Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt - Chi nhánh Huế

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tuấn Việt - Chi nhánh Huế

• Tác giả: Bùi Thị Diệu Hằng
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Quốc Phương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt - Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tuấn Việt Huế

Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt là doanh nghiệp phân phối hàng tiêu dùng lớn tại miền Trung. Chi nhánh Huế đóng vai trò trọng yếu trong việc luân chuyển hàng hóa tiêu dùng nhanh đến các đại lý. Quy mô nhân sự tại chi nhánh liên tục mở rộng từ năm 2022 đến năm 2024. Đội ngũ lao động phần lớn có độ tuổi trẻ và năng động. Hoạt động phân phối đòi hỏi áp lực cao về doanh số, thời gian giao hàng và quản lý kho bãi. Vì vậy, sự hài lòng của người lao động giữ vai trò sống còn đối với sự ổn định tổ chức. Mức độ thỏa mãn nghề nghiệp xuất phát từ nhiều khía cạnh khác nhau. Các khía cạnh bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, sự công bằng và sự hỗ trợ từ cấp quản lý. Nhân viên gắn bó giúp giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự tại doanh nghiệp. Môi trường làm việc lành mạnh tạo động lực thúc đẩy tinh thần cống hiến. Khảo sát mức độ hài lòng cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn cho nhà quản trị. Các chỉ số này phản ánh năng lực quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để giữ chân nhân tài.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng lao động

Sự hài lòng trong công việc biểu thị thái độ cảm xúc tích cực của cá nhân đối với nghề nghiệp. Trạng thái tâm lý này hình thành từ quá trình đánh giá các giá trị nhận được so với kỳ vọng ban đầu. Thuyết hai yếu tố của Herzberg khẳng định vai trò căn bản của sự thỏa mãn này. Tại Tuấn Việt chi nhánh Huế, sự hài lòng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả vận hành. Nhân viên thỏa mãn thường sở hữu năng suất vượt trội và tinh thần trách nhiệm cao. Họ sẵn sàng gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của công ty. Ngược lại, sự bất mãn dễ gây ra tình trạng nghỉ việc và suy giảm chất lượng dịch vụ. Do đó, việc duy trì sự thỏa mãn là nhiệm vụ trọng tâm của tổ chức.

1.2. Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại Tuấn Việt chi nhánh Huế

Giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024 ghi nhận sự tăng trưởng ổn định về quy mô nhân sự tại chi nhánh Huế. Tổng số lao động tăng từ 105 người lên 125 người. Đội ngũ nhân lực có tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế rõ rệt do đặc thù ngành hàng tiêu dùng nhanh. Công việc phân phối đòi hỏi nhiều sức lực trong khâu vận chuyển, bốc dỡ và thị trường. Phần lớn người lao động nằm trong độ tuổi thanh niên từ 18 đến 30 tuổi. Đây là lực lượng giàu nhiệt huyết, linh hoạt nhưng có mức độ kỳ vọng cao về cơ hội thăng tiến. Trình độ học vấn của nhân viên phân bổ đồng đều từ trung cấp, cao đẳng đến đại học. Cơ cấu này đặt ra yêu cầu quản trị đa dạng nhằm tối ưu hóa sự gắn kết nội bộ.

II. Thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tuấn Việt Huế

Nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế chỉ ra nhiều yếu tố tác động đến tâm lý người lao động. Mô hình chỉ số đo lường mức độ thỏa mãn tập trung vào tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Trong đó, chính sách thu nhập đóng vai trò nền tảng theo lý thuyết thang bậc nhu cầu. Nhân viên luôn kỳ vọng mức lương tương xứng với công sức bỏ ra trên thị trường phân phối. Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc hàng ngày. Đội ngũ quản lý cần thể hiện tầm nhìn và khả năng truyền cảm hứng rõ ràng. Tuy nhiên, áp lực chỉ tiêu doanh số bán hàng thường gây căng thẳng cho nhân viên thị trường. Cơ sở vật chất tại kho bãi và công cụ hỗ trợ bán hàng đôi khi chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu mở rộng. Mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá tích cực nhờ tinh thần hỗ trợ lẫn nhau. Dẫu vậy, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp vẫn còn là băn khoăn lớn đối với nhiều lao động trẻ. Doanh nghiệp cần nhìn nhận thẳng thắn các tồn tại này để hoàn thiện chính sách đãi ngộ kịp thời.

2.1. Yếu tố tiền lương và chính sách phúc lợi nhân sự

Thu nhập là động lực vật chất tiên quyết chi phối quyết định gắn bó của nhân viên tại chi nhánh. Chính sách tiền lương tại Tuấn Việt được xây dựng dựa trên lương cứng kết hợp hoa hồng doanh số. Cơ chế này khuyến khích tinh thần thi đua bán hàng của đội ngũ tiếp thị. Tuy nhiên, sự biến động của thị trường hàng tiêu dùng khiến thu nhập của nhân viên kinh doanh đôi khi không ổn định. Phúc lợi xã hội như bảo hiểm, thưởng lễ tết và phụ cấp xăng xe được duy trì đầy đủ. Dù vậy, mức độ hài lòng về lương thưởng vẫn còn khoảng cách so với mong muốn thực tế. Nhân viên mong muốn công ty minh bạch hơn trong công thức tính thưởng năng suất. Việc hoàn thiện hệ thống lương thưởng sẽ củng cố sự trung thành của đội ngũ.

2.2. Tác động từ phong cách lãnh đạo và văn hóa nội bộ

Phong cách điều hành của cán bộ quản lý giữ vai trò định hướng tinh thần làm việc của tập thể. Tại chi nhánh Huế, các nhà quản lý áp dụng lối giao tiếp cởi mở và quan tâm sâu sát đến đời sống nhân viên. Sự ghi nhận kịp thời các nỗ lực cá nhân giúp gia tăng tinh thần trách nhiệm trong công việc. Dù vậy, phương thức phân quyền và lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp dưới vẫn cần được cải thiện thường xuyên. Môi trường văn hóa nội bộ mang tính đoàn kết cao giữa các bộ phận phân phối, kế toán và kho vận. Tinh thần đồng đội giúp giảm bớt áp lực trong những đợt cao điểm bán hàng. Sự gắn kết này tạo thành lá chắn tinh thần vững chắc, giúp giữ chân người lao động trước các biến động bên ngoài.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Tuấn Việt Huế

Nhằm gia tăng mức độ gắn kết của người lao động, doanh nghiệp cần triển khai gói giải pháp đồng bộ. Trước hết, ban giám đốc chi nhánh cần tái cấu trúc thang bảng lương theo hướng cạnh tranh và công bằng hơn. Thu nhập của nhân viên cần gắn liền trực tiếp với hiệu quả công việc cá nhân thông qua chỉ số KPI rõ ràng. Bên cạnh đó, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ quản trị cấp trung là yêu cầu cấp thiết. Các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo sẽ giúp nhà quản lý biết cách tạo động lực và lắng nghe nhân viên. Môi trường làm việc vật chất cũng cần được đầu tư nâng cấp để giảm bớt mệt mỏi thể chất. Công ty cần trang bị công cụ hỗ trợ bán hàng hiện đại và cải thiện an toàn lao động tại kho hàng. Ngoài ra, việc xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch sẽ tạo động lực phấn đấu cho nhân sự trẻ tuổi. Doanh nghiệp cũng nên định kỳ tổ chức đối thoại để giải quyết nhanh chóng các bất cập phát sinh. Sự đồng hành này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của chi nhánh.

3.1. Cải tiến chính sách đãi ngộ và lộ trình phát triển

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh linh hoạt theo diễn biến giá cả thị trường và kết quả kinh doanh. Chi nhánh nên bổ sung các khoản thưởng theo quý nhằm khích lệ nỗ lực vượt chỉ tiêu bán hàng. Chế độ bảo hiểm y tế mở rộng và trợ cấp thâm niên cũng cần được cân nhắc áp dụng cho nhân sự lâu năm. Song song với tiền lương, doanh nghiệp cần vạch rõ lộ trình thăng tiến cho từng vị trí công việc. Mỗi nhân viên cần nhận thức rõ các tiêu chuẩn cụ thể để bước lên nấc thang nghề nghiệp cao hơn. Công ty nên ưu tiên bổ nhiệm nội bộ đối với các chức vụ quản lý nhóm và giám sát bán hàng. Giải pháp này giúp khơi dậy khát vọng cống hiến bền bỉ của người lao động tại chi nhánh.

3.2. Nâng cấp điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Cải thiện điều kiện lao động là biện pháp thiết thực nhằm bảo vệ sức khỏe và nâng cao năng suất nhân sự. Công ty cần đầu tư đồng bộ hệ thống phần mềm quản lý đơn hàng thông minh trên thiết bị di động. Công cụ này giúp nhân viên bán hàng rút ngắn thời gian xử lý thủ tục giấy tờ ngoài thị trường. Khu vực kho bãi cần lắp đặt bổ sung hệ thống làm mát, chiếu sáng và trang bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn. Về phương diện văn hóa, doanh nghiệp nên duy trì các hoạt động ngoại khóa, thể thao và giao lưu tập thể định kỳ. Những sự kiện gắn kết nội bộ sẽ thắt chặt tình thân ái giữa các phòng ban chức năng. Không gian làm việc thoải mái giúp giảm bớt căng thẳng và giữ chân nhân sự hiệu quả.

IV. Ý nghĩa nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Tuấn Việt Huế

Nâng cao sự hài lòng của nhân viên là nền tảng cốt lõi định hình năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp phân phối. Tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế, sự gắn kết nội bộ quyết định trực tiếp tới hiệu quả chuỗi cung ứng. Khi người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và đãi ngộ công bằng, tinh thần trách nhiệm sẽ tăng cao. Đội ngũ nhân sự tận tụy sẽ xây dựng mối quan hệ bền chặt với các đại lý và đối tác bán lẻ. Nhờ đó, hình ảnh thương hiệu của công ty trên thị trường tiêu dùng miền Trung ngày càng được củng cố. Nghiên cứu thực tiễn này còn cung cấp bài học quý giá cho các doanh nghiệp thương mại cùng ngành. Quản trị sự hài lòng không chỉ là việc điều chỉnh lương thưởng ngắn hạn. Đây là quá trình xây dựng hệ sinh thái làm việc nhân văn và tôn trọng giá trị con người. Sự kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và động viên tinh thần mang lại hiệu quả bền vững nhất. Doanh nghiệp cần liên tục lắng nghe phản hồi của người lao động qua từng giai đoạn phát triển.

4.1. Đóng góp đối với hiệu quả kinh doanh của chi nhánh

Mức độ thỏa mãn của lực lượng lao động tạo ra tác động dây chuyền tích cực lên toàn bộ hoạt động kinh doanh. Nhân viên kinh doanh có động lực cao sẽ chủ động tiếp cận điểm bán và chăm sóc khách hàng chu đáo. Năng suất lao động gia tăng trực tiếp thúc đẩy doanh số tiêu thụ các mặt hàng bánh kẹo, sữa và hóa mỹ phẩm. Đội ngũ giao vận và thủ kho cẩn trọng giúp hạn chế tối đa tỷ lệ hư hỏng, thất thoát hàng hóa. Sự ổn định về mặt nhân sự giúp chi nhánh tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Quan trọng hơn, sự hài lòng nội bộ tạo nên chất lượng phục vụ đồng nhất và uy tín dài lâu trên thị trường phân phối tại Thừa Thiên Huế.

4.2. Khả năng ứng dụng cho công tác quản trị nhân sự

Các phát hiện từ mô hình đánh giá sự hài lòng cung cấp khung tham chiếu khoa học cho ban lãnh đạo chi nhánh. Phương pháp đo lường định kỳ giúp nhà quản trị nhận diện sớm các điểm nghẽn tâm lý của người lao động. Dữ liệu khảo sát trở thành căn cứ xác đáng để xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách phúc lợi hàng năm. Đồng thời, mô hình này có thể nhân rộng sang các chi nhánh khác thuộc hệ thống Tuấn Việt tại miền Trung. Doanh nghiệp phân phối muốn duy trì lợi thế cạnh tranh cần đặt con người vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển. Việc chuẩn hóa quy trình đánh giá sự thỏa mãn giúp thiết lập môi trường làm việc công bằng, minh bạch và gắn kết dài lâu.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế hiện đại, việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao gắn liền với chiến lược giữ chân nhân tài là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực phân phối thương mại hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), đội ngũ nhân sự tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và thực hiện dịch vụ chăm sóc sau bán hàng đóng vai trò trực tiếp định hình hình ảnh thương hiệu và uy tín tổ chức.

Thực tế tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp (TNHH TMTH) Tuấn Việt – Chi nhánh Huế, dù ban lãnh đạo đã triển khai các chương trình đào tạo, định hình lộ trình thăng tiến và cố gắng xây dựng môi trường làm việc tích cực, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn đang bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Áp lực công việc của người lao động ngày càng gia tăng, thu nhập thực tế chưa phản ánh tương xứng với năng lực đóng góp, và điều kiện cơ sở vật chất văn phòng còn nhiều bất cập (như không gian làm việc thiếu ánh sáng, trang thiết bị có xu hướng xuống cấp theo thời gian). Sự biến động nhân sự qua các năm làm suy giảm hiệu suất làm việc chung, gia tăng tỷ lệ thôi việc và đẩy cao chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự mới. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận lựa chọn nghiên cứu các nhân tố định hình sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên nhằm xác định điểm hạn chế và đề xuất giải pháp cải thiện cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định rõ ràng:

• Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
  2. Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.

Đề tài giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế?
2. Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế?
3. Các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế là gì?

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại trụ sở Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế (Số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường Hương An, Thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Đề tài được triển khai từ tháng 08/2025 đến tháng 11/2025. Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình tổ chức, nhân sự và kinh doanh giai đoạn 2022 – 2024. Dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trực tiếp từ tháng 08/2025 đến tháng 11/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên việc đối chiếu các định nghĩa kinh điển về sự thỏa mãn trong công việc của E. Locke (1976), Andrew Brin, Evans và Rauch (1999) cùng nghiên cứu của Đào Trung Kiên (2014). Tác giả tổng hợp 3 học thuyết quản trị nhân sự nền tảng:

• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia nhu cầu thành hai nhóm độc lập gồm nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn, và nhóm yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách quản trị, quan hệ đồng nghiệp) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn.
• Thuyết bậc cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình kim tự tháp 5 bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu kính trọng và nhu cầu thể hiện bản thân; các nhu cầu bậc thấp cần được thỏa mãn trước khi kích hoạt nhu cầu bậc cao hơn.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mức độ động viên là hàm tích số giữa ba yếu tố nhận thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên.

Mô hình nghiên cứu kế thừa từ nghiên cứu của Võ Anh Kiệt, Trần Hoàng Nam, Trần Kim Duy Lân, Đỗ Đức Hòa (2024), đồng thời tham khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Nguyễn Thị Kim Huệ, 2020; Nguyễn Ngọc Hiếu, 2016; Nguyễn Thị Bình & Phan Ngọc Thanh, 2021; Nguyễn Tiến Thức, 2018; Nguyễn Minh Hà và cộng sự, 2014; Lê Thị Kim Oanh và cộng sự, 2023; Phạm Thu Hằng & Phạm Thị Thanh Hồng, 2015) và nghiên cứu quốc tế (Alam Sageer và cộng sự, 2012; Rifqi Amri Putri, 2018; Tạp chí Quản lý và Doanh nhân Quốc tế, 2023).

Mô hình hồi quy chuẩn hóa gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc: $$\text{SHL} = \beta_1 \times \text{L} + \beta_2 \times \text{LĐ} + \beta_3 \times \text{MT} + \beta_4 \times \text{CH} + \beta_5 \times \text{ĐN} + \varepsilon$$

Năm giả thuyết nghiên cứu được xác lập:

• $H_1$: Nhân tố “Lương và phúc lợi” (L) có tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc.
• $H_2$: Nhân tố “Lãnh đạo” (LĐ) có tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc.
• $H_3$: Nhân tố “Môi trường làm việc” (MT) có tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc.
• $H_4$: Nhân tố “Cơ hội phát triển và thăng tiến” (CH) có tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc.
• $H_5$: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (ĐN) có tác động tích cực với sự hài lòng trong công việc.

Hệ thống thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 23 biến quan sát được tổng hợp chi tiết:

Nhóm nhân tố	Ký hiệu	Nội dung biến quan sát	Nguồn tham khảo
Lương và phúc lợi	L1 L2 L3 L4 L5	Tiền lương phù hợp với sự đóng góp Các khoản phúc lợi hợp lý Tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp Lương được trả đúng hạn Chế độ tăng lương hợp lý	Nguyễn Tiến Thức (2018) Nguyễn Danh Nam, Uông Thị Ngọc Lan (2021)
Lãnh đạo	LĐ1 LĐ2 LĐ3 LĐ4 LĐ5	Cấp trên hướng dẫn tận tình công việc Giám sát chặt chẽ khối lượng công việc Cho nhân viên biết kế hoạch làm việc mỗi ngày Yêu cầu làm báo cáo về quá trình thực hiện công việc Đáp ứng yêu cầu về cơ sở vật chất cần thiết	Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014)
Môi trường làm việc	MT1 MT2 MT3 MT4	Nơi làm việc vệ sinh sạch sẽ Thiết bị phục vụ công việc hiện đại An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc Giờ giấc làm việc hợp lý và khoa học	Nguyễn Danh Nam, Uông Thị Ngọc Lan (2021)
Cơ hội phát triển và thăng tiến	CH1 CH2 CH3	Luôn được tạo điều kiện nâng cao chuyên môn Luôn tạo điều kiện thăng tiến Tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo nội bộ	Nguyễn Tiến Thức (2018) Lê Thị Kim Oanh và cộng sự (2023)
Mối quan hệ với đồng nghiệp	ĐN1 ĐN2 ĐN3	Luôn hỗ trợ nhau trong công việc Luôn thân thiện với đồng nghiệp Luôn có tinh thần trách nhiệm	Nguyễn Tiến Thức (2018)
Sự hài lòng	HL1 HL2 HL3	Tôi hài lòng với công việc này Tôi cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ Tự hào giới thiệu về nơi làm việc với mọi người	Nguyễn Minh Hà và cộng sự (2014) Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015)

Về kích thước mẫu, tác giả đối chiếu quy tắc của Hair và cộng sự (2006) theo tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường ($N = 5 \times 23 = 115$ mẫu) và quy tắc của Tabachnick & Fidell (2007) cho hồi quy ($N = 8 \times 5 + 50 = 90$ mẫu). Do quy mô nhân sự tại chi nhánh đến tháng 12/2024 là 125 người, tác giả tiến hành điều tra toàn diện toàn bộ 125 nhân viên.

Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20 thông qua:

1. Thống kê mô tả (Mean, Median, Mode, Variance, Độ lệch chuẩn).
2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận $\alpha \ge 0{,}6$; hệ số tương quan biến – tổng $\ge 0{,}3$).
3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: KMO từ $0{,}5$ đến $1$; kiểm định Bartlett có Sig $< 0{,}05$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0{,}5$; Eigenvalue $> 1$; tổng phương sai trích $\ge 50%$).
4. Phân tích hệ số tương quan Pearson.
5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội (đánh giá đa cộng tuyến qua chỉ số VIF, kiểm tra tương quan phần dư Durbin-Watson, kiểm định ANOVA và biểu đồ phân phối chuẩn Histogram, Normal P-P Plot).
6. Kiểm định One Sample T-Test nhằm so sánh giá trị trung bình mẫu với mức trung bình kỳ vọng theo hai giả thuyết $H_0$ và $H_1$ với mức ý nghĩa $\text{Sig} = 0{,}05$.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa khoa học và làm rõ cơ chế tác động của các yếu tố nội tại và môi trường đến thái độ người lao động. Nội dung chương phân tích chi tiết bản chất của 5 nhân tố trong mô hình nghiên cứu: Lương và phúc lợi đại diện cho nhu cầu sinh lý và an toàn cơ bản; Phong cách lãnh đạo định hướng tầm nhìn và dẫn dắt tinh thần làm việc; Môi trường làm việc bảo đảm điều kiện kỹ thuật, an toàn và vệ sinh công nghiệp; Cơ hội phát triển và thăng tiến đáp ứng nhu cầu hoàn thiện năng lực cá nhân; Mối quan hệ với đồng nghiệp thiết lập mạng lưới tương trợ xã hội tại nơi làm việc.

Phần thực tiễn phân tích bối cảnh quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam (dẫn số liệu khảo sát Enps tại Home Credit đạt 80 điểm; khảo sát của CareerViet năm 2023 chỉ ra 3 rào cản lớn gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến và chính sách khen thưởng) và thực tế các doanh nghiệp tại Thành phố Huế (như Công ty Cổ phần Dệt may Huế, Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế). Đồng thời, tác giả khái quát thực trạng ngành phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trong nước: mức bán lẻ tăng $19{,}8%$ năm 2022 và tăng $9%$ năm 2024; lĩnh vực bán buôn bán lẻ chiếm $18{,}55%$ tổng số dự án FDI vào tháng 6/2024; kênh phân phối hiện đại đạt $25%$ thị phần vào đầu năm 2025; tuy vậy ngành đối mặt với chi phí logistics tăng $3\text{--}5%$, lạm phát $3{,}63%$ và tốc độ chuyển đổi số chưa đồng đều.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày chi tiết về đơn vị khảo sát: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt thành lập năm 1992 tại Đồng Hới, chuyển đổi pháp nhân công ty TNHH năm 2001 (Mã số thuế: 3100261120). Tuấn Việt là tổng thầu phân phối hàng đầu của P&G tại 12 tỉnh miền Trung từ Thanh Hóa đến Khánh Hòa, đồng thời hợp tác phân phối cho 18 thương hiệu lớn như Dutch Lady, Acecook, Calofic, Nestlé, Ajinomoto, Orion, Chuỗi thực phẩm TH... Chi nhánh Huế thành lập năm 2006 tại số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường Hương An, Thành phố Huế (Mã số thuế: 3100261120-002, đại diện pháp luật: Hoàng Khánh). Bộ máy tổ chức của chi nhánh vận hành qua Ban Giám đốc và 8 bộ phận chức năng: Phòng Tổ chức Hành chính, Bộ phận Kinh doanh, Bộ phận Hậu cần, Bộ phận Nhân sự, Bộ phận Kế toán, Bộ phận IT, Bộ phận Xuất nhập khẩu.

Biến động quy mô và cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2022 – 2024 được tổng hợp trong bảng số liệu:

Tiêu chí phân loại	Năm 2022 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2023 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2024 (Người)	Tỷ lệ (%)	Biến động 2023/2022 (+/-)	Biến động 2024/2023 (+/-)
Tổng số lao động	105	100	112	100	125	100	+7 (6,67%)	+13 (11,61%)
Giới tính: Nam	75	71,13	-	-	-	-	-	-
Trình độ: THPT, Trung cấp, CĐ/ĐH	49	46,38	-	-	-	-	-	-
Trình độ: Sau đại học	15	14,40	3	20,00	0	0	-	-
Độ tuổi: 18 - 50 tuổi	52	50,40	2	100	-1	-25,00	-	-

Dựa trên điều tra sơ cấp toàn bộ 125 nhân viên, chương 2 phản ánh thực trạng: nhân viên ghi nhận sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp và công tác điều hành của cấp trên, nhưng mức độ hài lòng về lương, phúc lợi và trang thiết bị làm việc còn hạn chế. Quy trình định lượng trên SPSS 20 được vận hành qua việc kiểm định thang đo Cronbach's Alpha cho 5 biến độc lập và biến phụ thuộc, rút trích cấu trúc qua phân tích EFA độc lập và EFA phụ thuộc, thiết lập ma trận tương quan Pearson, chạy mô hình hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định thứ bậc tác động của các hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$, kiểm tra độ phù hợp mô hình thông qua kiểm định ANOVA, phân tích phần dư bằng biểu đồ Histogram và Normal P-P Plot, và cuối cùng thực hiện kiểm định One Sample T-Test (từ Bảng 15 đến Bảng 20 trong văn bản) để đo lường mức độ sai biệt có ý nghĩa thống kê giữa giá trị trung bình thực tế của nhân viên với mức kỳ vọng trung bình.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển nguồn lực và thiết lập 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Nhóm giải pháp về Lương và phúc lợi: Rà soát và hoàn thiện quy chế trả lương công bằng, gắn kết chặt chẽ mức thu nhập với hiệu quả đóng góp thực tế; thiết lập cơ chế thưởng minh bạch theo chỉ tiêu kinh doanh; thực hiện chi trả lương đúng thời hạn cam kết và xây dựng lộ trình tăng lương định kỳ hợp lý.
2. Nhóm giải pháp về Cơ hội phát triển và thăng tiến: Xây dựng khung tiêu chuẩn đánh giá năng lực minh bạch làm cơ sở đề bạt; tăng cường tổ chức định kỳ các khóa đào tạo nội bộ nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho từng vị trí.
3. Nhóm giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đẩy mạnh các hoạt động giao lưu tập thể, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, tăng cường tinh thần hợp tác nhóm và tương trợ lẫn nhau giữa các bộ phận.
4. Nhóm giải pháp về Phong cách lãnh đạo: Cải tiến phương thức giám sát công việc theo hướng hướng dẫn tận tình, lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên, phổ biến rõ ràng kế hoạch làm việc hằng ngày và tạo điều kiện hỗ trợ cơ sở vật chất kịp thời cho người lao động.
5. Nhóm giải pháp về Môi trường làm việc: Khắc phục triệt để các hạn chế vật lý tại văn phòng thông qua việc bố trí lại hệ thống chiếu sáng, đầu tư nâng cấp máy móc và trang thiết bị làm việc hiện đại, đảm bảo vệ sinh công nghiệp và sắp xếp giờ giấc làm việc khoa học.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Nội dung tổng kết lại các mục tiêu đã hoàn thành và đưa ra các kiến nghị:

• Đối với Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế: Đề nghị ban giám đốc xem xét cân đối quỹ phúc lợi, cải tạo điều kiện ánh sáng và trang thiết bị làm việc, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá thăng tiến.
• Đối với cơ quan Nhà nước: Kiến nghị hoàn thiện khung chính sách lao động, hỗ trợ ổn định môi trường kinh tế vĩ mô và hạ tầng giao thông logistics cho địa bàn miền Trung nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã đạt được các kết quả cụ thể:

• Về mô hình và thang đo: Chuẩn hóa hệ thống thang đo gồm 23 biến quan sát cho 5 nhóm nhân tố độc lập (Lương và phúc lợi: 5 biến; Lãnh đạo: 5 biến; Môi trường làm việc: 4 biến; Cơ hội phát triển và thăng tiến: 3 biến; Mối quan hệ với đồng nghiệp: 3 biến) và biến phụ thuộc Sự hài lòng (3 biến).
• Về số liệu nhân sự và mẫu khảo sát: Phản ánh rõ xu hướng tăng trưởng nhân sự của đơn vị từ 105 người (2022) lên 112 người (2023) và đạt 125 người (2024), trong đó lực lượng nam giới chiếm tỷ trọng chủ đạo ($71{,}13%$ năm 2022). Cuộc điều tra đã thu thập ý kiến toàn diện của toàn thể $125/125$ cán bộ công nhân viên chi nhánh.
• Về kiểm định thống kê: Áp dụng hệ thống phân tích đa biến trên SPSS 20 (Cronbach's Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy tuyến tính, One Sample T-Test) giúp định lượng mức độ tác động của từng yếu tố và đánh giá mức độ hài lòng thực tế của nhân viên so với mức trung bình kỳ vọng.
• Về giải pháp thực tiễn: Khóa luận đưa ra 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn trực tiếp với hiện trạng chi nhánh, giải quyết các bất cập cụ thể như tình trạng thiếu ánh sáng văn phòng, trang thiết bị xuống cấp và áp lực thu nhập.
• Đóng góp của tác giả: Khóa luận cung cấp bằng chứng thực nghiệm trực tiếp về các yếu tố chi phối sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại một doanh nghiệp phân phối FMCG cấp vùng. Phương pháp khảo sát toàn bộ tổng thể nhân sự chi nhánh ($N=125$) giúp dữ liệu đạt độ tin cậy cao, hỗ trợ lãnh đạo chi nhánh có căn cứ khoa học để hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân viên.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn thực tế:

• Phạm vi khảo sát: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Chi nhánh Huế của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt, chưa thực hiện khảo sát đối chứng tại 11 chi nhánh khác thuộc hệ thống Tuấn Việt trên địa bàn miền Trung.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian ngắn (từ tháng 08/2025 đến tháng 11/2025), chưa ghi nhận được sự dao động tâm lý và mức độ hài lòng của nhân viên theo chu kỳ mùa vụ kinh doanh hàng tiêu dùng (như thời điểm áp lực doanh số dịp cận Tết).
• Mô hình nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào 5 nhóm nhân tố độc lập định lượng phổ biến; các khía cạnh khác như văn hóa doanh nghiệp, áp lực chỉ tiêu hay cam kết gắn kết lâu dài mới chỉ được lồng ghép trong các biến quan sát mà chưa được tách thành các biến điều tiết hay biến trung gian độc lập.

Hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng quy mô khảo sát sang các chi nhánh khác thuộc khu vực miền Trung của tổng thầu Tuấn Việt hoặc các doanh nghiệp FMCG lân cận, đồng thời bổ sung các biến trung gian như cam kết tổ chức và hiệu suất công việc cá nhân.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình triển khai một đề tài khóa luận khảo sát thực chứng, từ cách thức tổng quan tài liệu học thuật (Herzberg, Maslow, Vroom), xây dựng khung thang đo Likert 23 biến quan sát, đến quy trình phân tích định lượng trên SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One Sample T-Test).
• Nhà nghiên cứu làm đề tài tương tự: Cung cấp nguồn trích dẫn về thang đo và cơ sở dữ liệu thực nghiệm đối với nhóm lao động trong ngành bán buôn, đại lý và phân phối FMCG.
• Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự các doanh nghiệp phân phối: Là tài liệu thực tiễn giúp nhận diện các nguyên nhân cốt lõi gây bất mãn cho nhân viên (chênh lệch giữa áp lực công việc và thu nhập, điều kiện cơ sở vật chất văn phòng), từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận căn cứ vào tiêu chuẩn học thuật nào để xác định kích thước mẫu khảo sát tối thiểu?
Tác giả đối chiếu hai tiêu chuẩn: theo Hair và cộng sự (2006), phân tích EFA đòi hỏi tỷ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1 (với 23 biến quan sát, mẫu tối thiểu là $23 \times 5 = 115$ mẫu); theo Tabachnick & Fidell (2007), mô hình hồi quy với 5 biến độc lập đòi hỏi kích thước mẫu tối thiểu là $N = 8 \times 5 + 50 = 90$ mẫu. Do tổng số nhân sự tại chi nhánh đến tháng 12/2024 là 125 người, tác giả chọn điều tra toàn bộ tổng thể 125 nhân viên.

2. Thang đo nghiên cứu đề xuất gồm bao nhiêu biến quan sát và được phân bổ ra sao?
Thang đo chính thức gồm 23 biến quan sát sử dụng thang Likert 5 mức độ, phân bổ thành:

• Lương và phúc lợi: 5 biến (L1 đến L5).
• Lãnh đạo: 5 biến (LĐ1 đến LĐ5).
• Môi trường làm việc: 4 biến (MT1 đến MT4).
• Cơ hội phát triển và thăng tiến: 3 biến (CH1 đến CH3).
• Mối quan hệ với đồng nghiệp: 3 biến (ĐN1 đến ĐN3).
• Sự hài lòng của nhân viên: 3 biến (HL1 đến HL3).

3. Doanh nghiệp được khảo sát giữ vai trò gì trong chuỗi cung ứng FMCG và có đặc điểm gì nổi bật?
Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt thành lập năm 1992, là tổng thầu phân phối chính thức của P&G tại 12 tỉnh miền Trung từ Thanh Hóa đến Khánh Hòa, đồng thời hợp tác với Nestlé và nhiều đối tác khác (phân phối 18 ngành hàng tiêu dùng). Chi nhánh Huế thành lập năm 2006 tại số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường Hương An, Thành phố Huế, phụ trách quản trị phân phối ngành hàng P&G và Ajinomoto trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

4. Khóa luận vận dụng các lý thuyết kinh điển nào để giải thích động lực và sự hài lòng của nhân viên?
Khóa luận sử dụng 3 học thuyết chính: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) nhằm phân định yếu tố động viên và yếu tố duy trì; Thuyết bậc cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 tầng nhu cầu; và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) mô tả động lực qua công thức tương tác giữa Hấp lực, Mong đợi và Phương tiện.

5. Đâu là những điểm hạn chế cụ thể về điều kiện làm việc tại chi nhánh được tác giả nêu trong phần đặt vấn đề?
Tác giả chỉ ra rằng áp lực công việc của nhân viên gia tăng nhưng thu nhập chưa tương xứng với năng lực đóng góp, văn phòng làm việc bố trí chưa hợp lý khi thiếu ánh sáng, và cơ sở vật chất phục vụ công việc đang có dấu hiệu xuống cấp theo thời gian, dẫn đến suy giảm hiệu suất và làm tăng tỷ lệ nghỉ việc.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Bùi Thị Diệu Hằng đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nghề nghiệp và kiểm định thực chứng mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ 125 nhân viên và xử lý dữ liệu chặt chẽ bằng phần mềm SPSS 20, nghiên cứu đã lượng hóa rõ nét thực trạng quản trị nhân sự và điều kiện làm việc tại đơn vị. Các giải pháp được xây dựng có tính tương thích cao với bối cảnh vận hành của ngành phân phối hàng tiêu dùng nhanh, mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho công tác quản trị doanh nghiệp và các nghiên cứu học thuật cùng chuyên ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Hiện nay có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng của nhân viên trong công ty được nêu rõ từ các nhà nghiên cứu và chưa có sự thống nhất. Khái niệm được đúc kết từ góc nhìn, từ lĩnh vực nghiên cứu khác nhau nên cho ra khái niệm khác nhau. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa từ các nhà nghiên cứu dưới đây Theo E.

Locke (1976) cho rằng “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.” Theo Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc”. Theo Đào Trung Kiên (2014), “Hài lòng trong công việc cũng được xem như là việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc sự hài lòng chung với công việc” Một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho rằng “Sự hài lòng trong công việc là những cảm xúc mà cá nhân người lao động nhận thấy được những nhu cầu của họ được đáp ứng”. Những nhu cầu đó chính là về môi trường làm việc nếu môi trường làm việc đáp ứng càng cao giá trị và tinh thần của người lao động thì đem lại sự hài lòng trong công việc càng cao.

Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu đơn giản sự hài lòng trong công việc chính là những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến hành vi và niềm tin của người lao động. Sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường bằng nhận thức (đánh giá), tình cảm (hoặc cảm xúc) và các thành phần hành vi. Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Diệu Hằng 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương Ý nghĩa sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên cao thì năng suất làm việc tốt, chất lượng công việc ổn định, tăng động lực làm việc hơn từ đó có thể giữ chân các nhân tài, giảm thiểu chi phí tuyển dụng đào tạo.

Điều này tạo ra sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nhân viên hài lòng cũng tạo ra được hình ảnh thương hiệu của công ty với các đối tác và khách hàng, tạo dựng sự uy tín đem lại nguồn nhân sự chất lượng, hiệu quả kinh doanh tốt cho doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản lý nên tạo điều kiện cho một môi trường làm việc an toàn, nhân viên thấy mình được công nhận và tôn trọng, có thể phát triển bản thân và các cơ hội để thăng tiến. Đây cũng là nền tảng vững bền cho việc tạo dựng sự thành công đối với doanh nghiệp.

Các thuyết về sự hài lòng của nhân viên 1. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) Năm1959, Ông Herzberg rút ra được nhiều kết luận và đặt ra các câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động và nhờ kinh nghiệm chuyên môn của mình ông đã chia nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa man thành 2 nhóm sau: - Nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn trong công việc (động viên): bao gồm sự thành đạt, sự tôn vinh các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp, các cơ hội thăng tiến trong công việc. Là những yếu tố tạo sự nhiệt tình và hăng hái, và khi không có các yếu tố này họ vẫn không bị ảnh hưởng quá nhiều đến tinh thần làm việc - Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (duy trì): giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn cuả người lao động.

Bao gồm các yếu tố điều kiện làm việc, sự giám sát và quản lý, chính sách và các chế độ quản trị trong các doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp. - Học thuyết này không có tính khả thi vì những yếu tố này không thể tách rời nhau mà phải song song tồn tại cùng nhau. Tức là động viên nhân viên thì phải giải quyết được cả 2 nhóm nhân tố đó và không nên chú trọng vào một nhóm mà loại bỏ nhóm còn lại. Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Diệu Hằng 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Trần Quốc Phương - Ví dụ, người nhân viên sẽ hài lòng khi được giao đúng công việc với chức năng và tính cách của họ, việc này giúp họ có các cơ hội học tập, thể hiện mình có năng lực tạo cơ hội thăng tiến cao. Ở đây nhà quản trị kết hợp song song cả 2 nhóm yếu tố động viên và duy trì, không gây sự bất mãn và tạo động lực cũng như thừa nhận năng lực của nhân viên làm tăng sự hài lòng trong công việc. Thuyết về bậc cấp nhu cầu Maslow Tháp nhu cầu Maslow là mô hình tâm lý cho hành vi, tâm lý của con người theo mô hình 5 tầng của kim tự tháp. Bắt đầu từ nhu cầu đơn giản đến phức tạp bao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu kính trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.

Với ông Maslow thì các cấp độ nhu cầu thấp nhất phải được đáp ứng thỏa mãn thì các cấp độ nhu cầu tiếp theo mới thực hiện được. Dưới đây là mô hình và các đặc điểm của các cấp nhu cầu Maslow Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Diệu Hằng 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương - Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và cần thiết nhất với con người, bao gồm các nhu cầu về thức ăn, nước uống, không khí, giấc ngủ, quần áo.

Nếu không đáp ứng đủ những nhu cầu này có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và sự sinh tồn của con người. Theo Maslow, khi đáp ứng được tầng nhu cầu sinh lý thì con người mới đạt được những bậc nhu cầu tiếp theo. Do đó đây là bậc nhu cầu có vai trò quan trọng và phải được ưu tiên đầu tiên. - Nhu cầu an toàn: Khi con người có được các thiết yếu cơ bản để phục vụ cho cuộc sống thường ngày của họ thì nhu cầu cần thiết tiếp theo là đảm bảo sự an toàn, sự duy trì trong công việc cũng như cuộc sống.

Cuộc sống ổn định không bị đe dọa không bị phụ thuộc họ sẽ cảm thấy an tâm hơn, đây là nhu cầu mong muốn cho sự an toàn của cả tài chính và tinh thần. - Nhu cầu quan hệ xã hội: khi mà 2 nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thỏa mãn thì nhu cầu này sẽ xuất hiện. Ở nhu cầu này con người mong muốn được nói chuyện, cảm nhậ được tình cảm yêu thương từ bạn bè gia đình đồng nghiệp, cấp trên, họ sẽ cố gắng tạo sự gắn bó liên kết với nhau để tạo ra môi trường vui vẻ hòa nhập với mọi người xung quanh. Có được mối quan hệ xung quanh tốt đẹp cũng phần nào làm cho công việc có bước tiến hơn trong tương lai.

- Nhu cầu kính trong: nhu cầu này con người muốn được công nhận và được tôn trọng đồng thời họ sẽ thể hiện sự tôn trọng. Maslow chia ra 2 loại như sau: Loại mong muốn về sự đạt được, lòng tin đối với mọi người và loại mong muốn về danh tự, uy tín và được chú ý được thể hiện mình. Do đó mỗi cá nhân cố gắng hoàn thiện phát triển để có cơ hội thăng tiến trong công việc, cuộc sống. - Nhu cầu thể hiện bản thân: nhu cầu phức tạp nhất trong 5 cấp bậc nhu cầu Maslow.

Nhu cầu này sẽ thấy ở những người có thành tựu và hướng đi cho mình rõ ràng quyết đoán, họ mong muốn được thể hiện trí tuệ, sự sáng tạo, tiềm năng trong mình. Tùy ở mỗi cá nhân có nhu cầu cao hay thấp họ sẽ gắng đạt được cho mình những thỏa mãn đam mê, tìm kiếm giá trị ở bản thân. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Theo Vicroom, cá nhân đánh giá khả năng thành công và hiệu quả sẽ đem lại kết quả của một quá trình nhận thức về động lực. Mối quan hệ giữa 3 yếu tố nỗ lực, hiệu suất và động lực trong quá trình tạo động lực liên kết với nhau bởi vì ông nhận ra hiệu suất phụ thuộc vào động lực, các yếu tố như tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm.

Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Diệu Hằng 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Quốc Phương Thuyết kỳ vọng được xây dựng theo công thức sau: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện= Sự động viên Theo Nguyễn Chí Thức (2024): Hấp lực (phần thưởng): là mức độ hấp dẫn của phần thưởng khi thực hiện công việc, đồng thời là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận Mong đợi (kỳ vọng): cá nhân đánh giá khả năng nỗ lực của mình sẽ có được thành tích mong muốn, thể hiện mối liên hệ giữa nỗ lực và hiệu suất. Mức độ kỳ vòng của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố: - Có sẵn nguồn lực (nguyên liệu, thời gian) nếu có đủ nguyên liệu cần thiết để làm thì mức độ kỳ vọng về kết quả cao, ví dụ như lúc bán hàng có đầy đủ nguyên liệu, công cụ và thời gian tiếp cận khách hàng thì người bán hàng thấy có kỳ vọng thành công cao hơn khi phải thiếu 1 trong những thứ đó. - Về khả năng phù hợp: bản thân mỗi cá nhân không tự tin rằng mình làm được sẽ kéo sự kỳ vọng xuống thấp - Sự hỗ trợ cần thiết: hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp, có quy chuẩn rõ ràng về công việc từ đó cá nhân thấy hướng tiếp theo nên làm tạo sự tự tin và kỳ vọng.

- Kinh nghiệm của quá khứ: cũng ảnh hưởng đến quyết định trong tương lai. Phương tiện (công cụ): họ tin rằng nếu thực hiện công việc tốt sẽ có được phần thưởng mong muốn, thể hiện mối liên hệ giữa hiệu suất và kết quả. Tóm lại, mong muốn tham gia làm việc được quyết định bởi mục tiêu cá nhân và cách họ nhận thức về giá trị mà công việc mang lại.