Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Dự Tuyển Của Ứng Viên Trong Quá Trình Tuyển Dụng

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho

• Tác giả: Võ Thị Thu Trang
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Đình Thọ
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Dự Tuyển Của Ứng Viên Trong Tuyển Dụng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài
• 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tuyển dụng
• 2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
• 2.1.2. Vai trò của tuyển dụng
• 2.2. Ý định dự tuyển
• 2.3. Một số nghiên cứu trước đây
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định dự tuyển

Trong bối cảnh tuyển dụng hiện nay, việc hiểu rõ các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên là rất quan trọng. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên mà còn quyết định sự thành công của quy trình tuyển dụng. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của ứng viên, thông tin tuyển dụng và môi trường làm việc đều có vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định dự tuyển.

1.1. Ý định dự tuyển và tầm quan trọng của nó

Ý định dự tuyển là một yếu tố quyết định trong quy trình tuyển dụng. Nó phản ánh mong muốn của ứng viên tham gia vào một vị trí công việc cụ thể. Theo Rynes (1991), ý định này có thể được đo lường qua các hành động như tìm hiểu thông tin về công ty hoặc tham gia phỏng vấn.

1.2. Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển

Các yếu tố như động lực ứng viên, thông tin tuyển dụng và sự thu hút của tổ chức đều ảnh hưởng đến ý định dự tuyển. Sự hài lòng của ứng viên với các yếu tố này có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong quyết định của họ.

II. Vấn đề và thách thức trong tuyển dụng ứng viên

Tuyển dụng ứng viên không chỉ đơn thuần là tìm kiếm người phù hợp mà còn là một thách thức lớn trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Các tổ chức phải đối mặt với nhiều vấn đề như thiếu hụt nhân tài, sự không hài lòng của ứng viên và sự cạnh tranh từ các công ty khác.

2.1. Thiếu hụt nhân tài trong thị trường lao động

Sự thiếu hụt nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt. Theo Ployhart (2006), số lượng ứng viên tài năng ngày càng giảm, trong khi nhu cầu tuyển dụng lại tăng cao.

2.2. Sự không hài lòng của ứng viên

Sự không hài lòng của ứng viên có thể dẫn đến việc họ từ chối các lời mời làm việc. Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng này.

III. Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả trong tuyển dụng

Để thu hút ứng viên, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả nhằm tạo ra sự khác biệt trong thương hiệu tuyển dụng. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và cung cấp thông tin rõ ràng về cơ hội nghề nghiệp là rất quan trọng.

3.1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ

Thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ giúp tổ chức thu hút ứng viên tiềm năng. Các công ty cần đầu tư vào việc quảng bá hình ảnh và giá trị của mình để tạo ấn tượng tốt với ứng viên.

3.2. Cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng

Thông tin tuyển dụng rõ ràng và chi tiết giúp ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và môi trường làm việc. Điều này không chỉ thu hút ứng viên mà còn giúp họ cảm thấy tự tin hơn khi nộp đơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu trong tuyển dụng

Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả có thể nâng cao chất lượng ứng viên. Các tổ chức cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh quy trình tuyển dụng của mình để phù hợp với nhu cầu thị trường.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu thực tiễn

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như sự hài lòng của ứng viên và thông tin tuyển dụng có tác động lớn đến ý định dự tuyển. Các tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố này để cải thiện quy trình tuyển dụng.

4.2. Ứng dụng mô hình nghiên cứu vào thực tiễn

Mô hình nghiên cứu có thể được áp dụng để đánh giá hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng. Điều này giúp các tổ chức có cái nhìn rõ hơn về những gì cần cải thiện trong quy trình tuyển dụng của mình.

V. Kết luận và tương lai của tuyển dụng ứng viên

Tương lai của tuyển dụng ứng viên sẽ phụ thuộc vào khả năng của các tổ chức trong việc thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động. Việc hiểu rõ các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển sẽ giúp các tổ chức nâng cao hiệu quả tuyển dụng và thu hút nhân tài.

5.1. Tương lai của quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên linh hoạt và hiệu quả hơn. Các tổ chức cần áp dụng công nghệ mới và các phương pháp hiện đại để thu hút ứng viên.

5.2. Định hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển cần tiếp tục được mở rộng. Các tổ chức nên chú trọng đến việc thu thập dữ liệu và phân tích để cải thiện quy trình tuyển dụng của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành thách thức lớn đối với các tổ chức. Theo khảo sát lương năm 2013 của công ty Mercer, tỷ lệ nghỉ việc giảm khoảng 2-3% so với năm trước do kinh tế khó khăn, tuy nhiên vẫn có 60% tổ chức quyết định tuyển thêm nhân viên để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Điều này cho thấy nhu cầu thu hút ứng viên tiềm năng ngày càng cấp thiết. Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại TP. Hồ Chí Minh, với cỡ mẫu 202 ứng viên đang tìm việc hoặc có ý định chuyển việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên, đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu phù hợp với thị trường tuyển dụng Việt Nam. Phạm vi khảo sát tập trung tại TP. Hồ Chí Minh trong năm 2013, với đối tượng là các ứng viên có hoặc chưa có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng ba lý thuyết chính để xây dựng mô hình nghiên cứu:

1. Lý thuyết đặc tính công việc (Job Characteristics Theory) của Hackman và Oldham (1976), tập trung vào năm đặc điểm chính: sự đa dạng công việc, tính đồng nhất, ý nghĩa công việc, thông tin phản hồi và tự chủ. Các đặc tính này ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý định dự tuyển của ứng viên.

2. Lý thuyết về thuộc tính tổ chức (Organizational Attributes), bao gồm các chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, sự ổn định và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các thuộc tính này được xem là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên.

3. Lý thuyết về sự thu hút của tổ chức (Organizational Attractiveness), mô tả mức độ hấp dẫn của tổ chức đối với ứng viên, dựa trên nhận thức về danh tiếng, sự phát triển và môi trường làm việc. Sự thu hút này đóng vai trò trung gian trong việc hình thành ý định dự tuyển.

Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét kinh nghiệm trước đây của ứng viên như một biến điều tiết, bao gồm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng, ảnh hưởng đến cách ứng viên đánh giá các yếu tố trên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Thảo luận nhóm tập trung với 10 ứng viên tại TP. Hồ Chí Minh (5 có kinh nghiệm, 5 chưa có kinh nghiệm) nhằm hiệu chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển. Kết quả cho thấy sự đồng thuận về ba nhóm yếu tố chính: đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức.

• Nghiên cứu chính thức (định lượng): Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi trực tiếp với 202 ứng viên tại TP. Hồ Chí Minh, bao gồm cả người chưa có việc làm và người đang có việc nhưng muốn chuyển đổi. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích thước mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố (tỉ lệ mẫu/biến đo ≥ 10:1).

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các bước: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định tính hội tụ và phân biệt của các biến, phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Các giả định về hồi quy như liên hệ tuyến tính, phương sai phần dư không đổi, phân phối chuẩn phần dư và đa cộng tuyến được kiểm tra kỹ lưỡng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của đặc tính công việc: Các đặc tính như cơ hội thể hiện năng lực, cơ hội thăng tiến, tính đa dạng và tính thú vị của công việc có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến ý định dự tuyển của ứng viên (hệ số tương quan Pearson khoảng 0.541, Cronbach’s Alpha = 0.753). Điều này cho thấy ứng viên ưu tiên các công việc mang lại sự phát triển và thách thức.

2. Ảnh hưởng của thuộc tính tổ chức: Các thuộc tính như chính sách lương phù hợp, phúc lợi tốt, chương trình đào tạo và sự ổn định trong công việc cũng có tác động tích cực đến ý định dự tuyển (hệ số tương quan Pearson khoảng 0.655, Cronbach’s Alpha = 0.809). Đây là những yếu tố quan trọng giúp tổ chức thu hút ứng viên tiềm năng.

3. Ảnh hưởng của sự thu hút của tổ chức: Nhận thức về danh tiếng, sự phát triển và môi trường làm việc hấp dẫn của tổ chức có mối tương quan mạnh nhất với ý định dự tuyển (hệ số tương quan Pearson khoảng 0.718, Cronbach’s Alpha = 0.883). Sự thu hút này đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc hình thành quyết định của ứng viên.

4. Vai trò điều tiết của kinh nghiệm: Kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng điều tiết mối quan hệ giữa các yếu tố trên và ý định dự tuyển. Nhóm ứng viên có kinh nghiệm thể hiện sự nhạy bén hơn trong việc đánh giá các đặc tính công việc và thuộc tính tổ chức so với nhóm chưa có kinh nghiệm.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của đặc tính công việc và thuộc tính tổ chức trong việc thu hút ứng viên. Sự thu hút của tổ chức, thể hiện qua hình ảnh và thương hiệu nhà tuyển dụng, là yếu tố quyết định tạo nên sự khác biệt trong cạnh tranh nhân sự. Việc kinh nghiệm ứng viên điều tiết mối quan hệ này cho thấy các chiến lược tuyển dụng cần được cá nhân hóa theo nhóm đối tượng ứng viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố đến ý định dự tuyển, hoặc bảng hệ số hồi quy chi tiết minh họa mức độ tác động và ý nghĩa thống kê. Điều này giúp nhà quản lý nhân sự dễ dàng nhận diện các yếu tố ưu tiên trong chiến lược tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phát triển đặc tính công việc: Doanh nghiệp cần thiết kế công việc đa dạng, có tính thử thách và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao sự hấp dẫn đối với ứng viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; chủ thể: phòng nhân sự phối hợp với quản lý các bộ phận.

2. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Xây dựng chính sách lương cạnh tranh, đồng thời phát triển các chế độ phúc lợi đặc biệt như bảo hiểm mở rộng, phụ cấp đi lại, ăn trưa để tăng sức hút. Thời gian: 3-6 tháng; chủ thể: ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

3. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Đẩy mạnh truyền thông về hình ảnh tổ chức, danh tiếng và môi trường làm việc tích cực qua các kênh truyền thông xã hội, website tuyển dụng và sự kiện nghề nghiệp. Thời gian: liên tục; chủ thể: phòng marketing và nhân sự.

4. Phân nhóm ứng viên theo kinh nghiệm: Áp dụng chiến lược tuyển dụng khác biệt cho nhóm ứng viên có kinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm, ví dụ cung cấp thông tin chi tiết hơn cho nhóm có kinh nghiệm, hỗ trợ tư vấn và đào tạo cho nhóm chưa có kinh nghiệm. Thời gian: 6 tháng; chủ thể: phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định dự tuyển, từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.

2. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng mô hình nghiên cứu để nâng cao sức cạnh tranh trong thu hút nhân tài, đặc biệt trong bối cảnh nguồn lực hạn chế.

3. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động Việt Nam.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu để phát triển các đề tài liên quan về tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Ý định dự tuyển là gì và tại sao quan trọng?
   Ý định dự tuyển là mong muốn và kế hoạch của ứng viên trong việc nộp đơn và tham gia tuyển dụng tại một tổ chức. Đây là chỉ số dự báo hành vi ứng viên và giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài.

2. Các đặc tính công việc nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định dự tuyển?
   Các đặc tính như cơ hội thể hiện năng lực, thăng tiến, tính đa dạng và thú vị của công việc được chứng minh có tác động tích cực và mạnh mẽ đến ý định dự tuyển.

3. Sự thu hút của tổ chức được đo lường như thế nào?
   Sự thu hút được đánh giá qua nhận thức về danh tiếng, sự phát triển và môi trường làm việc hấp dẫn của tổ chức, thể hiện qua các câu hỏi khảo sát về ấn tượng và mong muốn làm việc tại công ty.

4. Kinh nghiệm của ứng viên ảnh hưởng thế nào đến quyết định dự tuyển?
   Ứng viên có kinh nghiệm làm việc và tìm kiếm thông tin tuyển dụng thường đánh giá kỹ hơn các yếu tố công việc và tổ chức, từ đó có quyết định dự tuyển khác biệt so với nhóm chưa có kinh nghiệm.

5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp nên thiết kế công việc hấp dẫn, cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh và phân nhóm ứng viên để áp dụng chiến lược phù hợp, nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định ba yếu tố chính tác động tích cực đến ý định dự tuyển của ứng viên: đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức.
• Sự thu hút của tổ chức có mối tương quan mạnh nhất với ý định dự tuyển, đóng vai trò trung gian quan trọng.
• Kinh nghiệm làm việc và tìm kiếm thông tin tuyển dụng của ứng viên điều tiết mối quan hệ giữa các yếu tố trên và ý định dự tuyển.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định với cỡ mẫu 202 ứng viên tại TP. Hồ Chí Minh, đảm bảo tính thực tiễn và phù hợp với thị trường Việt Nam.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Các nhà quản lý nhân sự và doanh nghiệp nên áp dụng mô hình và giải pháp nghiên cứu để cải thiện quy trình tuyển dụng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng khảo sát nhằm nâng cao tính ứng dụng và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Kết luận và một số đề xuất. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tuyển dụng  Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber (1998), trích trong Breaugh & Starke (2000), định nghĩa tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng”. Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp.

Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này. Breaugh (1992), trích trong Yu & Cable (2013), xác định tuyển dụng là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”. Theo Taylor và Collins (2000), trích trong Yu & Cable (2013), thì định nghĩa tuyển dụng bên ngoài là một hệ thống các hoạt động của tổ chức nhằm mục đích xác định nhóm ứng viên, thu hút họ vào tổ chức và ít nhất cũng phải giữ chân họ làm việc trong một khoảng thời gian ngắn”.com: Tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị trí đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa hợp với tổ chức.

 Vai trò của tuyển dụng Barber (1998), trích trong Rose (2006), khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào.

Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Cooper, Robertson & Tinline, 2003, trích trong Gregory, 2010). Việc lập kế hoạch và đánh giá quy trình tuyển dụng có thể tốn chi phí của tổ chức, nhưng chi phí mà tổ chức đánh mất các nhân viên do việc không phù hợp giữa tổ chức và nhân viên, hay do sự không thỏa mãn trong công việc còn đáng kể hơn (Cascio & Aguinis, 2005, trích trong Gregory, 2010). Đó là lý do tại sao việc lập kế hoạch và đánh giá tuyển dụng hết sức quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức.

(2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể. Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các tổ chức. Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng viên chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003, trích trong Gregory, 2010).

Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ chức chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas & Wise, 1999, trích trong Rose , 2006) 2.2 Ý định dự tuyển Theo Rynes (1991), trích trong Gomes & Neves (2011): ý định dự tuyển LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc. Theo Chapman và các cộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc. Thêm vào đó, Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia.

Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần của thuyết Maslow. Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v. Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable & Judge, 1996, Kristof, 1996).

Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman & ctg, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nỗ lực của họ để có được một công việc với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị.

Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị.2 Một số nghiên cứu trước đây Nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) về các hoạt động tuyển dụng của tổ chức và sự phản hồi của ứng viên trong các giai đoạn khác nhau của quy trình tuyển dụng, thì thuộc tính về công việc có tác động vô cùng quan trọng đến sự phản hồi của ứng viên. Quy trình tuyển dụng theo Taylor & Berhmann được định nghĩa gồm 5 giai đoạn: (1) phỏng vấn; (2) giao tiếp của tổ chức đối với ứng viên sau khi phỏng vấn; (3) ứng viên tham quan nơi làm việc; (4) tổ chức gửi thư mời nhận việc cho ứng viên và (5) quyết định của ứng viên về lời mời làm việc.

Tác giả đã kiểm định mô hình và xác định các hoạt động tuyển dụng và các thuộc tính công việc đều có tác động tích cực đến sự phản hồi của ứng viên trong từng giai đoạn của quy trình tuyển dụng, trong đó biến “các thuộc tính công việc”có tác động mạnh mẽ trong từng giai đoạn tuyển dụng khác nhau. Các thuộc tính công việc Sự phản hồi của ứng viên trong từng giai đoạn tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) Còn trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các hoạt động tuyển dụng ban đầu và ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường lao động mới của Collins và Stenvens (2002), hai tác giả đã xác định bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển tuyển dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyền miệng và quảng cáo đều có tác động đến ý định dự tuyển, thông qua biến LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 trung gian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong mô hình này, tác giả cũng xác định được tác động của hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của công ty và các thuộc tính của công việc đến ý định dự tuyển của ứng viên. Ngoài ra, tác giả cũng nhận thấy rằng các hoạt động tuyển dụng ban đầu sẽ tương tác mạnh hơn với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng khi họ sử dụng phương tiện truyền thông công cộng kết hợp với hoạt động tuyển dụng.

Các hoạt động tuyển dụng ban đầu 1. Danh tiếng trên thị trường 2. Sự truyền miệng 4. Quảng cáo Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 1.

Các thuộc tính của tổ chức 2. Các thuộc tính của công việc Ý định dự tuyển Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Collins và Stenvens (2002) Trong năm 2005, Collins cùng với Roberton và Oreg nghiên cứu về tính hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển dụng đối việc thu hút ứng viên của tổ chức. Từ nghiên cứu thị trường, các tác giả đã giải thích và kiểm định tính cụ thể của thông báo tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng viên.