Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra gay gắt trên nhiều phương diện, trong đó nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định năng lực vận hành và sự phát triển bền vững của tổ chức. Hiệu suất công việc của người lao động chịu sự chi phối mạnh mẽ từ động lực làm việc. Động lực không chỉ thúc đẩy sự nỗ lực, nâng cao năng suất cá nhân mà còn củng cố mức độ gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật cùng các chính sách thu hút nhân tài linh hoạt trên thị trường lao động đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự dịch chuyển công việc. Theo khảo sát trong sáu tháng đầu năm 2024 được dẫn lại trong nghiên cứu (nguồn Báo Thanh niên, 2024), tỷ lệ người lao động có nguyện vọng chuyển việc lên tới 85%. Đáng chú ý, nhóm tuổi từ 18 đến 24 có tỷ lệ muốn nhảy việc cao nhất với 96%; tiếp theo là nhóm tuổi từ 25 đến 34 với 89%; nhóm tuổi từ 35 đến 44 chiếm 83% và nhóm tuổi từ 45 đến 54 chiếm 81%. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp bách cho các nhà quản trị trong việc thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên nhằm thiết lập các chính sách tạo động lực phù hợp, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và giữ chân người lao động có năng lực.

Công ty Cổ phần Xuyên Việt (thương hiệu WINVI, website: http://winvi.vn/) là doanh nghiệp hoạt động đa ngành trong các lĩnh vực xây dựng, kinh doanh bất động sản, thiết kế và thi công công trình, tư vấn giám sát, khai thác khoáng sản, sản xuất và cung ứng vật liệu xây dựng, trang trí nội thất cùng các dịch vụ xúc tiến thương mại. Với quy mô hoạt động rộng lớn và đội ngũ nhân sự đông đảo, đa dạng về chuyên môn, công ty đứng trước sức ép duy trì sự ổn định của lực lượng lao động trước sự cạnh tranh thu hút nhân sự từ các đối thủ trong ngành. Từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả Ngô Thị Thuỷ Ngân, dưới sự hướng dẫn của TS. Trương Thị Hương Xuân tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, đã thực hiện đề tài khóa luận: "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Xuyên Việt".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt, đề tài hướng tới việc đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và bài học thực tiễn liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức.
    • Đánh giá thực trạng và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt.
    • Xây dựng và đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua ba câu hỏi nghiên cứu chính:

  1. Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt?
  2. Các yếu tố này tác động như thế nào và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ra sao đối với động lực làm việc của nhân viên?
  3. Cần thực hiện những giải pháp quản trị nào để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang trực tiếp công tác tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xuyên Việt.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài tiến hành thực tập và khảo sát từ ngày 16/09/2024 đến ngày 22/12/2024. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2021 – 2023; nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 09/2024 đến tháng 12/2024.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố thuộc môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển, tính chất công việc, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc hệ thống hóa các định nghĩa về động lực của Vroom (1964), Pinder (2014), Nguyễn Thị Minh Phương (2015), Đặng Phương Anh (2019), Bùi Văn Bình (2018), cùng bốn học thuyết quản trị hành vi kinh điển:

  • Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa nhóm yếu tố duy trì (chính sách công ty, giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ giữa các cá nhân) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự trong công việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Khẳng định động lực được tạo thành từ tích số của ba biến số: $\text{Động lực} = \text{Kỳ vọng} \times \text{Công cụ} \times \text{Giá trị}$.
  • Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1965): Phân tích nhận thức của người lao động khi so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được (đầu ra) và đóng góp của bản thân (đầu vào) với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp khác.

Bên cạnh đó, tác giả đã kế thừa các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tiêu biểu là mô hình 10 nhân tố của Kovach (1987), nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Boeve (2007), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Sarveshni Moodley và George Hove (2018), cùng các nghiên cứu tại Việt Nam của Phạm Thanh Tùng (2022), Trần Trung Vinh và Bùi Dũng Thể (2020), Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Nguyễn Hoàng Nam (2024).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 biến độc lập với 25 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc:

  • Biến độc lập: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương, thưởng và phúc lợi; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Đặc điểm công việc; (5) Phong cách lãnh đạo; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
  • Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt.

Phương pháp thu thập và quy mô mẫu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ cổng thông tin trực tuyến của Công ty Cổ phần Xuyên Việt, các báo cáo tài chính, báo cáo thống kê nhân sự và kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023 từ các bộ phận kế toán, tổ chức hành chính, kinh doanh; cùng các công trình nghiên cứu trên tạp chí khoa học và Thư viện số Đại học Kinh tế – Đại học Huế.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp gồm 3 phần: Phần mở đầu nêu mục đích; Phần nội dung thu thập thông tin nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, thu nhập) và 25 biến quan sát đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Rất đồng ý); Phần kết thúc là lời cảm ơn.

Quy mô mẫu nghiên cứu được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn kiểm định định lượng:

  • Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu phục vụ phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $n = 25 \times 5 = 125$ quan sát.
  • Theo Tabachnick và Fidell (1996), quy mô mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy bội tính theo công thức: $n \ge 50 + 8 \times m$ (với $m = 6$ biến độc lập), tương đương $n \ge 50 + 8 \times 6 = 98$ quan sát.

Kết hợp cả hai điều kiện, tác giả lựa chọn cỡ mẫu tối thiểu là $n = 125$. Do đặc thù ngành xây dựng có nhiều nhân viên phải công tác tại các công trình xa khó tiếp cận trực tiếp, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tiến hành khảo sát các nhân sự có mặt tại trụ sở và các văn phòng của công ty trong thời gian nghỉ ngơi, tự nguyện tham gia trả lời.

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Dữ liệu khảo sát được mã hóa, làm sạch và xử lý thông qua phần mềm Microsoft Excel và IBM SPSS Statistics với các kỹ thuật phân tích tuần tự:

  1. Thống kê mô tả: Phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm và giá trị trung bình nhằm mô tả cơ cấu mẫu điều tra.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha: Đánh giá độ nhất quán nội tại của các biến quan sát. Tiêu chuẩn chấp nhận thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total Correlation) $\ge 0,3$ (theo Nunnally & Bernstein, 1994; Hoàng Trọng & Chu Mộng Ngọc, 2008).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Rút gọn và kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo. Tiêu chuẩn: Chỉ số $0,5 \le \text{KMO} \le 1,0$; Kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $p < 0,05$; Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0,5$; Giá trị đặc trưng (Eigenvalue) $> 1,0$ (theo Hair và cộng sự, 1998; Kaiser, 1974).
  4. Phân tích tương quan Pearson: Đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, loại bỏ các biến không có ý nghĩa thống kê ($p \ge 0,05$) trước khi hồi quy.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố lên động lực làm việc thông qua hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta ($\beta$), kiểm định độ phù hợp mô hình qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA và biểu đồ phân phối chuẩn phần dư.
  6. Kiểm định One-Sample T-test: Đánh giá sự khác biệt của giá trị trung bình thực tế so với giá trị kiểm định lý thuyết với độ tin cậy 95% ($\alpha = 0,05$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc

Chương 1 cung cấp khung lý thuyết tổng quan về động lực và các phương thức tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích các yếu tố tác động đến động lực theo ba nhóm chính:

  • Các yếu tố thuộc về nhân viên: Nhu cầu cá nhân, đặc điểm tính cách và năng lực chuyên môn.
  • Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Tiềm lực tài chính, mục tiêu định hướng phát triển và văn hóa doanh nghiệp.
  • Các yếu tố môi trường bên ngoài: Mức lương bình quân trên thị trường lao động, khung chính sách pháp luật của Nhà nước (Bộ luật Lao động, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội) và cơ cấu cung – cầu của thị trường lao động.

Tác giả đi sâu phân loại các công cụ tạo động lực:

  • Biện pháp tài chính: Chính sách tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động và sự công bằng; chế độ tiền thưởng minh bạch gắn với chỉ số hoàn thành công việc (KPI); hệ thống phúc lợi bắt buộc (5 chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật) kết hợp các gói phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ đi lại, du lịch).
  • Biện pháp phi tài chính: Cải thiện điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, trang thiết bị; chuẩn hóa hệ thống đánh giá thực hiện công việc công khai; xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn gắn với lộ trình thăng tiến rõ ràng; thiết kế công việc hấp dẫn và phát triển phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng.

Chương này cũng tổng hợp kinh nghiệm tạo động lực từ hai doanh nghiệp thực tế là Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt và Công ty TNHH Junglim Architecture Việt Nam, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về việc kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ vật chất và hỗ trợ tinh thần cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt

Chương 2 phản ánh bức tranh thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xuyên Việt giai đoạn 2021 – 2023. Tác giả phân tích hiện trạng các chính sách nhân sự hiện hành theo từng khía cạnh: môi trường làm việc, lương thưởng phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp.

Phần phân tích định lượng tập trung vào mẫu khảo sát gồm 125 nhân viên, xử lý thông qua SPSS:

  • Kiểm định Cronbach’s Alpha: Các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc đều đạt độ tin cậy nội tại với hệ số Alpha $> 0,6$ và không có biến quan sát nào có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn $0,3$.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc đều thỏa mãn các điều kiện thống kê ($0,5 \le \text{KMO} \le 1,0$; Sig. Bartlett $< 0,05$; Eigenvalue $> 1,0$; Factor Loadings $> 0,5$), xác nhận giá trị hội tụ và tính đại diện của dữ liệu.
  • Phân tích tương quan Pearson: Ghi nhận sự tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê giữa toàn bộ 6 biến độc lập với biến phụ thuộc động lực làm việc ($p < 0,05$), đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy.
  • Mô hình hồi quy tuyến tính bội: Mô hình có độ phù hợp cao thông qua kiểm định ANOVA ($p < 0,05$). Kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram cho thấy phần dư phân phối chuẩn, không vi phạm các giả định hồi quy tuyến tính.
  • Đánh giá trung bình bằng One-Sample T-test: Đo lường mức độ đồng thuận của nhân viên đối với từng nhóm yếu tố, chỉ ra những mặt đạt được và những điểm hạn chế còn tồn tại trong chính sách nhân sự của công ty.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt

Dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xuyên Việt và kết quả phân tích định lượng, Chương 3 đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Nâng cao mối quan hệ với đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, tăng cường các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể và phát triển kỹ năng làm việc nhóm giữa các phòng ban và công trường.
  2. Cải thiện đặc điểm công việc: Tối ưu hóa phân công công việc đúng năng lực chuyên môn, mở rộng tính tự chủ và đa dạng hóa nhiệm vụ để tránh sự đơn điệu.
  3. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Thiết lập quy chế lương minh bạch gắn liền với KPI, thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và bổ sung các gói phúc lợi chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
  4. Đổi mới phong cách lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng lắng nghe, hỗ trợ, phân quyền và tạo động lực của đội ngũ quản lý cấp trung và cấp cao đối với cấp dưới.
  5. Mở rộng cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ, gắn chương trình đào tạo với cơ hội bổ nhiệm công bằng, rõ ràng.
  6. Tối ưu hóa môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, bổ sung đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho công nhân công trường và trang bị văn phòng hiện đại.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng chính

Kết quả hồi quy tuyến tính bội xác định cả 6 nhân tố trong mô hình đều có tác động cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt với mức ý nghĩa thống kê cao. Mức độ tác động được lượng hóa qua hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta ($\beta$) theo thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất:

Thứ tự Tên nhân tố Hệ số Beta chuẩn hóa ($\beta$) Chiều tác động Mức độ ảnh hưởng
1 Mối quan hệ với đồng nghiệp 0,437 Cùng chiều (+) Mạnh nhất
2 Đặc điểm công việc 0,361 Cùng chiều (+) Thứ hai
3 Lương, thưởng và phúc lợi 0,347 Cùng chiều (+) Thứ ba
4 Phong cách lãnh đạo 0,320 Cùng chiều (+) Thứ tư
5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,250 Cùng chiều (+) Thứ năm
6 Môi trường làm việc 0,192 Cùng chiều (+) Thấp nhất

Phát hiện thực nghiệm cho thấy yếu tố "Mối quan hệ với đồng nghiệp" ($\beta = 0,437$) giữ vai trò quyết định hàng đầu đối với động lực của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt, xếp trên cả yếu tố đãi ngộ tài chính là "Lương, thưởng và phúc lợi" ($\beta = 0,347$). Trong khi đó, "Môi trường làm việc" ($\beta = 0,192$) có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong 6 nhân tố khảo sát nhưng vẫn đóng góp ý nghĩa vào mô hình chung.

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp lý luận: Đề tài kiểm chứng sự phù hợp của mô hình kết hợp giữa học thuyết hai nhân tố của Herzberg và thang đo Kovach trong bối cảnh doanh nghiệp đa ngành (trọng tâm là xây dựng và bất động sản) tại Việt Nam vào năm 2024.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác cho Ban Giám đốc và bộ phận Tổ chức – Hành chính của Công ty Cổ phần Xuyên Việt. Kết quả giúp các nhà quản trị nhận thức rõ thứ tự ưu tiên trong việc phân bổ nguồn lực để xây dựng chính sách nhân sự: ưu tiên hàng đầu vào việc xây dựng môi trường văn hóa gắn kết đồng nghiệp và tái cấu trúc công việc, song song với việc duy trì chính sách đãi ngộ cạnh tranh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế phát sinh trong quá trình triển khai:

  • Phương pháp chọn mẫu: Do hạn chế về mặt thời gian và điều kiện thực tế (nhiều nhân sự phải đi thi công tại các công trình xa), nghiên cứu chỉ áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại trụ sở và các phòng ban trực thuộc, chưa bao phủ đầy đủ toàn bộ lực lượng công nhân trực tiếp ngoài hiện trường.
  • Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện trên quy mô một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Xuyên Việt), do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành xây dựng hoặc bất động sản còn có sự giới hạn nhất định.
  • Số lượng biến quan sát: Mô hình tập trung vào 6 nhóm nhân tố chính; chưa xem xét đến các biến số điều tiết hoặc biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp độc lập, cam kết gắn bó của tổ chức hay mức độ hài lòng tổng quát.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát, kết hợp phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tăng cường tính đại diện cho cả khối nhân sự văn phòng và khối công nhân hiện trường.
  • Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh giữa nhiều doanh nghiệp cùng lĩnh vực xây dựng và vật liệu xây dựng trên địa bàn miền Trung hoặc toàn quốc.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết nhằm phân tích sâu sắc hơn mối quan hệ nhân quả đối với hiệu quả công việc cá nhân.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo cấu trúc chuẩn mực của một khóa luận tốt nghiệp định lượng hoàn chỉnh, từ quy trình xây dựng cơ sở lý thuyết, xác định quy mô mẫu theo công thức của Hair (1998) và Tabachnick & Fidell (1996), đến quy trình xử lý dữ liệu qua SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy tuyến tính, One-Sample T-test).
  • Nhà quản lý, cán bộ nhân sự ngành xây dựng và dịch vụ thương mại: Nắm bắt mô hình lượng hóa thực tế về mức độ tác động của các yếu tố tâm lý – xã hội (quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý) bên cạnh yếu tố tài chính, làm cơ sở xây dựng chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các tiêu chuẩn nào để xác định quy mô mẫu nghiên cứu?
Tác giả kết hợp tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) cho phân tích EFA ($n = 25 \times 5 = 125$ mẫu đối với 25 biến quan sát) và tiêu chuẩn của Tabachnick & Fidell (1996) cho phân tích hồi quy bội ($n \ge 50 + 8 \times 6 = 98$ mẫu đối với 6 biến độc lập). Kích thước mẫu tối thiểu được lựa chọn là 125 mẫu nhằm đáp ứng cả hai điều kiện kiểm định thống kê.

2. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt?
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố "Mối quan hệ với đồng nghiệp" có tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa $\beta = 0,437$. Nhân tố có tác động yếu nhất là "Môi trường làm việc" với hệ số $\beta = 0,192$.

3. Vì sao tác giả phải áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện thay vì lấy mẫu ngẫu nhiên toàn diện?
Do đặc thù hoạt động của Công ty Cổ phần Xuyên Việt có nhiều nhân viên phải thực hiện nhiệm vụ tại các công trình xây dựng ở xa, việc tiếp cận trực tiếp gặp nhiều trở ngại. Đồng thời, thời gian khảo sát ngắn nên tác giả chọn giải pháp khảo sát nhân sự có mặt tại trụ sở trong thời gian nghỉ ngơi để đảm bảo tính khả thi của việc thu thập dữ liệu.

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa chủ yếu từ các công trình nào?
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Nam (2024), có điều chỉnh và bổ sung 6 biến độc lập phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt.

5. Khóa luận đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực gồm những nhóm nội dung nào?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp tương ứng với các biến trong mô hình: Nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp; Cải thiện đặc điểm công việc; Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi; Đổi mới phong cách lãnh đạo; Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến; Tối ưu hóa môi trường làm việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Thuỷ Ngân đã hoàn thành nhiệm vụ lượng hóa mức độ tác động của 6 nhân tố quản trị đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuyên Việt trong năm 2024. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc và chế độ đãi ngộ tài chính là những động lực cốt lõi chi phối thái độ cống hiến của người lao động trong doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong công trình mang tính thực tiễn cao, đóng vai trò làm căn cứ quản lý để Ban lãnh đạo công ty xây dựng môi trường lao động gắn kết, nâng cao năng suất và giữ chân nguồn nhân lực ổn định.