50 Hoạt Động Đào Tạo Đánh Giá Hiệu Suất của Wendy Denham và Jane Jestico

Đánh giá hiệu suất là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự. 308 trang · hrd press, inc. · 2007.

• Tác giả: Wendy Denham
• Trường học: hrd press, inc.
• Chuyên ngành: performance appraisal training
• Đề tài: 50 Hoạt Động Đào Tạo Đánh Giá Hiệu Suất
• Loại tài liệu: manual
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: amherst

Mục lục chi tiết

• Preface
• Introduction
• 1. Index to Activities by Skill
• 2. Index to Activities by Process
• 3. Activities
• 3.1. Actions Speak Louder
• 3.2. An Appraisal Interview

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về 50 Hoạt Động Đào Tạo Đánh Giá Hiệu Suất

Đánh giá hiệu suất là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó không chỉ giúp xác định năng lực của nhân viên mà còn tạo cơ hội để phát triển kỹ năng. Cuốn sách "50 Hoạt Động Đào Tạo Đánh Giá Hiệu Suất" của Wendy Denham và Jane Jestico cung cấp nhiều hoạt động thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá. Những hoạt động này được thiết kế để khuyến khích sự tham gia và học hỏi từ các nhân viên.

1.1. Lợi Ích Của Đánh Giá Hiệu Suất

Đánh giá hiệu suất giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Đánh Giá

Đào tạo đánh giá hiệu suất không chỉ giúp cải thiện kỹ năng của người đánh giá mà còn nâng cao sự công bằng và minh bạch trong quy trình đánh giá.

II. Những Thách Thức Trong Đánh Giá Hiệu Suất

Mặc dù đánh giá hiệu suất mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại nhiều thách thức. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến độ chính xác và hiệu quả của quá trình đánh giá. Việc nhận thức và giải quyết những thách thức này là rất quan trọng để đảm bảo quy trình đánh giá diễn ra suôn sẻ.

2.1. Stereotyping Trong Đánh Giá

Stereotyping có thể dẫn đến những đánh giá không công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Thiếu Kỹ Năng Giao Tiếp

Kỹ năng giao tiếp kém có thể làm cho quá trình đánh giá trở nên khó khăn và không hiệu quả, dẫn đến sự hiểu lầm giữa người đánh giá và nhân viên.

III. Phương Pháp Đào Tạo Đánh Giá Hiệu Suất Hiệu Quả

Để nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá, các phương pháp đào tạo cần được áp dụng một cách linh hoạt và sáng tạo. Các hoạt động đào tạo nên bao gồm các tình huống thực tế và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.

3.1. Hoạt Động Nhóm

Hoạt động nhóm giúp nhân viên học hỏi từ nhau và phát triển kỹ năng giao tiếp, từ đó cải thiện quy trình đánh giá.

3.2. Tình Huống Giả Định

Sử dụng tình huống giả định trong đào tạo giúp nhân viên chuẩn bị tốt hơn cho các cuộc phỏng vấn đánh giá thực tế.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Các Hoạt Động Đào Tạo

Các hoạt động đào tạo trong cuốn sách không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có thể áp dụng trực tiếp vào thực tiễn. Những hoạt động này giúp cải thiện kỹ năng đánh giá và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Đánh Giá Hiệu Suất

Nghiên cứu cho thấy rằng các hoạt động đào tạo có thể làm tăng sự hài lòng của nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc.

4.2. Cách Thức Áp Dụng Các Hoạt Động

Các hoạt động có thể được áp dụng trong các buổi họp nhóm, hội thảo hoặc các chương trình đào tạo chính thức.

V. Kết Luận Về Đào Tạo Đánh Giá Hiệu Suất

Đào tạo đánh giá hiệu suất là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển nhân viên và tổ chức. Việc áp dụng các hoạt động đào tạo một cách hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng đánh giá và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Tương Lai Của Đánh Giá Hiệu Suất

Tương lai của đánh giá hiệu suất sẽ phụ thuộc vào khả năng áp dụng các phương pháp đào tạo mới và cải tiến quy trình đánh giá.

5.2. Khuyến Khích Sự Tham Gia Của Nhân Viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá sẽ tạo ra sự minh bạch và công bằng trong quy trình này.

Nội dung chính

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình 50 Activities for Performance Appraisal Training do hai tác giả Wendy Denham và Jane Jestico biên soạn, được xuất bản bởi HRD Press, Inc. (Amherst, Massachusetts; bản quyền năm 1993, 2007; mã chuẩn quốc tế ISBN: 978-1-59996-052-Y). Trong cấu trúc chương trình đào tạo bậc đại học và sau đại học, tài liệu này được định vị như một giáo trình thực hành chuyên sâu thuộc các học phần Quản trị Nguồn nhân lực, Đánh giá Hiệu suất Nhân sự, Hành vi Tổ chức và Đào tạo & Phát triển.

Mục tiêu học tập của giáo trình hướng tới việc trang bị cho người học năng lực thiết kế, vận hành và kiểm soát quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên trong doanh nghiệp. Người học được trang bị các phương pháp chuẩn hóa kỹ năng phỏng vấn đánh giá, kỹ thuật thu thập thông tin khách quan, nguyên tắc phản hồi mang tính xây dựng, kỹ năng lắng nghe và đặt câu hỏi chuyên sâu, đồng thời nhận diện và loại bỏ các định kiến cá nhân trong quá trình thẩm định nhân sự.

Cấu trúc giáo trình được xây dựng dựa trên phương pháp tiếp cận học tập trải nghiệm và tương tác tích cực (participative and active learning). Toàn bộ nội dung gồm 50 bài tập thực hành độc lập nhưng có mối liên kết logic chặt chẽ, được định vị thông qua hai hệ thống phân loại: Ma trận Kỹ năng (Index to Activities by Skill) và Ma trận Quy trình (Index to Activities by Process).

Điểm đặc sắc của tài liệu là việc kết hợp chặt chẽ giữa khái niệm lý thuyết cô đọng và hệ thống công cụ triển khai trực tiếp, bao gồm biểu mẫu phát tay (Handouts), bản phim chiếu (Transparencies), kịch bản đóng vai (Role-plays) và hệ thống câu hỏi thảo luận sau thực hành (Debriefing questions).

+-------------------------------------------------------------------------------+
|             50 ACTIVITIES FOR PERFORMANCE APPRAISAL TRAINING                  |
|                   (Wendy Denham & Jane Jestico / HRD Press)                   |
+---------------------------------------+---------------------------------------+
|          MA TRẬN KỸ NĂNG              |           MA TRẬN QUY TRÌNH           |
|        (6 Nhóm năng lực)              |         (6 Giai đoạn triển khai)      |
+---------------------------------------+---------------------------------------+
|  1. Management (Quản lý)              |  1. Introduction to Appraisals        |
|  2. Listening (Lắng nghe)             |  2. Preparation (Chuẩn bị)            |
|  3. Questioning (Đặt câu hỏi)         |  3. Writing (Lập hồ sơ/Văn bản)       |
|  4. Objectivity (Tính khách quan)     |  4. The Interview - The Past          |
|  5. Feedback (Cung cấp phản hồi)      |  5. The Interview - The Future        |
|  6. Communication (Giao tiếp)         |  6. Understanding the System          |
+---------------------------------------+---------------------------------------+

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương/chủ đề chính

Nội dung của 50 hoạt động được phân bổ theo 6 nhóm chủ đề chuyên môn đại diện cho toàn bộ chu trình đánh giá nhân sự:

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                       PHÂN BỔ CÁC CỤM HOẠT ĐỘNG CHÍNH                         |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| [1] Nhận thức & Tính khách quan (Hoạt động 1, 14, 17, 25, 31)                 |
|     --> Kiểm soát định kiến, phân biệt sự kiện thực tế và đánh giá chủ quan   |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| [2] Kỹ thuật phản hồi hành vi (Hoạt động 2, 5, 20, 35)                        |
|     --> Mô hình BOFF, tách bạch phản hồi tích cực và phản hồi tiêu cực        |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| [3] Phương pháp thu thập dữ liệu & Đặt câu hỏi (Hoạt động 3, 19, 36, 44)      |
|     --> 5 nhóm câu hỏi nghiệp vụ, quy trình tham vấn chéo đa nguồn            |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| [4] Kỹ thuật điều phối phỏng vấn (Hoạt động 4, 10, 26, 48)                    |
|     --> Cấu trúc câu mở đầu/kết thúc, quản lý thời gian, định hướng tương lai |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| [5] Thiết kế văn bản & Tiêu chí hiệu suất (Hoạt động 12, 32, 39, 50)          |
|     --> Chuẩn hóa biểu mẫu, thiết lập mục tiêu định lượng và viết báo cáo     |
+-------------------------------------------------------------------------------+

• Nhận thức và Tính khách quan trong Đánh giá: Thể hiện qua Hoạt động 1 (Actions Speak Louder), Hoạt động 14 (Do I appear neutral?), Hoạt động 17 (The evidence I shall give…), Hoạt động 25 (Just Stick to the Facts) và Hoạt động 31 (Perception of You and Me). Chủ đề này tập trung phân tích nguồn gốc của hiện tượng định kiến (stereotyping) bao gồm kinh nghiệm quá khứ, giá trị cá nhân, niềm tin và sự thiên vị vô thức; kiểm chứng mức độ chính xác của các nhận định cảm tính thông qua bảng nhận định thực nghiệm (Handout 1.1).
• Kỹ thuật Phản hồi và Nguyên lý BOFF: Triển khai tại Hoạt động 5 (The BOFF Principle), Hoạt động 2 (An Appraisal Interview) và Hoạt động 35 (Praise versus Criticism). Nội dung phân tách rõ ranh giới giữa nhân cách (personality) và hành vi quan sát được (observable behavior). Nguyên lý BOFF được chuẩn hóa qua 4 yếu tố: Behavior (Hành vi), Outcome (Hệ quả/Kết quả), Feelings (Cảm xúc của người quản lý) và Future (Định hướng thay đổi tương lai). Trong đó, phản hồi khen ngợi áp dụng quy trình 3 bước (B-O-F) và phản hồi phê bình áp dụng đầy đủ quy trình 4 bước (B-O-F-F).
• Kỹ năng Đặt câu hỏi và Thu thập Dữ liệu Đa nguồn: Trình bày tại Hoạt động 3 (Ask, and You Shall Receive), Hoạt động 19 (Good question!), Hoạt động 36 (A Question of Design) và Hoạt động 44 (Touch, Then Ask). Nội dung phân loại và hướng dẫn sử dụng 5 dạng câu hỏi nghiệp vụ: Mở (Open), Phản chiếu (Reflective), So sánh (Comparative), Tập trung (Focused), và Giả định (Hypothetical); kết hợp case study đánh giá nhân viên cứu hộ Paul Taylor qua góc nhìn của ba nhà quản lý Clive Summers, Rachel Rogers và Andrew Waters.
• Cấu trúc và Điều phối Buổi Phỏng vấn Đánh giá: Thể hiện ở Hoạt động 4 (The Beginning and the End), Hoạt động 10 (Choosing the Right Route), Hoạt động 26 (Keeping on Track) và Hoạt động 48 (Where do I go from here?). Nội dung cung cấp các mẫu phát biểu mở đầu nhằm giải tỏa tâm lý căng thẳng, xác lập khung thời gian và mục tiêu cuộc họp; cùng các mẫu phát biểu kết thúc nhằm tổng kết cam kết và thống nhất lịch trình rà soát tiến độ (Handout 4.1 và 4.2).
• Thiết kế Hệ thống và Soạn thảo Văn bản Đánh giá: Thể hiện tại Hoạt động 12 (Confirm It in Writing), Hoạt động 32 (The Perfect System), Hoạt động 39 (Sharpen your Targets) và Hoạt động 50 (Write or wrong!), cung cấp kỹ thuật cụ thể hóa mục tiêu và chuẩn hóa văn bản đánh giá định kỳ.

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình xây dựng hệ thống tri thức dựa trên ba trục nguyên lý căn bản:

1. Nguyên lý Đánh giá dựa trên Bằng chứng thực tế (Fact-based Evaluation): Loại bỏ các suy diễn chủ quan về thái độ hoặc tính cách, yêu cầu mọi kết luận đánh giá phải đi kèm số liệu hoặc dữ kiện hành vi cụ thể (ví dụ: tỷ lệ nghỉ việc 9% so với mức trung bình 6% của doanh nghiệp, tỷ lệ học viên vượt qua sát hạch đạt 97% trong nghiên cứu tình huống tại Hoạt động 3).
2. Nguyên lý Phân tách Phản hồi: Quy định rõ việc không ghép nối lời khen và lời phê bình thông qua các liên từ như "nhưng" (but) hoặc "tuy nhiên" (however), nhằm đảm bảo người nhận tiếp thu trọn vẹn thông điệp mà không bị triệt tiêu động lực.
3. Nguyên lý Tham vấn Đa chiều: Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đối chiếu thông tin từ nhiều cấp quản lý và ca làm việc khác nhau trước khi hoàn tất văn bản thẩm định chính thức.

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                       MÔ HÌNH PHẢN HỒI HÀNH VI (BOFF)                         |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| [B] Behavior  --> Mô tả hành vi cụ thể, khách quan có thể quan sát được       |
|                   (Ví dụ: Gửi báo cáo số liệu muộn trước 2 kỳ họp vừa qua)     |
| [O] Outcome   --> Phân tích hệ quả cụ thể phát sinh từ hành vi đó             |
|                   (Ví dụ: Buộc người giám sát phải liên tục đốc thúc)          |
| [F] Feelings  --> Thể hiện cảm nhận của người quản lý                         |
|                   (Ví dụ: Cảm thấy căng thẳng và thất vọng vì tiến độ chậm)   |
| [F] Future    --> Thống nhất hành động cải tiến cho giai đoạn kế tiếp         |
|                   (Áp dụng khi phê bình: "Phương án khắc phục lần sau là gì?")|
+-------------------------------------------------------------------------------+

Kỹ năng phát triển

• Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills): Soạn thảo báo cáo thẩm định nhân sự chuẩn mực, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát hiệu suất, xác lập hệ thống mục tiêu theo dõi theo chu kỳ.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Bóc tách các yếu tố định kiến tâm lý, phân tích mối quan hệ nhân quả giữa hành vi nhân viên và kết quả vận hành phòng ban, đánh giá mức độ tương thích giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc.
• Kỹ năng thực hành (Practical competencies): Làm chủ kỹ thuật điều hành phỏng vấn 1-1, năng lực đưa ra phản hồi phê bình quyết đoán (assertive feedback), phản xạ lắng nghe chủ động và nhận diện thông điệp phi ngôn ngữ.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình áp dụng mô hình sư phạm thực hành tương tác (participative learning framework). Mỗi bài tập được cấu trúc theo một quy trình chuẩn hóa: Giới thiệu mục tiêu (Objectives) -> Phân tích bối cảnh áp dụng (Situations) -> Dự lượng thời gian (Time: từ 30 đến 90 phút) -> Chuẩn bị công cụ/văn bản (Materials Required) -> Trình tự tổ chức (Method: các bước tuần tự) -> Đánh giá và thảo luận tổng kết (Review/Debriefing).

+-------------------------------------------------------------------------------+
|             CẤU TRÚC MỘT ĐƠN VỊ BÀI TẬP THỰC HÀNH CHUẨN HÓA                   |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| 1. Objectives          --> Xác định rõ 2-3 chuẩn đầu ra năng lực              |
| 2. Situations          --> Mô tả bối cảnh và đối tượng đào tạo áp dụng        |
| 3. Time Allocation     --> Định mức thời lượng chặt chẽ (30 - 90 phút)        |
| 4. Materials Required  --> Danh mục Handouts, Transparencies, Flipcharts      |
| 5. Step-by-Step Method --> Trình tự 6-8 bước điều phối thực hành              |
| 6. Review & Debriefing --> Khung câu hỏi phân tích và rút ra nguyên tắc       |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Hệ thống bài tập tình huống (Case studies) và kịch bản đóng vai (Role-plays) được thiết kế chi tiết với dữ liệu đa chiều. Điển hình như tại Hoạt động 2, người học được chia thành các nhóm 3 người đảm nhận 3 vai trò:

• Người phỏng vấn (Appraiser - Quản lý James): Thực hành kỹ năng nêu vấn đề suy giảm tiêu chuẩn làm việc (đi trễ giờ ăn trưa, lỗi chính tả trong thư gửi khách hàng, thái độ nghe điện thoại thiếu chuẩn mực).
• Người được phỏng vấn (Appraisee - Nhân viên Mary): Thể hiện phản ứng tâm lý tự nhiên của nhân viên khi đối diện với các đánh giá hiệu suất.
• Người quan sát (Observer): Sử dụng Phiếu đánh giá quan sát (Handout 2.3 - The Review Sheet) để ghi chép chính xác câu hỏi được sử dụng, cách thức nêu vấn đề, phản ứng của đôi bên và chủ trì phiên thảo luận rút kinh nghiệm sau cuộc phỏng vấn.

Về phương pháp tự học, tài liệu cung cấp các biểu mẫu tự đánh giá (ví dụ: Hoạt động 29 My Learning), cho phép người học tự rà soát khoảng trống kỹ năng của bản thân và đối chiếu trực tiếp với các quy định đánh giá tại cơ quan, tổ chức nơi mình đang làm việc.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

Giáo trình 50 Activities for Performance Appraisal Training sở hữu các đặc tính cấu trúc và chuyên môn đáp ứng trực tiếp yêu cầu thực tiễn:

• Tính Module hóa và Khả năng Tái hiện Cao: Tài liệu được phát hành kèm quyền tái bản phục vụ mục đích giáo dục và đào tạo nội bộ (educational/training activities permission). Toàn bộ 50 hoạt động đều có hệ thống tài liệu phát tay (Handouts) được đánh số đồng bộ tương ứng với số thứ tự bài học (ví dụ: Handout 1.1 cho Hoạt động 1; Handouts 2.1, 2.2, 2.3 cho Hoạt động 2; Handouts 5.1 đến 5.4 cho Hoạt động 5).
• Tích hợp Xu hướng Đánh giá Hiện đại: Giáo trình chuyển dịch trọng tâm từ mô hình kiểm tra - phán xét một chiều truyền thống sang mô hình trao đổi hai chiều và đồng thuận mục tiêu tương lai. Việc lồng ghép các bài tập giải quyết vấn đề quản lý thời gian (Hoạt động 9 But when have I got the time?) và tạo động lực (Hoạt động 28 The Motivation Minefield) giúp phản ánh chính xác các thách thức thực tế tại tổ chức.
• Tính linh hoạt về Không gian Đào tạo: Tác giả Denham và Jestico chỉ rõ các hoạt động đào tạo không chỉ giới hạn trong phòng học truyền thống mà có thể tổ chức linh hoạt trực tiếp tại nơi làm việc (workplace training), hỗ trợ các nhà quản lý trực tiếp (line managers) tự tổ chức huấn luyện nội bộ cho đội ngũ nhân viên.

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                      MA TRẬN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ                       |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Giai đoạn 1: Introduction to Appraisals (Nhập môn & Thiết lập tư duy)        |
| Giai đoạn 2: Preparation (Chuẩn bị dữ liệu, rà soát hồ sơ, đối chiếu số liệu) |
| Giai đoạn 3: Writing (Soạn thảo văn bản, thiết lập biểu mẫu, lượng hóa)      |
| Giai đoạn 4: The Interview - The Past (Phỏng vấn rà soát hiệu suất quá khứ)   |
| Giai đoạn 5: The Interview - The Future (Xác lập mục tiêu & Kế hoạch tới)    |
| Giai đoạn 6: Understanding the System (Vận hành & Tối ưu hóa hệ thống chung)  |
+-------------------------------------------------------------------------------+

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

• Sinh viên Đại học và Học viên Cao học: Dành cho sinh viên năm thứ 3, năm thứ 4 chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Quản lý Công, hoặc học viên chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA), Thạc sĩ Quản trị Nhân lực.
• Điều kiện tiên quyết (Prerequisites): Người học cần hoàn thành các học phần cơ sở như Quản trị học đại cương, Hành vi Tổ chức (Organizational Behavior) hoặc Nhập môn Quản trị Nhân sự để nắm vững các khái niệm cơ bản về cơ cấu tổ chức và quản trị con người.
• Giảng viên và Báo cáo viên: Tài liệu cung cấp cấu trúc sư phạm chi tiết từng bước, hệ thống tình huống, đáp án phân tích và tài liệu trình chiếu, giúp giảng viên tiết kiệm thời gian thiết kế bài giảng dạng xưởng thực hành (workshop) hoặc học phần kỹ năng nghề nghiệp.
• Cán bộ Quản lý và Chuyên viên Nhân sự: Cung cấp nguồn bài tập tham khảo chuẩn mực để các nhà quản lý tuyến đầu (line managers), trưởng bộ phận và chuyên viên L&D (Learning & Development) sử dụng trong các chương trình đào tạo đánh giá hiệu suất nội bộ của doanh nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp với ai?

Tài liệu được biên soạn cho giảng viên đại học, sinh viên ngành Quản trị Nhân sự, chuyên viên đào tạo doanh nghiệp và các nhà quản lý trực tiếp có trách nhiệm thực hiện đánh giá hiệu suất nhân viên.

2. Cần kiến thức nền nào để học giáo trình này?

Người học cần có hiểu biết cơ bản về quản trị doanh nghiệp, chức năng quản trị nhân sự và tâm lý học lao động đại cương để tiếp thu và thực hành hiệu quả các tình huống.

3. Điểm khác biệt của giáo trình này so với các tài liệu lý thuyết khác là gì?

Khác với các giáo trình thuần lý thuyết mô tả, cuốn sách này tập trung 100% vào việc rèn luyện kỹ năng thông qua 50 bài tập tình huống thực tế, kịch bản đóng vai có cấu trúc, phiếu phân tích định lượng và biểu mẫu triển khai có thể sao chép trực tiếp.

4. Làm sao để tự học và ứng dụng giáo trình hiệu quả?

Người tự học nên đọc kỹ phần phân tích lý thuyết ngắn ở đầu mỗi hoạt động, sau đó tự trả lời các câu hỏi tình huống trong Handouts, đối chiếu với hệ thống đánh giá thực tế tại đơn vị công tác và lập bảng kế hoạch hành động cải tiến cá nhân.

5. Có tài liệu bổ trợ nào kèm theo giáo trình không?

Giáo trình tích hợp sẵn toàn bộ hệ thống tài liệu phát tay cho học viên (Handouts) và hệ thống bản mẫu phim chiếu (Overhead Masters/Transparencies) được đánh số tương ứng với từng bài tập, sẵn sàng cho việc in ấn và giảng dạy.

---

Kết luận

Giáo trình 50 Activities for Performance Appraisal Training của Wendy Denham và Jane Jestico cung cấp một hệ thống bài tập thực hành toàn diện, chuẩn hóa và giàu tính ứng dụng cho công tác đào tạo đánh giá hiệu suất nhân lực. Thông qua việc tích hợp chặt chẽ giữa 6 nhóm kỹ năng và 6 giai đoạn của quy trình đánh giá, tài liệu giúp người học chuyển hóa kiến thức lý thuyết quản trị thành năng lực hành vi thực tế, hỗ trợ nâng cao tính khách quan, sự minh bạch và hiệu quả vận hành của các hệ thống đánh giá nhân sự trong tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

50 Activities for Performance Appraisal Training Wendy Denham Jane Jestico HRD Press, Inc. • Amherst • Massachusetts Copyright © 1993, 2007 by Wendy Denham and Jane Jestico The materials that appear in this book, other than those quoted from prior sources, may be reproduced for educational/training activities. There is no requirement to obtain special permission for such uses. This permission statement is limited to reproduction of materials for educational or training events.

Systematic or large-scale reproduction or distribution—or inclusion of items in publications for sale—may be carried out only with prior written permission from the publisher. Published by: HRD Press, Inc. 22 Amherst Road Amherst, Massachusetts 01002 1-800-822-2801 (U. and Canada) 413-253-3488 413-253-3490 (fax) www.com ISBN 978-1-59996-052-Y Production services by Jean Miller Editorial services by Sally Farnham Cover design by Eileen Klockars Contents Preface.

ix Index to Activities by Skill. xi Index to Activities by Process. Actions Speak Louder. An Appraisal Interview.

Ask, and You Shall Receive. The Beginning and the End. The BOFF Principle. Both Sides of the Coin.

But That’s Not What I Meant. But when have I got the time?. Choosing the Right Route. Confirm It in Writing.

Discovering the Carrot. Do I appear neutral?. Do you really mean that?. The evidence I shall give….

For Better or Verse. How would you handle it?. I Think I Have the Answer. I think that’s what you said!.

It’s all experience!. Just Stick to the Facts. Keeping on Track. Let Me Explain.

The Motivation Minefield. Pathway to the Future. Perception of You and Me. The Perfect System.

Piece by Piece. Praise versus Criticism. A Question of Design. Ready, set, go!.

The Right Person for the Job. Sharpen your Targets. 227 iii 50 Activities for Performance Appraisal Training 40. The Silent Message.

So you know their job?. To Let You Know. Touch, Then Ask. We Always Listen.

What do you think?. What’s your view?. Where do I go from here?. Why am I here?.

Write or wrong!. 289 iv Preface Over the years, our experience of managing and training individuals has proven to us the benefits of participative and active learning. We believe that training can be enjoyable and extremely motivating when conducted in this way, because it leads to a greater understanding and a more powerful learning experience for each individual involved. When theories and concepts are included as part of the training process, we always confirm participants’ understanding by giving them an opportunity to practice.

We feel very strongly that the subject of appraisal training is perceived by many people to be uninteresting. We hope the activities in this manual will convince them otherwise. We would like to express our thanks to all of those who have helped us throughout the development of the activities. Our task has been made easier by their involvement and enthusiasm.

Wendy Denham Jane Jestico v Introduction Maximizing the potential of every employee is the highest priority for many companies. More and more companies have introduced an appraisal system in recent years, while others have reviewed and improved their existing system, as they have identified the direct relationship between the development of their employees and the success of the company. The rise in the number of appraisal systems and their improved quality have not been matched with similar changes in the field of appraisal training. The combination of these factors led the authors to produce this manual.

The Activities All the activities are participative, involving the participants in a variety of exercises. A choice of practical tasks, case studies, graphics, questionnaires, and role plays is included. Some of the activities include an explanation of a theory, followed by an opportunity to practice to confirm the participants’ understanding. Others begin with the participants completing a task that is then reviewed to consolidate the key learning points and principles.

For some people, appraisals are an extremely emotive subject. To allow for this, the content of some activities is unconnected to the appraisals.