Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong tuyển dụng, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho doanh nghiệp.

• Tác giả: Lê Thanh Tân
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Theo Đuổi Công Việc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu, đối tượng và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài
• 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
• 2.2. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng
• 2.3. Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu
• 2.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5. Lương và chế độ đãi ngộ
• 2.6. Danh tiếng công ty
• 2.7. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức
• 2.8. Cân bằng công việc và cuộc sống
• 2.9. Mô hình nghiên cứu
• 2.10. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.4. Nghiên cứu chính thức
• 3.5. Xây dựng thang đo
• 3.6. Phương pháp chọn mẫu
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Đánh giá các thang đo
• 4.3. Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.5. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.6. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
• 4.7. Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy
• 4.8. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.10. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Kết quả, ý nghĩa, hàm ý và hạn chế của nghiên cứu
• 5.2. Kết quả đạt được và ý nghĩa
• 5.3. Hàm ý nghiên cứu
• 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc

Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên là rất quan trọng. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính như động lực nghề nghiệp, môi trường làm việc, và cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Động lực nghề nghiệp và ý định theo đuổi công việc

Động lực nghề nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc quyết định ý định theo đuổi công việc. Theo nghiên cứu của Cable và Turban (2003), động lực này bao gồm các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, cơ hội thăng tiến, và chế độ đãi ngộ. Những yếu tố này tạo ra động lực mạnh mẽ cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

1.2. Môi trường làm việc và ảnh hưởng đến ứng viên

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm không gian vật lý mà còn là văn hóa tổ chức và mối quan hệ giữa các nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực có thể thu hút ứng viên và tạo ra sự gắn bó lâu dài. Theo nghiên cứu của Rynes (1991), ứng viên thường tìm kiếm những công ty có môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

II. Vấn đề và thách thức trong việc thu hút ứng viên

Thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút ứng viên. Các tổ chức cần nhận thức rõ về cạnh tranh trong tuyển dụng và những kỳ vọng của ứng viên. Việc không đáp ứng được những kỳ vọng này có thể dẫn đến việc mất đi những nhân tài tiềm năng.

2.1. Cạnh tranh trong tuyển dụng và tác động đến ứng viên

Cạnh tranh trong tuyển dụng ngày càng gia tăng, đặc biệt là trong các ngành nghề có nhu cầu cao. Các tổ chức cần phải tạo ra sự khác biệt trong thương hiệu tuyển dụng của mình để thu hút ứng viên. Theo Highhouse và cộng sự (2003), việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ có thể giúp tổ chức nổi bật hơn trong mắt ứng viên.

2.2. Kỳ vọng của ứng viên và sự hài lòng trong công việc

Ứng viên hiện nay có nhiều kỳ vọng hơn về công việc của họ, bao gồm lương thưởng, cơ hội phát triển, và cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nếu các tổ chức không đáp ứng được những kỳ vọng này, họ có thể gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định theo đuổi công việc.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc. Các yếu tố được khảo sát bao gồm đặc tính công việc, chế độ đãi ngộ, và danh tiếng công ty. Phương pháp này giúp xác định rõ ràng mối quan hệ giữa các yếu tố và ý định của ứng viên.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng khảo sát với mẫu n = 183 ứng viên tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập và phân tích bằng phần mềm SPSS 18.0 để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

3.2. Phân tích nhân tố và kiểm định giả thuyết

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc. Kết quả cho thấy rằng danh tiếng công ty, chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng nhất trong việc quyết định ý định của ứng viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như danh tiếng công ty, chế độ đãi ngộ, và cân bằng công việc và cuộc sống có tác động lớn đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Các tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố này để thu hút và giữ chân nhân tài.

4.1. Ý nghĩa của nghiên cứu đối với các tổ chức

Nghiên cứu này cung cấp những thông tin quý giá cho các tổ chức trong việc xây dựng chính sách tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

4.2. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng độ phù hợp của mô hình là 71,5%. Điều này cho thấy rằng các yếu tố được xác định có ảnh hưởng rõ rệt đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Các tổ chức có thể áp dụng những kết quả này để cải thiện quy trình tuyển dụng của mình.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Tương lai của nghiên cứu có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác như tâm lý làm việc và văn hóa tổ chức để hiểu rõ hơn về động lực của ứng viên.

5.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc phân tích sâu hơn về tâm lý làm việc và các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc. Điều này sẽ giúp các tổ chức có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên.

5.2. Tầm quan trọng của việc cải thiện quy trình tuyển dụng

Cải thiện quy trình tuyển dụng là rất cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài. Các tổ chức cần phải thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách tuyển dụng của mình để phù hợp với nhu cầu và kỳ vọng của ứng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động tại Việt Nam, đặc biệt là tại TP. Hồ Chí Minh, đang trải qua sự biến động mạnh mẽ với nhu cầu tìm kiếm việc làm ngày càng đa dạng và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Theo khảo sát năm 2016, tỷ lệ ứng viên có ý định theo đuổi công việc tại các doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có danh tiếng công ty, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính công việc, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, cùng với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút nhân sự. Nghiên cứu được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2016 với mẫu khảo sát gồm 183 ứng viên đang tìm việc hoặc có ý định thay đổi công việc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp, nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình lý thuyết của Nalalie Emma Rose (2006) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, bao gồm bốn thành phần chính: đặc tính công việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu bổ sung thêm yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống nhằm phản ánh xu hướng mới trong kỳ vọng của người lao động hiện đại. Các khái niệm chính được sử dụng gồm:

• Đặc tính công việc: Cơ hội vận dụng năng lực, tính phù hợp, tính thú vị và cơ hội thăng tiến trong công việc.
• Lương và chế độ đãi ngộ: Mức lương hấp dẫn, độ an toàn công việc, phúc lợi, chức danh uy tín và con đường phát triển nghề nghiệp.
• Danh tiếng công ty: Ấn tượng về danh tiếng, sự phát triển của công ty, môi trường làm việc tốt và sự hấp dẫn của công việc tại công ty.
• Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: Môi trường chuyên nghiệp, chương trình đào tạo, vị trí địa lý thuận lợi, quy mô công ty phù hợp và cơ hội thể hiện năng lực.
• Cân bằng công việc và cuộc sống: Khả năng cân bằng thời gian giữa công việc và gia đình, phối hợp công việc với cuộc sống cá nhân, thời gian dành cho gia đình và bạn bè, sự hài lòng với cách phân chia thời gian làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính:

1. Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 10 nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh nhằm hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Qua đó, các thang đo được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù thị trường lao động Việt Nam.

2. Nghiên cứu chính thức: Thực hiện khảo sát định lượng với mẫu 183 ứng viên, bao gồm những người đang tìm việc và những người có ý định thay đổi công việc, tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi trực tiếp và khảo sát online, sau đó xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0.

Phân tích dữ liệu gồm ba bước: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố, và phân tích hồi quy bội nhằm kiểm định mô hình và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định theo đuổi công việc. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do giới hạn về thời gian và chi phí, với kích thước mẫu đảm bảo tối thiểu 150 để phù hợp với yêu cầu phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Danh tiếng công ty có ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định theo đuổi công việc với hệ số beta = 0,194, cho thấy ứng viên ưu tiên lựa chọn các công ty có uy tín và hình ảnh tích cực trên thị trường lao động.

2. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng với hệ số beta = 0,160, phản ánh kỳ vọng của ứng viên về mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn.

3. Đặc tính công việc có tác động tích cực với hệ số beta = 0,124, thể hiện mong muốn của ứng viên về công việc phù hợp, thú vị và có cơ hội thăng tiến.

4. Môi trường làm việc và văn hóa công ty ảnh hưởng với hệ số beta = 0,113, cho thấy môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và văn hóa tích cực là yếu tố thu hút ứng viên.

5. Cân bằng công việc và cuộc sống có tác động nhỏ nhất nhưng vẫn có ý nghĩa với hệ số beta = 0,100, phản ánh nhu cầu ngày càng tăng của người lao động về sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Mô hình nghiên cứu có độ phù hợp cao với hệ số R² = 71,5%, cho thấy các yếu tố trên giải thích phần lớn sự biến thiên trong ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Kết quả này được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, trong đó danh tiếng công ty và chính sách lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân danh tiếng công ty có ảnh hưởng lớn có thể do ứng viên xem đây là thước đo uy tín và sự ổn định của tổ chức, đồng thời ảnh hưởng đến cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây tại Mỹ và châu Âu, đồng thời phản ánh thực trạng thị trường lao động Việt Nam, nơi các doanh nghiệp đang cạnh tranh khốc liệt để xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

Chính sách lương và chế độ đãi ngộ vẫn giữ vai trò quan trọng, mặc dù xu hướng quan tâm đến yếu tố này có giảm nhẹ so với các năm trước, nhưng vẫn là yếu tố thiết yếu để thu hút và giữ chân nhân tài. Đặc tính công việc và môi trường làm việc được đánh giá cao bởi ứng viên mong muốn công việc không chỉ đáp ứng về mặt tài chính mà còn phù hợp với năng lực và tạo điều kiện phát triển bản thân.

Yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống tuy có tác động nhỏ hơn nhưng phản ánh sự thay đổi trong kỳ vọng của người lao động hiện đại, nhất là nhóm nhân viên trẻ và có trình độ cao. Điều này cho thấy các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng chính sách linh hoạt để đáp ứng nhu cầu này, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong khu vực, kết quả nghiên cứu tại TP. Hồ Chí Minh có sự tương đồng về các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời bổ sung thêm yếu tố cân bằng công việc – cuộc sống phù hợp với bối cảnh Việt Nam hiện nay.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Nâng cao danh tiếng công ty: Doanh nghiệp cần xây dựng và quảng bá hình ảnh tích cực thông qua các hoạt động truyền thông, trách nhiệm xã hội và phát triển thương hiệu tuyển dụng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng Marketing và Nhân sự phối hợp.

2. Cải thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ: Xây dựng các gói lương cạnh tranh, phúc lợi đa dạng và minh bạch để đáp ứng kỳ vọng của ứng viên. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

3. Tối ưu đặc tính công việc: Thiết kế công việc phù hợp với năng lực ứng viên, tạo cơ hội phát triển kỹ năng và thăng tiến rõ ràng. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Quản lý trực tiếp và Phòng Nhân sự.

4. Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa tích cực: Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

5. Thúc đẩy cân bằng công việc và cuộc sống: Áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ nhân viên trong việc quản lý thời gian và chăm sóc sức khỏe tinh thần. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ và liên tục đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động và nhu cầu của ứng viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự và tuyển dụng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên, từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, nâng cao tỷ lệ thu hút và giữ chân nhân tài.

2. Các doanh nghiệp và tổ chức đang mở rộng quy mô: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện hình ảnh tuyển dụng, tăng sức cạnh tranh trên thị trường lao động.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cho khách hàng về chiến lược thu hút và giữ chân nhân viên phù hợp với xu hướng hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên?
   Danh tiếng công ty được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số beta 0,194, cho thấy ứng viên ưu tiên lựa chọn các công ty có uy tín và hình ảnh tích cực.

2. Lương và chế độ đãi ngộ có còn quan trọng trong tuyển dụng hiện nay?
   Mặc dù mức độ quan tâm có giảm so với trước, lương và chế độ đãi ngộ vẫn là yếu tố quan trọng với hệ số beta 0,160, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của ứng viên.

3. Tại sao cân bằng công việc và cuộc sống lại được đưa vào mô hình nghiên cứu?
   Nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống ngày càng được người lao động quan tâm, đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ, giúp tăng sự hài lòng và cam kết lâu dài với tổ chức.

4. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh chóng và tiết kiệm chi phí nhưng có thể hạn chế tính đại diện của mẫu, do đó kết quả cần được cân nhắc khi áp dụng rộng rãi.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức?
   Doanh nghiệp nên xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên thể hiện năng lực và phát triển cá nhân.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên: danh tiếng công ty, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, đặc tính công việc, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống.
• Mô hình nghiên cứu có độ phù hợp cao (R² = 71,5%), chứng minh tính khả thi và ứng dụng thực tiễn trong thị trường lao động Việt Nam.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài.
• Các giải pháp đề xuất cần được triển khai đồng bộ, có sự phối hợp giữa các phòng ban và đánh giá liên tục để thích ứng với thay đổi của thị trường.
• Giai đoạn tiếp theo nên mở rộng nghiên cứu với mẫu lớn hơn và đa dạng ngành nghề để tăng tính tổng quát và ứng dụng rộng rãi hơn.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên xem xét áp dụng các kết quả và khuyến nghị từ nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và vai trò của tuyển dung, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, các xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức. Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang đo thông qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đưa ra Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính củ nghiên cứu, đưa ra một số hàm ý quản trị, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ khái niệm về tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng, khái niệm ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây ở Việt Nam và trên thế giới có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Cuối cùng dựa vào các lý thuyết đã trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng  Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên tiềm năng.

Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nổ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nổ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hướng đến việc chấp nhận công việc”. Nyamupachari Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức.

Nó được giải thích như là một hoạt đông chủ đạo TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị tri đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa nhập với tổ chức.  Vai trò của tuyển dụng Barber (1998), trích trong Rose (2006), khằng định rằng mục đích của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai.

Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Gregory, 2010).

Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hổ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể.  Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tƣơng lai Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng đôi khi chúng ta lại xem khách hàng là trên hết mà lại lơ là đến nhân viên, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 những nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp.Trong kinh doanh, nhân viên giỏi và khách hàng thân thiết - ai có giá trị hơn? Có thể một số người nghĩ rằng đây là câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng không phải như vậy.

Câu trả lời là: nhân viên giỏi. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy. Điều này có lẽ khiến bạn ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực.

Một nhân viên giỏi có thể thu hút được 100 khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến 100 khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặc tìm lại những khách hàng đã mất. Vì thế công việc tuyển chọn nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.

Việc này cũng giống như bán hàng. Ba bước cơ bản để có được nhiều khách hàng hơn có thể áp dụng để có được những nhân viên tốt: thu hút họ đến với công ty của bạn, tuyển dụng và giữ lấy họ. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm thữ việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc. Theo Chapman và các công sự (2005) ý định chấp nhận công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc.

Một ứng viên có thái độ tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ với tổ chức đó (Aiman-Smith và công sự, 2001) Paul J.Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tim việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức,. Ngươi tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng.

Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và công sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”.Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nổ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sê ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị.

Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoãi mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của họ sẽ đạt được kết quả có giá trị. Các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến đề tài nghiên cứu Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trương đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và được giấu tên.

76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu.Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng. Kết quả cho thấy rằng năm yếu tố là mức tiền lượng, thăng tiến, loại công việc và loại hình tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó ứng viên quan tâm nhất là mức lượng và cơ hội thăng tiến.