Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Trình bày tóm lược về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Trình bày các lý thuyết nền. các khái niệm nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan từ đó biện luận đề xuất các mối quan hệ và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu, thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh (nếu cần thiết) sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày kết quả khảo sát, thu thập dữ liệu, mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả của nghiên cứu, hàm ý quản trị, những hạn chế và đề xuất cho nghiên cứu tương lai. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày các lý thuyết nền, định nghĩa các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo. Tiếp đó, luận văn sẽ trình bày kết quả của những liên cứu trước đây nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm, từ đó xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào những năm 1960 bởi George Homans và là một trong những lý thuyết quan trọng trong sự phát triển của xã hội học. Lý thuyết trao đổi xã hội thừa nhận rằng mối quan hệ tương tác cơ bản của con người được hình thành bằng cách sử dụng một phân tích chi phí - lợi ích chủ quan và so sánh các lựa chọn thay thế (Homans, 1958). Tiếp đó, nhiều nghiên cứu đã củng cố lý thuyết này nhằm cung cấp các khái niệm hoàn thiện hơn. Blau (1964) đề xuất rằng: trong thuyết trao đổi xã hội “các hành động tự nguyện của cá nhân được thúc đẩy bởi những gì họ mong đợi nhận được và thường là từ những người khác”.
Những mong đợi này bao gồm các yếu tố vật chất và cả các mong đợi quan hệ xã hội như: chia sẻ, cảm thông, tôn trọng… Emerson (1976) cho rằng “tài nguyên sẽ tiếp tục trao đổi nếu giá trị nhận về phù hợp với mong đợi” và “sự trao đổi này phải tương xứng nếu đặt dưới góc nhìn kinh tế”. Có thể thấy rằng thuyết trao đổi xã hội đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành các khái niệm trao đổi về kinh tế. Nếu nhân viên tin rằng họ đang nhận được những giá trị từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ thực hiện những hành vi có lợi cho tổ chức (Jones, 2010). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Thuyết đồng dạng xã hội (Social identity theory) Theo thuyết đồng dạng xã hội, mọi người có xu hướng tự phân loại mình và những người xung quanh vào các nhóm danh mục xã hội khác nhau, chẳng hạn như thành viên tổ chức, tôn giáo, giới tính và nhóm tuổi (Tajfel và Tuner, 1985). Điều này dẫn đến hình thành sự phân biệt giữa trong nhóm và ngoài nhóm. Trong nhóm được định nghĩa là “nhóm mà gồm những cá nhân có cùng đặc điểm chung” và ngoài nhóm được định nghĩa là “nhóm mà cá nhân không có cảm giác thuộc về và thậm chí được coi là đối chọi với trong nhóm” (Tajfel và Turner, 1978; Durvasula và cộng sự, 1997). Brewer (1991) tin rằng con người có hai nhu cầu đối lập: khẳng định sự giống nhau với những người khác và duy trì cá tính riêng của mình.
Thuyết đồng dạng xã hội giúp giải thích tại sao cá nhân có xu hướng phân loại bản thân vào những nhóm nhỏ, trở thành thành viên trong những tổ chức (Ashforth và Mael, 1989). Sự đồng dạng là quan trọng, tạo điều kiện cho những người mới đến kết nối với tổ chức, với những giá trị và niềm tin của những người trong tổ chức (Ashforth và Mael, 1989). Thuyết đồng dạng xã hội là nền tảng hình thành nên khái niệm sự đồng dạng với tổ chức (Dutton và cộng sự, 1994) sẽ được trình bày chi tiết ở phần sau. Đặc điểm tính cách: Mô hình 5 yếu tố (Five Factor Model) Đặc điểm tính cách được định nghĩa là “khuynh hướng xác định tổng quát và cá nhân điều chỉnh hành vi sao cho phù hợp với môi trường của mình” (Allport và Odbert.
Hành vi là kết quả của đặc điểm tính cách cá nhân trong điều kiện ảnh hưởng của môi trường xung quanh. Kể từ khi Mc Dougall (1932) đề xuất rằng tính cách cá nhân có thể được phân tích thành năm yếu tố riêng biệt, nhiều nghiên cứu đã nỗ lực phân loại, đặt tên các yếu tố này một cách có hệ thống. Trong đó, đáng chú ý có nghiên cứu của Norman (1963) với tên gọi năm yếu tố: hướng ngoại (Extraversion), ổn định cảm xúc (Emotional Stability), đồng thuận (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), và văn hóa (Culture). Kết quả nghiên cứu của Norman được sử dụng phổ biến và thường được nhắc đến với tên gọi mô TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 hình năm yếu tố (Big five).
Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện tại, yếu tố văn hóa đã được thay thế bằng sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience) (Goldberg, 1990; McCrae và Costa, 1987) và chưa có sự nhất quán với ổn định cảm xúc, đôi khi được đo lường bằng tâm lý bất ổn (neuroticism) (Silva và cộng sự, 2011). Hướng ngoại bao gồm các yếu tố hòa đồng, vui vẻ, quyết đoán và mang chiều hướng tích cực, Tâm lý bất ổn bao gồm lo lắng, chán nản, cảm xúc và cảm thấy không an toàn. Đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp tác. Tận tâm bao gồm cẩn thận, kỹ lưỡng., có trách nhiệm, có tổ chức và kế hoạch.
Sẵn sàng trải nghiệm bao gồm trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và nhạy cảm về nghệ thuật (John, 1989; McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987; Norman, 1963). Tính cách cá nhân là quan trọng đối với các biến hiệu suất và hiệu quả công việc (Barrick và Mount, 1991; Brown và cộng sự, 2002). Trong tương lai, vẫn cần nhiều nghiên cứu tiếp theo để xác định mức độ tác động của từng yếu tố tính cách cũng như sự thích hợp của những yếu tố tính cách đến những ngành nghề nhất định. Các khái niệm nghiên cứu 2.
Nỗ lực sáng tạo (Creative effort) Sáng tạo thường được thể hiện thông qua việc đề xuất các ý tưởng hữu ích hoặc các biện pháp giải quyết vấn đề (Amabile và cộng sự, 2005). Sáng tạo bao gồm cả quá trình hình thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý tưởng và giải pháp. Sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là những ý tưởng về sản phẩm hay quá trình mang lại giá trị hoặc có tiềm năng mang lại giá trị cho tổ chức (Shalley và cộng sự, 2004). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan trọng hình thành nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Brammer và cộng sự, 2014; Zhou, 2001).
Chính vì vậy, các tổ chức ngày càng tìm cách thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên (Shalley và cộng sự, 2004). Do đó, việc quản lý sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi việc xác định nhân viên có tiềm năng sáng tạo mà còn là sự hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cá nhân. Dựa trên lưu ý quan trọng là cần phân biệt giữa các yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình sáng tạo (Brammer TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận sự sáng tạo từ yếu tố đầu vào: nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Nỗ lực sáng tạo được định nghĩa là việc theo đuổi chủ động, học tập những ý tưởng và cách tiếp cận mới để cải thiện hiệu quả công việc (Hirst và cộng sự, 2009).
Nỗ lực sáng tạo (1) phản ánh mức độ mà các cá nhân tìm kiếm thông tin và ý tưởng mới, (2) cho dù họ có đang gặp khó khăn hay không và (3) mức độ kiên trì trong quá trình tìm kiếm thông tin này (Hirst và cộng sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo đã được chứng minh là quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên và hiệu suất trong công việc (Choi và cộng sự, 2009) cũng như hiệu suất nhóm và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Drazin và cộng sự, 1999). Nỗ lực liên tục là cần thiết để xây dựng tri thức và thúc đẩy sự phát triển chuyên môn, từ đó hình thành nên hành vi sáng tạo (Amabile, 1996). Sự đồng dạng với tổ chức (Organizational identification) Sự đồng dạng với tổ chức đề cập đến một hình thức đồng dạng xã hội mô tả "mức độ mà một thành viên xác định vị trí của mình bằng những cống hiến của họ với tổ chức" (Dutton và cộng sự, 1994).
Điều này theo các nhà lý luận về sự đồng dạng trước đây đó là sự sẵn lòng hơn của nhân viên trong việc thực hiện các hành vi trong và ngoài vai trò (O Reilly và Chatman, 1986) khi cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức (Mael và Ashforth, 1992). Khi áp dụng vào thực tế tại nơi làm việc, sự đồng dạng với tổ chức có liên quan đến các kết quả công việc như sự tham gia vào công việc, nhưng nó vẫn chưa được kiểm định như một tiền đề của sự gắn bó với công việc. Mặc dù sự tham gia vào công việc và sự gắn bó với công việc đều là những biểu hiện tương tự cho động lực làm việc của một người, nhưng nhân viên có sự gắn bó thường có xu hướng tập trung và cống hiến cho công việc của họ hơn là nhân viên chỉ đơn thuần tham gia vào một nhiệm vụ. Sự sẵn lòng của một người về việc đặt bản thân anh ta vào một nhóm (tức công ty) sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho việc kết nối tâm lý và tư duy giữa quan điểm của người đó và của nhóm (Mael và Ashforth, 1992).
Kết quả là mỗi cá nhân bắt đầu tuân thủ và chấp nhận các tiêu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 chuẩn nhóm theo cách làm cho anh ta điều chỉnh nhận thức của bản thân phù hợp với nhóm (Blader và Tyler, 2009).