh các chuẩn mực công bằng, nhân văn vượt lên trên yêu cầu văn bản; Trách nhiệm từ thiện thể hiện sự cống hiến tự nguyện của tổ chức cho cộng đồng.

Về phía lý thuyết hành vi tổ chức, chương này tổng kết 12 quan điểm và định nghĩa tiêu biểu về sự gắn bó của nhân viên (từ Kanter 1968, Mowday và cộng sự 1979, đến Meyer & Allen 1991 và Tim Smith 2020). Tác giả phân định rõ ba khía cạnh gắn bó theo Meyer & Allen (1991): tình cảm (muốn ở lại), duy trì (cần ở lại vì chi phí chuyển đổi) và chuẩn mực (phải ở lại vì nghĩa vụ đạo đức), qua đó luận giải lý do lựa chọn thang đo cam kết tình cảm làm biến phụ thuộc trung tâm. Bên cạnh đó, tác giả phân tích bức tranh thực tiễn thực thi CSR tại Việt Nam từ năm 2005 đến nay thông qua các chương trình của VCCI, Bộ Công Thương, các ví dụ điển hình tại Prudential, Vingroup, Vinamilk, đồng thời chỉ ra các hạn chế, sai phạm điển hình về môi trường và quyền lợi lao động tại các doanh nghiệp trong nước do rào cản tài chính ngắn hạn và khung pháp lý chưa đồng bộ.

Chương 2: Phân tích và đánh giá ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày toàn bộ kết quả thực nghiệm tại đơn vị nghiên cứu. FPT Telecom Chi nhánh Huế được thành lập ngày 12/11/2009, hiện vận hành 4 văn phòng giao dịch trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp về tổ chức bộ máy và thực trạng biến động nhân sự của chi nhánh qua 3 năm (2021 – 2023):

Tiêu chí nhân sự	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (%)	So sánh 2023/2022 (%)
Tổng số lao động (người)	184	191	186	+3,80%	-2,62%
Cơ cấu giới tính:
- Nam (người / tỷ lệ %)	110 (59,78%)	115 (60,21%)	108 (58,06%)	+4,55%	-6,09%
- Nữ (người / tỷ lệ %)	74 (40,22%)	76 (39,79%)	78 (41,94%)	+2,70%	+2,63%
Cơ cấu học vấn:
- Trên đại học (người / tỷ lệ %)	10 (5,43%)	7 (3,66%)	8 (4,30%)	-30,00%	+14,29%
- Đại học (người / tỷ lệ %)	101 (54,89%)	106 (55,50%)	98 (52,69%)	+4,95%	-7,55%
- Cao đẳng (người / tỷ lệ %)	40 (21,74%)	43 (22,51%)	42 (22,58%)	+7,50%	-2,33%
- Trung cấp (người / tỷ lệ %)	29 (15,76%)	30 (15,71%)	29 (15,59%)	+3,45%	-3,33%
- THPT (người / tỷ lệ %)	4 (2,18%)	5 (2,62%)	9 (4,84%)	+25,00%	+80,00%
Cơ cấu phòng ban (năm 2023):
- Kỹ thuật (người / tỷ lệ %)	-	-	78 (41,94%)	-	-13,33%
- Kinh doanh (người / tỷ lệ %)	-	-	50 (26,88%)	-	+4,17%
- Chăm sóc khách hàng (người / %)	-	-	45 (24,19%)	-	+4,65%
- Hành chính tổng hợp (người / %)	-	-	13 (6,99%)	-	+30,00%

Dữ liệu khảo sát từ 150 nhân viên cho thấy mẫu điều tra có sự phân bổ tương thích với cơ cấu chung của doanh nghiệp. Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội khẳng định cả 4 khía cạnh CSR đều tác động có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) và cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên:

1. Trách nhiệm đạo đức (DD): Hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,426$ (mức tác động mạnh nhất).
2. Trách nhiệm kinh tế (KT): Hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,353$ (mức tác động lớn thứ hai).
3. Trách nhiệm pháp lý (PL): Hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,184$ (mức tác động thứ ba).
4. Trách nhiệm từ thiện (TT): Hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,167$ (mức tác động thấp nhất trong 4 nhân tố).

Kiểm định One-Sample T-Test đối với các biến quan sát cho thấy người lao động đánh giá cao các cam kết về môi trường làm việc, tính công bằng và sự hỗ trợ phát triển chuyên môn, tuy nhiên vẫn còn những băn khoăn về mức độ cân bằng giữa công việc và đời sống cũng như sự lan tỏa của các hoạt động từ thiện tại địa phương.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó nhân viên với tổ chức thông qua trách nhiệm xã hội tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

Dựa trên thứ tự ưu tiên của các hệ số hồi quy chuẩn hóa, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp tương ứng với 4 trụ cột trách nhiệm xã hội:

• Giải pháp về Trách nhiệm đạo đức (nhân tố tác động lớn nhất, $\beta = 0,426$): Xây dựng văn hóa ứng xử minh bạch, đề cao sự tôn trọng cá nhân và tính gương mẫu theo 6 giá trị cốt lõi của FPT ("Tôn, Đổi, Đồng - Chí, Gương, Sáng"). Thiết lập các chính sách linh hoạt về giờ giấc và áp dụng các biện pháp giảm tải áp lực chỉ tiêu để nhân viên đạt được sự cân bằng giữa công việc và đời sống gia đình (yếu tố DD4). Đẩy mạnh các chương trình thực hành xanh, tiết kiệm năng lượng và giảm thiểu rác thải nhựa tại văn phòng.
• Giải pháp về Trách nhiệm kinh tế ($\beta = 0,353$): Hoàn thiện cơ chế lương thưởng cạnh tranh, minh bạch hóa chính sách hoa hồng bán hàng và phụ cấp kỹ thuật; chú trọng đào tạo phát triển chuyên môn định kỳ (KT5) giúp nhân viên nâng cao tay nghề và thấy rõ lộ trình thăng tiến nội bộ.
• Giải pháp về Trách nhiệm pháp lý ($\beta = 0,184$): Rà soát việc thực hiện hợp đồng lao động, đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hộ lao động cho đội ngũ kỹ thuật viên ngoài hiện trường; thường xuyên tổ chức các buổi phổ biến, cập nhật thay đổi pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
• Giải pháp về Trách nhiệm từ thiện ($\beta = 0,167$): Tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên trực tiếp tham gia các hoạt động thiện nguyện, cứu trợ thiên tai tại địa phương thay vì chỉ đóng góp tài chính thụ động; gắn kết các hoạt động an sinh xã hội tại Thừa Thiên Huế với thông điệp văn hóa của chi nhánh.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Nghiên cứu đã chứng minh bằng số liệu thực nghiệm mối quan hệ tác động đồng biến của 4 thành tố CSR đối với sự gắn bó tình cảm của người lao động tại FPT Telecom Huế.
• Thứ bậc ảnh hưởng của các thành phần CSR được lượng hóa cụ thể qua hệ số hồi quy chuẩn hóa: Trách nhiệm đạo đức ($\beta = 0,426$) > Trách nhiệm kinh tế ($\beta = 0,353$) > Trách nhiệm pháp lý ($\beta = 0,184$) > Trách nhiệm từ thiện ($\beta = 0,167$).
• Kết quả kiểm định cho thấy giá trị đạo đức trong quản trị – bao gồm sự tôn trọng, công bằng nội bộ, sự trung thực với khách hàng và tạo điều kiện cân bằng cuộc sống – giữ vai trò quyết định cao nhất đối với việc giữ chân nhân sự, vượt lên trên yếu tố kinh tế đơn thuần.

Giải pháp và kiến nghị

• Đối với đơn vị nghiên cứu (FPT Telecom và Chi nhánh Huế): Cần nhìn nhận CSR nội bộ không phải là khoản chi phí phát sinh mà là chiến lược nhân sự cốt lõi; cân bằng hợp lý giữa áp lực tăng trưởng chỉ tiêu kinh doanh với phúc lợi tinh thần và sức khỏe người lao động; tạo kênh thông tin hai chiều minh bạch để nhân viên nắm bắt kịp thời các hoạt động xã hội của công ty.
• Đối với cơ quan quản lý Nhà nước (Bộ Công Thương, VCCI): Tác giả kiến nghị các cơ quan ban ngành tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách hướng dẫn thực thi CSR, nhân rộng các tiêu chí đánh giá doanh nghiệp phát triển bền vững và có chính sách khuyến khích các đơn vị làm tốt công tác trách nhiệm xã hội.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

• Đóng góp học thuật: Nghiên cứu kiểm định thành công mô hình kim tự tháp CSR của Archie Carroll (1991) kết hợp với thang đo sự gắn bó của Meyer & Allen (1991) trong bối cảnh đặc thù của một doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại thị trường cấp tỉnh của miền Trung Việt Nam.
• Đóng góp thực tiễn: Cung cấp bằng chứng định lượng giúp ban giám đốc FPT Telecom Chi nhánh Huế phân bổ ngân sách và nguồn lực quản trị nhân sự đúng trọng tâm, tập trung cải thiện môi trường đạo đức và chế độ kinh tế để giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phạm vi và phương pháp luận được trình bày trong văn bản, khóa luận tồn tại một số hạn chế:

• Phương pháp lấy mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước 150 nhân viên. Dù đáp ứng yêu cầu phân tích hồi quy, mẫu thuận tiện có thể làm giảm khả năng đại diện và tính khái quát hóa cho toàn bộ đội ngũ nhân sự của FPT Telecom trên phạm vi toàn quốc.
• Phạm vi không gian hẹp: Nghiên cứu chỉ tiến hành tại Chi nhánh Huế – một địa bàn có đặc thù văn hóa và quy mô thị trường khác biệt so với các trung tâm lớn như Hà Nội hay TP. Hồ Chí Minh.
• Khung thang đo và biến số: Khóa luận mới chỉ tập trung vào 4 thành tố CSR theo Carroll và khía cạnh cam kết tình cảm của Meyer & Allen; chưa kiểm tra sự tác động của các biến trung gian (như sự hài lòng công việc, niềm tin tổ chức) hoặc các biến điều tiết (độ tuổi, thâm niên làm việc, vị trí công tác) vốn có thể làm thay đổi cường độ của mối quan hệ này.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên phân tầng trên nhiều chi nhánh viễn thông thuộc các tỉnh thành khác nhau.
• Tích hợp thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết vào mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá toàn diện cơ chế tác động tâm lý của nhân viên trước các chính sách CSR.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng khảo sát chuẩn mực: từ thao tác hóa khái niệm, thiết kế bảng hỏi Likert 28 biến quan sát, đến các bước kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và chạy mô hình hồi quy tuyến tính trên SPSS.
• Cán bộ quản trị nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp viễn thông/dịch vụ: Tham khảo dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động biến động trong ngành viễn thông (2021 – 2023) và hiểu rõ tầm quan trọng vượt trội của các yếu tố đạo đức, sự công bằng nội bộ so với chỉ tiêu lợi nhuận đơn thuần trong việc giữ chân nhân viên.
• Người làm nghiên cứu về CSR nội bộ: Tham khảo cách kế thừa và điều chỉnh hệ thống thang đo của Carroll (1991) và Meyer & Allen (1991) phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và được tính toán dựa trên cơ sở nào?
Tác giả tiến hành khảo sát trên cỡ mẫu gồm 150 nhân viên đang làm việc tại FPT Telecom Chi nhánh Huế theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cỡ mẫu này được xác định dựa trên quy tắc của Hair và cộng sự (1998) yêu cầu số mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($28 \times 5 = 140$ quan sát) và công thức hồi quy của Tabachnick & Fidell (1991) ($n \ge 8m + 50 = 8 \times 4 + 50 = 82$).

2. Khía cạnh trách nhiệm xã hội nào có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom Chi nhánh Huế?
Trách nhiệm đạo đức (DD) là khía cạnh có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên, với hệ số hồi quy chuẩn hóa đạt $\beta = 0,426$. Kết quả này phản ánh rằng nhân viên viễn thông đánh giá rất cao môi trường làm việc công bằng, sự tôn trọng cá nhân, tính minh bạch và sự cân bằng giữa công việc với đời sống gia đình.

3. Cơ cấu giới tính của nhân sự tại FPT Telecom Chi nhánh Huế biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 - 2023?
Theo số liệu thứ cấp của đơn vị, tỷ lệ nhân viên nam có xu hướng giảm nhẹ từ 59,78% (110 người) năm 2021 xuống 60,21% (115 người) năm 2022 và còn 58,06% (108 người) năm 2023. Ngược lại, tỷ lệ nhân viên nữ tăng dần từ 40,22% (74 người) năm 2021 lên 39,79% (76 người) năm 2022 và đạt 41,94% (78 người) năm 2023 trên tổng số 186 lao động.

4. Khóa luận sử dụng thang đo nào để đánh giá sự gắn bó của nhân viên với tổ chức?
Nghiên cứu kế thừa thang đo của Meyer & Allen (1991), trong đó tập trung vào thành phần "Cam kết tình cảm" (Affective Commitment) gồm 5 biến quan sát (từ GB1 đến GB5) để đo lường mức độ hài lòng, niềm tự hào và ý định gắn bó lâu dài của người lao động đối với FPT Telecom Huế.

5. Kết quả phân tích hồi quy có phát hiện nhân tố CSR nào không có ý nghĩa thống kê không?
Không. Toàn bộ 4 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3, H4) tương ứng với 4 thành phần CSR trong mô hình kim tự tháp của Carroll đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$), chứng minh rằng cả 4 khía cạnh: Đạo đức ($\beta = 0,426$), Kinh tế ($\beta = 0,353$), Pháp lý ($\beta = 0,184$) và Từ thiện ($\beta = 0,167$) đều tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Sương là một công trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh trong chuyên ngành Quản trị nhân lực, giải quyết rõ ràng câu hỏi thực tiễn về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết nhân sự tại FPT Telecom Chi nhánh Huế. Thông qua khảo sát 150 người lao động và xử lý số liệu thống kê bằng SPSS, tác giả đã khẳng định vai trò tích cực của cả 4 yếu tố CSR theo mô hình Carroll (1991), trong đó trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm kinh tế giữ vị trí tác động hàng đầu. Các nhóm giải pháp và kiến nghị được xây dựng dựa trên chính kết quả lượng hóa, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho ban lãnh đạo chi nhánh trong việc hoạch định chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Khái niệm và bản chất của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - viết tắt CSR) ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn. Tuy nhiên, khái niệm CSR có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy thuộc vào góc độ tiếp cận của từng tổ chức, doanh nghiệp hay chính phủ. Việc thực hiện CSR trong thực tế cũng không đồng nhất giữa các doanh nghiệp, do sự khác biệt về nguồn lực, cách thức quản trị, điều kiện kinh tế - xã hội cũng như bối cảnh phát triển tại từng thời điểm và khu vực.

Thuật ngữ “trách nhiệm xã hội” xuất hiện chính thức đầu tiên vào năm 1953 trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” (Social Responsibilities of the Businessmen) của tác giả Howard R.Bowen được công bố, công trình này đánh dấu sự hình thành chính thức của khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự phát triển nhận thức của các nhà khoa học và cộng đồng về vấn đề này. Theo Bowen (1953), đưa ra khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp “là nghĩa vụ của doanh nhân để theo đuổi các chính sách, ra các quyết định hoặc thực hiện chuỗi các hoạt động được xã hội mong đợi, xét về mục tiêu và giá trị” nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi người quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội. Theo Keith Davis (1973) cho rằng “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp với các vấn đề vượt ra ngoài việc thoả mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế và công nghệ”. Một trong những định nghĩa về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được công nhận rộng rãi và phản ánh toàn diện nhất về CSR là mô hình kim tự tháp của Archie Carroll vào năm 1999.

Theo Caroll (1999) nhận định: “CSR bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức, và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định”. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Sương 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Theo Ngân hàng Thế giới (2003) cho rằng: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”. Matten và Moon (2004) cho rằng “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một khái niệm chùm, bao gồm nhiều khái niệm khác nhau, như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp là từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường.

Đó là một khái niệm động và luôn được thử thách trong từng bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù”. Theo Nicolau (2008), “CSR là nghĩa vụ của doanh nghiệp thông qua các hoạt động của mình, đồng thời chịu trách nhiệm với các bên liên quan”. Tổ chức Hợp tác kinh tế và phát triển (OECD) (2009) cho rằng: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự đóng góp của doanh nghiệp vào sự phát triển bền vững, không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đảm bảo thu nhập cho các cổ đông, lương cho người lao động, sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng mà còn là trách nhiệm đối với các giá trị của xã hội và của môi trường”. Theo Aguinis (2011), CSR được định nghĩa là “hành động và chính sách của tổ chức trong một bối cảnh cụ thể, trong đó mong đợi của các bên liên quan, và ba yếu tố về kinh tế, xã hội và môi trường được chú trọng”.

Vì vậy, các tổ chức hay doanh nghiệp cần giảm thiểu các tác động tiêu cực và gia tăng lợi ích cho các bên liên quan, cộng đồng và xã hội để thoả mãn mong đợi của họ. Theo ISO 26000 (2010), CSR ngày nay bao gồm nhiều khía cạnh khác nữa, chứ không gói gọn trong những khái niệm bảo vệ môi trường hay công tác từ thiện. Những tiêu chí này được thể hiện rõ đó là (i) Bảo vệ môi trường; (ii) Đóng góp cho cộng đồng xã hội; (iii) Kinh doanh trung thực; (iv) Bảo đảm lợi ích và an toàn cho người tiêu dùng; (v) Đối xử tốt với người lao động; (vi) Đảm bảo quyền con người; (vii) Thực hành quản trị công ty tốt và minh bạch. Nội hàm của CSR được đề cập trong tiêu chuẩn ISO 26000 tương đối rõ ràng nhằm giúp cho các doanh nghiệp căn cứ vào bộ tiêu chí đó để thực hiện CSR một cách hiệu quả nhất.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Sương 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Còn Liên minh Châu Âu (2011) quan niệm, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp “Là một khái niệm trong đó các doanh nghiệp tự nguyện đưa các vấn đề xã hội và môi trường thành một trong những mối quan tâm của hoạt động kinh doanh cũng như mối quan hệ tác động qua lại của doanh nghiệp với các đối tượng liên quan”. Tại Việt Nam, theo Luật doanh nghiệp 2020, “CSR là sự tuân thủ và đáp ứng các quy định về điều kiện kinh doanh, chịu trách nhiệm về cung ứng sản phẩm, dịch vụ theo đúng cam kết, chịu trách nhiệm trước khách hàng và pháp luật và đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động,. Theo thời gian thì có càng nhiều quan niệm về trách nhiệm xã hội (CSR) càng trở nên đa dạng và toàn diện hơn.

Tuy nhiên cốt lõi của CSR vẫn xoay quanh những cam kết tự nguyện của doanh nghiệp trong việc tích hợp các chuẩn mực và quy tắc đạo đức vào quản lý và tổ chức các hoạt động kinh doanh của mình trên thị trường, không chỉ liên quan đến lợi ích kinh tế, nó bao trùm tất cả những vấn đề xã hội và môi trường, đòi hỏi doanh nghiệp phải được kết hợp trong chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để phát triển bền vững. Về cơ bản, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gồm bốn khía cạnh chính: trách nhiệm về kinh tế, trách nhiệm về pháp lý, trách nhiệm về đạo đức, và trách nhiệm nhân văn, từ thiện. Việc thực hiện các trách nhiệm đó được thể hiện trên các phương diện cụ thể như: đảm bảo hoạt động kinh doanh có lợi nhuận bền vững; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đảm bảo công bằng trong môi trường làm việc; tuân thủ các tiêu chuẩn an toàn thực phẩm và bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng; thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường và tài nguyên thiên nhiên; đồng thời tích cực tham gia các hoạt động từ thiện, hỗ trợ cộng đồng. Các thành phần của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Xuyên suốt các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội, mô hình kim tự tháp về CSR của Carroll được công nhận, sử dụng rộng rãi nhất và có sức ảnh hưởng lớn nhất kể từ khi nó ra đời.

Do đó, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của Carroll về trách nhiệm xã hội với mô hình kim tự tháp của Carroll (1991). Theo mô hình kim tự tháp Carrol (1991), CSR bao gồm bốn yếu tố: SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Sương 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp về CSR (Nguồn: Carroll, 1991) - Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities) Trách nhiệm kinh tế là nền tảng cơ bản và quan trọng nhất trong hệ thống trách nhiệm doanh nghiệp, đóng vai trò là tiền đề giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động, phát triển bền vững và mở rộng phạm vi ảnh hưởng. Lợi nhuận không chỉ là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp mà còn là yếu tố then chốt để doanh nghiệp có thể tiếp tục tồn tại, đầu tư, đổi mới và tạo ra giá trị gia tăng cho xã hội.

Doanh nghiệp có nghĩa vụ tạo ra lợi nhuận thông qua việc cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng đúng nhu cầu, mong đợi của khách hàng với mức giá hợp lý, đảm bảo cả chất lượng lẫn hiệu suất kinh tế. Việc cân bằng lợi ích giữa các bên liên quan, bao gồm cổ đông, nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và cộng đồng, là điều thiết yếu để duy trì sự ổn định trong kinh doanh. Bên cạnh đó, trách nhiệm kinh tế còn thể hiện ở việc doanh nghiệp phải đảm bảo sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả, tránh lãng phí và tối ưu hóa quy trình SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Sương 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng sản xuất để gia tăng giá trị.

Đồng thời, việc đóng góp vào sự phát triển kinh tế chung của quốc gia thông qua việc tạo ra việc làm, thúc đẩy đầu tư, đóng thuế đầy đủ và hỗ trợ tăng trưởng kinh tế cũng là một phần không thể thiếu trong trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. - Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibilities) Cùng với trách nhiệm kinh tế, tuân thủ pháp luật là một yêu cầu bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp trong quá trình hoạt động. Trách nhiệm pháp lý bao gồm việc chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật, từ luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thuế, luật bảo vệ môi trường cho đến các điều khoản quy định trong các hiệp định thương mại, thỏa thuận quốc tế và các quy tắc chung của ngành nghề mà doanh nghiệp tham gia. Các doanh nghiệp không được phép vi phạm pháp luật dưới bất kỳ hình thức nào, bao gồm gian lận thuế, vi phạm hợp đồng lao động, không tuân thủ các tiêu chuẩn về sản phẩm hoặc dịch vụ, hay gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường và cộng đồng.

Việc tuân thủ đúng pháp luật không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro pháp lý, các hình phạt hay lệnh trừng phạt từ cơ quan chức năng, mà còn góp phần xây dựng uy tín, tạo dựng niềm tin với khách hàng, đối tác và toàn xã hội. Hơn nữa, trách nhiệm pháp lý còn đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn cập nhật các thay đổi trong hệ thống luật pháp, điều chỉnh chính sách kinh doanh cho phù hợp với quy định mới, đảm bảo mọi hoạt động đều minh bạch và hợp pháp. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm này, không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của chính mình mà còn tạo ra một môi trường kinh doanh lành mạnh, ổn định và công bằng hơn cho toàn bộ nền kinh tế.