Luận văn thạc sĩ ueh determinants of workkers job satisfaction and effectiveness of union in garment industry in vietnam

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh determinants of workkers job satisfaction and effectiveness of union in garment industry in, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyen Thi Truong Le
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Quynh Mai
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business
• Đề tài: Determinants Of Worker’s Job Satisfaction And Effectiveness Of Union In Garment Industry In Viet Nam
• Loại tài liệu: Master of Business
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGE
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Concept and Definition
• 2.2. Direct financial compensation
• 2.3. Relationship with supervisor
• 2.4. Model and Theories
• 2.4.1. Two-factor theory (motivator-hygiene theory)
• 2.4.2. Job characteristics model
• 2.5. Previous researches about job satisfaction for worker in garment industry
• 2.6. Conceptual model frame work and Hypothesis
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHOD
• 3.1. Measurement and Questionnaire design
• 3.2. Data collection method
• 3.3. Data Analysis Method
• 3.3.1. Descriptive statistics of sample
• 3.3.2. The construct measurement scale
• 3.3.3. Cronbach’s Alpha results of each measurement
• 3.3.4. Exploratory Factor Analysis
• 3.3.5. Adjustment of hypotheses and research model
• 3.3.6. Pearson Correlation Coefficient
• 3.3.7. Process Analysis in SPSS
• 3.4. Discussion about findings
• 4. CONSLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
• 4.1. Effectiveness of Union
• 4.2. Limitations and recommendation for future researches
• APPENDIX A: Descriptive Statistics
• APPENDIX B: PROCESS RESULT
• APPENDIX C: Questionnaire in English
• APPENDIX D: Questionnaire in Vietnamese

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân

Ngành may mặc tại Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Sự hài lòng của công nhân là yếu tố then chốt để duy trì hiệu quả sản xuất và phát triển bền vững. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân trong ngành may mặc, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng của công nhân

Sự hài lòng của công nhân được định nghĩa là cảm giác tích cực hoặc tiêu cực mà công nhân cảm nhận được từ công việc của họ. Theo nghiên cứu, sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến tâm lý và sức khỏe của công nhân.

1.2. Tình hình ngành may mặc tại Việt Nam

Ngành may mặc tại Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đến sự hài lòng của công nhân để giữ chân nhân lực.

II. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân trong ngành may mặc: mối quan hệ với quản lý, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ. Những yếu tố này không chỉ tác động trực tiếp đến cảm giác hài lòng mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công nhân.

2.1. Mối quan hệ với quản lý

Mối quan hệ giữa công nhân và quản lý là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng. Một quản lý tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích công nhân phát triển và cống hiến.

2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm cả điều kiện vật chất và văn hóa tổ chức. Một môi trường làm việc an toàn, thoải mái và thân thiện sẽ giúp công nhân cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

2.3. Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ bao gồm cả lương và các phúc lợi khác. Công nhân cần cảm thấy rằng họ được trả công xứng đáng với công sức bỏ ra, điều này sẽ thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.

III. Thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của công nhân

Mặc dù có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân, nhưng việc thực hiện các giải pháp để nâng cao sự hài lòng này không phải là điều dễ dàng. Các doanh nghiệp thường gặp phải những thách thức như chi phí cao, sự thiếu hụt nhân lực và sự cạnh tranh khốc liệt.

3.1. Chi phí và nguồn lực

Việc cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ thường đòi hỏi một khoản đầu tư lớn. Nhiều doanh nghiệp nhỏ không đủ khả năng tài chính để thực hiện các cải cách cần thiết.

3.2. Thiếu hụt nhân lực

Ngành may mặc đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao. Điều này làm cho việc giữ chân công nhân trở nên khó khăn hơn, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

IV. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân và hiệu quả công đoàn

Để nâng cao sự hài lòng của công nhân, các doanh nghiệp cần áp dụng một số giải pháp như cải thiện mối quan hệ với quản lý, nâng cao chất lượng môi trường làm việc và cải thiện chế độ đãi ngộ. Công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của công nhân và thúc đẩy sự hài lòng.

4.1. Cải thiện mối quan hệ với quản lý

Đào tạo kỹ năng giao tiếp cho quản lý và khuyến khích họ lắng nghe ý kiến của công nhân sẽ giúp cải thiện mối quan hệ này. Một môi trường làm việc cởi mở sẽ tạo điều kiện cho công nhân cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ ý kiến.

4.2. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn và sức khỏe cho công nhân là điều cần thiết. Các doanh nghiệp nên đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại để nâng cao hiệu quả làm việc.

4.3. Cải thiện chế độ đãi ngộ

Doanh nghiệp cần xem xét lại chính sách lương thưởng và phúc lợi để đảm bảo công nhân cảm thấy được đánh giá cao. Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép và các hoạt động giải trí cũng cần được chú trọng.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng công nhân trong ngành may mặc

Sự hài lòng của công nhân là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động của ngành may mặc tại Việt Nam. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc nâng cao sự hài lòng này để duy trì và phát triển bền vững. Tương lai của ngành may mặc sẽ phụ thuộc vào khả năng đáp ứng nhu cầu và mong muốn của công nhân.

5.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng công nhân

Sự hài lòng của công nhân không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một công nhân hài lòng sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc.

5.2. Hướng đi tương lai cho ngành may mặc

Ngành may mặc cần tiếp tục cải thiện điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân lực. Việc áp dụng công nghệ mới và cải tiến quy trình sản xuất cũng sẽ giúp nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của công nhân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành dệt may Việt Nam giữ vai trò huyết mạch trong nền kinh tế quốc gia, tạo việc làm ổn định cho khoảng 2,2 triệu lao động mỗi năm và liên tục duy trì vị trí thứ hai về tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước. Tuy nhiên, bức tranh nhân lực của ngành đang đối mặt với những thách thức nghiêm trọng về tính bền vững. Theo số liệu thống kê ngành dệt may, hơn 70% doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ với số lượng dưới 300 công nhân, gần 20% doanh nghiệp sử dụng từ 300 đến 1.000 lao động và chỉ có 6% nhà máy đạt quy mô trên 1.000 công nhân. Hiện nay, 2/3 tổng lực lượng lao động toàn ngành tập trung tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI).

Thực trạng phân tán này cùng với sự cạnh tranh gay gắt khiến làn sóng dịch chuyển lao động giữa các nhà máy gia tăng ở mức báo động, bắt nguồn chủ yếu từ sự không thỏa mãn của người lao động đối với điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ. Nhằm giải quyết điểm nghẽn này, nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu xác định các nhân tố cốt lõi chi phối sự hài lòng trong công việc của công nhân may, đồng thời đo lường vai trò điều tiết của tổ chức công đoàn đối với mối quan hệ này. Phạm vi khảo sát được triển khai rộng rãi tại các trung tâm dệt may trọng điểm ở cả hai miền Nam - Bắc như Đồng Nai, Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Long An, Hà Nội và Hải Phòng. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp mô hình hồi quy giải thích từ 40,0% đến 56,1% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc, làm căn cứ vững chắc để các nhà quản trị tinh gọn chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp nhiều lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức kinh điển:

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa yếu tố duy trì (Hygiene factors - chính sách công ty, điều kiện làm việc, tiền lương) nhằm ngăn chặn sự bất mãn và yếu tố động viên (Motivator factors - sự công nhận, trách nhiệm, thành tựu) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
• Thuyết khoảng cách cảm xúc của Edwin A. Locke (1976 - Range of Affect Theory): Nhấn mạnh sự hài lòng được quyết định bởi khoảng cách giữa kỳ vọng của cá nhân đối với công việc và những gì họ thực tế nhận được.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963 - Equity Theory): Giải thích hành vi người lao động thông qua việc so sánh tỷ lệ giữa cống hiến (đầu vào) và đãi ngộ nhận được (đầu ra) với các đồng nghiệp xung quanh.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976 - Job Characteristics Model): Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố cốt lõi trong công việc đến trạng thái tâm lý và hiệu suất làm việc.

Các khái niệm then chốt trong mô hình bao gồm: Đãi ngộ tài chính trực tiếp (Direct Compensation), Đãi ngộ phi tài chính/gián tiếp (Indirect Compensation), Môi trường làm việc (Working Environment), Mối quan hệ với cấp trên (Relationship with Supervisor), Phản hồi công việc (Feedback) và Hiệu quả công đoàn (Effectiveness of Union).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc chuẩn hóa, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ "Rất không đồng ý" (1) đến "Rất đồng ý" (5). Quy trình chọn mẫu phi xác suất thuận tiện được thực hiện trực tiếp tại xưởng may và qua thư điện tử. Tổng số 220 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 204 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích dữ liệu, đạt tỷ lệ phản hồi sử dụng được là 92,7%. Cỡ mẫu này hoàn toàn thỏa mãn nguyên tắc nghiên cứu định lượng của Hair et al. (1994) với yêu cầu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (32 biến quan sát nhân 5 tương đương tối thiểu 160 mẫu).

Dữ liệu được xử lý tuần tự qua phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất Principal Component Analysis với phép xoay Varimax để tái cấu trúc dữ liệu), phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến (OLS). Đặc biệt, nghiên cứu ứng dụng Macro PROCESS của Andrew F. Hayes trong SPSS để kiểm định chính xác tác động điều tiết (moderating effect) của biến hiệu quả công đoàn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mẫu khảo sát 204 công nhân may phản ánh rõ nét đặc trưng nhân khẩu học của ngành: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo 67% (138 người) so với 33% nam giới (68 người); 44% lao động thuộc độ tuổi 26-35 và 26% thuộc nhóm 18-25 tuổi; 67% có trình độ trung học phổ thông. Về thu nhập, có tới 72% người lao động nhận mức lương từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng (trong đó 41% nhận từ 4 đến 5 triệu đồng). Về mặt phân bổ địa lý, mẫu tập trung lớn nhất tại tỉnh Đồng Nai với 46% và Bình Dương với 24%.

Phân bổ mẫu theo quy mô và nguồn vốn doanh nghiệp (N = 204):

Sau khi tinh lọc thang đo qua EFA và loại bỏ các biến không phù hợp, mô hình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa ($p < 0,05$) xác lập hệ số xác định $R^2 = 0,400$ ($R^2$ điều chỉnh = 0,391). Có 3 nhân tố giữ vai trò quyết định đến sự hài lòng công việc:

1. Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp (Relationship with supervisor): Đóng góp quan trọng nhất vào sự thỏa mãn của công nhân, tích hợp cả yếu tố hướng dẫn và phản hồi công việc.
2. Môi trường làm việc vật lý và an toàn (Working environment): Xếp thứ hai về mức độ tác động tích cực.
3. Chế độ đãi ngộ gián tiếp và phúc lợi (Indirect compensation): Tác động có ý nghĩa thống kê với hệ số hồi quy chuẩn hóa đạt 0,229.

Ngược lại, yếu tố đãi ngộ tài chính trực tiếp và mối quan hệ đồng nghiệp không đạt mức ý nghĩa thống kê ($p > 0,05$), do đó bị loại khỏi mô hình hồi quy tinh gọn.

Mô hình hóa tác động điều tiết của Hiệu quả Công đoàn:

                                   [Hiệu quả Công đoàn (UNI)]
                                      (Biến điều tiết)

Khi đưa biến Hiệu quả công đoàn và các biến tương tác vào mô hình, hệ số $R^2$ tăng vọt lên 56,1% ($p = 0,000$). Kết quả từ PROCESS Macro chứng minh tổ chức công đoàn đóng vai trò điều tiết cực kỳ mạnh mẽ đối với mối quan hệ giữa đãi ngộ gián tiếp, môi trường làm việc và sự thỏa mãn công việc của công nhân.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích phản ánh thực tế quản trị đặc thù tại các dây chuyền may công nghiệp. Trong bối cảnh mức lương trực tiếp giữa các nhà máy FDI (vốn chiếm 53% thị phần mẫu từ Hàn Quốc và Đài Loan) có sự đồng đều do chịu sự điều chỉnh của khung lương tối thiểu vùng, sự khác biệt trong cảm nhận của công nhân không nằm ở tiền lương cơ bản mà nằm ở thái độ ứng xử của chuyền trưởng. Cấp trên trực tiếp là người giao chỉ tiêu sản lượng, kiểm soát lỗi và đánh giá khen thưởng hàng ngày; một mối quan hệ công bằng, tôn trọng sẽ lập tức giải tỏa áp lực tâm lý cho người lao động.

Đồng thời, các chế độ phúc lợi gián tiếp như bảo hiểm xã hội, bữa ăn ca, tiền hỗ trợ chuyên cần và kỳ nghỉ lễ chiếm tới gần 40% tổng chi phí thù lao (theo ghi nhận của Chhabra, 2001) lại trở thành thước đo giá trị gắn kết. Biểu đồ tương tác từ kết quả PROCESS chỉ ra rằng, tại các nhà máy có tổ chức công đoàn hoạt động năng nổ, tiếng nói của người lao động được lắng nghe, các chính sách bảo hộ lao động và chế độ bảo hiểm được giám sát chặt chẽ, từ đó khuếch đại mức độ hài lòng của công nhân lên gấp nhiều lần so với các đơn vị có công đoàn hình thức.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng định lượng thu được, ban giám đốc doanh nghiệp dệt may và tổ chức công đoàn cần phối hợp triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Chuẩn hóa kỹ năng quản lý cho đội ngũ giám sát chuyền may: Phòng Nhân sự chủ trì tổ chức định kỳ 2 khóa đào tạo/năm về kỹ năng giao tiếp tích cực, quản lý xung đột và phương pháp phản hồi mang tính xây dựng cho 100% quản đốc, tổ trưởng chuyền may; đặt mục tiêu giảm 25% tỷ lệ tranh chấp lao động nội bộ và cắt giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong vòng 6 tháng.
2. Nâng cấp môi trường làm việc vật lý đạt chuẩn an toàn lao động: Bộ phận An toàn - Sức khỏe - Môi trường (EHS) tiến hành đo kiểm vi khí hậu xưởng may mỗi quý một lần; đầu tư cải thiện hệ thống làm mát cục bộ, xử lý bụi vải và nâng cấp độ rọi ánh sáng đạt chuẩn 500 Lux tại khu vực may mẫu; cam kết nâng chỉ số hài lòng về tiện nghi xưởng may thêm 15% trong vòng 12 tháng.
3. Tối ưu hóa và minh bạch hóa danh mục phúc lợi gián tiếp: Ban Quản trị doanh nghiệp phối hợp Phòng Kế toán tái cơ cấu gói phúc lợi ngoài lương, gia tăng giá trị bữa ăn giữa ca lên tối thiểu 25.000 đồng/suất, duy trì chế độ khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu cho lao động nữ (chiếm 67% lực lượng) và công khai 100% quyền lợi bảo hiểm, hỗ trợ thai sản trong vòng 3 tháng tới.
4. Đổi mới phương thức hoạt động của Công đoàn cơ sở: Ban Chấp hành Công đoàn thiết lập hòm thư góp ý điện tử và tổ chức đối thoại định kỳ tại xưởng mỗi tháng một lần; chủ động đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể với các điều khoản cao hơn luật; phấn đấu nâng tỷ lệ công nhân tín nhiệm và đánh giá công đoàn hoạt động hiệu quả đạt trên 85% trong năm tài chính 2014-2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu sở hữu nguồn dữ liệu sơ cấp phong phú và hàm lượng học thuật cao, đặc biệt phù hợp với các nhóm độc giả:

• Giám đốc điều hành (CEO) và Giám đốc Nhân sự (HRD) ngành dệt may: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm khung tham chiếu để thiết kế chính sách giữ chân nhân tài, kiểm soát tỷ lệ nhảy việc và nâng cao hiệu suất lao động toàn dây chuyền.
• Cán bộ quản lý Công đoàn các cấp: Tiếp cận các minh chứng thực nghiệm về vai trò điều tiết của công đoàn, từ đó chuyển dịch mô hình hoạt động từ hành chính sang đại diện, chăm lo thực chất cho đoàn viên.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh: Tham khảo quy trình phân tích định lượng chuẩn mực, cách kết hợp phân tích nhân tố EFA với kỹ thuật hồi quy điều tiết bằng PROCESS Macro của Andrew F. Hayes.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS): Thu thập dữ liệu thực tế về đời sống, thu nhập và nguyện vọng của hơn 2 triệu công nhân may để xây dựng các khung chính sách an sinh xã hội phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao biến tiền lương trực tiếp lại không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy?

Trong ngành may mặc, mức lương trực tiếp của 72% công nhân khảo sát dao động hẹp từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng theo khung sàn quy định chung. Do sự khác biệt về lương giữa các nhà máy không đáng kể, yếu tố này trở thành điều kiện mặc nhiên (Hygiene factor) chứ không còn là động lực chính tạo nên sự thỏa mãn vượt trội.

Vai trò điều tiết của tổ chức công đoàn được chứng minh cụ thể như thế nào?

Kiểm định mô hình qua Macro PROCESS cho thấy khi đưa biến công đoàn vào, mức độ giải thích phương sai ($R^2$) tăng từ 40,0% lên 56,1%. Công đoàn đóng vai trò xúc tác làm gia tăng mạnh mẽ tác động tích cực của môi trường làm việc và chế độ phúc lợi gián tiếp lên sự hài lòng của công nhân.

Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng ở mức độ nào đến sự hài lòng của người lao động?

Phân tích hồi quy xác định mối quan hệ với cấp trên là nhân tố có trọng số ảnh hưởng lớn nhất. Do đặc thù 67% lao động là nữ và làm việc theo tổ chuyền khép kín, thái độ hướng dẫn công bằng và sự hỗ trợ kịp thời từ tổ trưởng chuyền may chi phối trực tiếp đến tâm lý làm việc mỗi ngày.

Đãi ngộ gián tiếp trong nghiên cứu gồm những nội dung cụ thể nào?

Đãi ngộ gián tiếp được đo lường thông qua các biến quan sát về chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền nghỉ phép năm được chi trả đầy đủ, trợ cấp nuôi con nhỏ và các chuyến tham quan nghỉ mát định kỳ do công ty đài thọ.

Điểm mới nổi bật về mặt phương pháp luận của đề tài này là gì?

Đề tài đã vượt qua các nghiên cứu mô tả đơn biến truyền thống bằng việc ứng dụng mô hình điều tiết đa tầng với kỹ thuật Bootstrap trong SPSS PROCESS, phân tích chi tiết tác động tương tác của tổ chức công đoàn trên cỡ mẫu 204 người tại 8 tỉnh thành công nghiệp.

Kết luận

• Đề tài xác lập thành công mô hình 3 nhân tố cốt lõi quyết định sự hài lòng của công nhân may gồm: Cấp trên trực tiếp, Môi trường làm việc và Đãi ngộ gián tiếp, giải thích 40,0% biến thiên dữ liệu.
• Lượng hóa rõ nét vai trò điều tiết của tổ chức Công đoàn, đẩy khả năng giải thích sự hài lòng công việc của mô hình lên mức ấn tượng 56,1%.
• Báo cáo cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác từ 204 lao động tại các nhà máy dệt may quy mô lớn (52,1% nhà máy trên 2.000 công nhân) tại Việt Nam.
• Định hình hệ thống 4 nhóm khuyến nghị hành động gắn liền với các chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) và chủ thể thực hiện rõ ràng.
• Doanh nghiệp cần khẩn trương kích hoạt lộ trình cải tiến quản trị nhân sự theo mốc thời gian 3 - 12 tháng để ổn định nguồn nhân lực và gia tăng năng lực cạnh tranh xuất khẩu. Hãy liên hệ ngay với tác giả hoặc truy cập kho học liệu để khai thác trọn vẹn bộ công cụ khảo sát và ma trận dữ liệu phân tích chi tiết của luận văn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY INTERNATIONAL SCHOOL OF BUSINESS ----------------------- NGUYEN THI TRUONG LE DETERMINANTS OF WORKER’S JOB SATISFACTION AND EFFECTIVENESS OF UNION IN GARMENT INDUSTRY IN VIET NAM MASTER OF BUSINESS SUPERVISORS: DR. NGUYEN QUYNH MAI Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 ACKNOWLEDGE Firstly, I would like to express my appreciate to my research supervisor, Dr. Nguyen Quynh Mai for her support, suggesting, guidance during time of my dissertation. Secondly, I would like to express my gratitude to Prof.

Nguyen Dinh Tho for his effort in thoroughly guidance, encourage and support to every student throughout two-year-course. Thirdly, this research was contributed by my classmates, my colleagues, and was moral assisted by my family. I would like to send my deepest thank to them. Last, ISB staff did helped, supported with their best for convenience of MBUS 2012.

I appreciate very much for their contribution to my present result. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 ABSTRACT Garment industry in Vietnam has developed impressively and has quite highly demanded in employing labor force. Human resources management in this field is very important to maintain the stable producing. It contains many characteristics which may impact to the workers to feel more satisfaction and perform their job better.

Keep the staff satisfy to work better, more efficient is always one of business goals, especially in this special industry. This study aims to investigate which factor affecting to worker‟s job satisfaction and how the effective of union effect to worker‟s job satisfaction through these factors. The result showed that indirect compensation, working environment and relationship with supervisor factors effect to worker‟s relationship. Among three effect factors, relationship with the supervisor has the most important to job satisfaction and following is working environment and indirect compensation.

The additional finding in this research is effectiveness of union has a moderating affect to the relationship between job satisfaction and independent variables included indirect compensation and Working Environment. This finding will help to strengthen the effectiveness of Union to structure and operate effectively to satisfy their union members LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 Contents ACKNOWLEDGE .5 Significant of study (Research contribution) .5 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW .1 Concept and Definition:.2 Direct financial compensation .6 Relationship with supervisor .2 Model and Theories:.3 Two-factor theory (motivator-hygiene theory) .4 Job characteristics model. Previous researches about job satisfaction for worker in garment industry. Conceptual model frame work and Hypothesis .15 CHAPTER 3: RESEARCH METHOD .18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Measurement and Questionnaire design: .3 Data collection method:.

4 Data Analysis Method:.1 Descriptive statistics of sample: .3 Exploratory Factor Analysis (EFA) .1 Descriptive statistics of sample .2 The construct measurement scale. Cronbach’s Alpha results of each measurement. Exploratory Factor Analysis .Adjustment of hypotheses and research model. Pearson Correlation Coefficient .3 Process Analysis in SPSS.

Discussion about findings. CONSLUSIONS AND RECOMMENDATIONS .4 Effectiveness of Union. Limitations and recommendation for future researches .54 APPENDIX A: Descriptive Statistics .57 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 APPENDIX B: PROCESS RESULT .62 APPENDIX C: Questionnaire in English .69 APPENDIX D: Questionnaire in Vietnamese .73 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 List of table Table 4.1 Descriptive statistics of sample……………………………………………………………………………………………………………24 Table 4.2 Reliability statistics for direct compensation….3 Reliability statistics for Indirect compensation…………………………………………………………………………………….4 Reliability statistics for indirect compensation (extracted ICS2)………………………………………………………….5 Reliability statistics for Working Environment…………………………………………………………………………………….6 Reliability statistics for Relationship with supervisor………………………………………………………………………….7 Reliability statistics for Feedback……………………………………………………………………………………………………….8 Reliability statistics for Union…………………………………………………………………………………………………………….9 Reliability statistics for Job Satisfaction……………………………………………………………………………………………….10: KMO and Bartlett’s test for independent variables………………………………………………………………………….11 : Rotated Component Matrixa………………………………………………………………………………………………………….12 Rotated Component Matrixa…………………………………………………………………….13 Pearson Correlation Coefficient…………………………………………………………………………………………………………36 Table 4.14 Summary output of Regression…………………………………………………………………………………………………………37 Table 4.15 Summary output of Regression…………………………………………………………………………………………………………38 Table 4.16 Regression Union and Job satisfation……………………………………………………………………………………………….46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Research background Overview the garment industry of Vietnam: Vietnam‟s textile and garment sector has seen fast and sustainable growth over the past years, playing an important role in national socio-economic development. Demand for labor in the sector is huge.

Every year, the sector gives employment for 2.2 million people, generating income for the workers. Export value of textile and garment products in recent years has been ranking number two in the country‟s total export revenue, earning a major source of foreign exchange and contributing significantly to Vietnam‟s gross national product and budget. According to government statistic office Vietnam, Labor of Vietnam Textile industry is not focused, because over 70% of the textile enterprises are small and medium enterprises, which number less than 300 employees. Nearly 20% of enterprises employed from 300 workers to 1000 workers, the factories have 1000 workers now come up only 6%.

With such dispersion, if not linked to the training activities will be difficult to implement efficiently. Textile industry workers increased speedily and concentrated mainly in the non-state enterprises, then in the enterprise with 100% foreign capital. These two types currently attract two thirds of the entire sector workers. Often the majority of these businesses today tend to attract for new labor, but not care deeply in keeping the current ones.

Lead to a scramble for labor among firms in the sector has increased at an alarming rate; the concern was their ability to leave the company is too big due to dissatisfaction. Due to the labor requirements of the garment industry increased very fast response to worker satisfaction; this industry is actually in lack of labor. Besides that, the labor force is still weak not only at professional level but also at management one. If we do not solve this problem rapidly, it will be hard to compete and win on the market.

So, it is really necessary for the industry to know the characteristic of labor LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 force and orient for a new period. (Ministry of Industry, Vietnam Textile and Garment Group, 2013) This study is to identify the factors make workers feel satisfaction and perform their work better then can affect to the economic and social development of countries involved.2 Research problem: Because job satisfaction is serious in organizations, the study of what satisfies workers is increasingly important. Therefore, the goal of this research project was to answer the overarching question: How are workers across satisfied at work? Job satisfaction is important in every worker‟s life. Workers spend more than thirds of our waking hours at work which means that if we are not happy with their jobs, they are also unhappy with their personal lives.

Workers who find satisfaction in their jobs are more enthusiastic when it comes to performing their responsibilities. Job satisfaction definitely plays an important role in determining our efficiency and productivity. Job satisfaction gives them motivation and helps them become more optimistic no matter what challenge they may face at work. It encourages workers to always give their best shot in everything they do.

In addition, a person who is truly satisfied with his or her career life helps create a more positive work environment. Workers who have job satisfaction can help boost the morale of his or her co-employees and will encourage them to be optimistic about their job. Many experts believe that job satisfaction trends can affect labor market behavior and influence work productivity, work effort, employee absenteeism and staff turnover. Moreover, job satisfaction is considered a strong predictor of overall individual well-being (Diaz-Serrano and Cabral Vieira, 2005), as well as a good predictor of intentions or decisions of employees to leave a job (Gazioglu and Tansel, 2002).

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 Beyond the research literature and studies, job satisfaction is also important in everyday life. Organizations have significant effects on the people who work for them and some of those effects are reflected in how people feel In addition, measures of job quality seem to be useful predictors of future labor market behavior. Workers‟ decisions about whether to work or not, what kind of job to accept or stay in, and how hard to work are all likely to depend in part upon the worker‟s subjective evaluation of their work, in other words on their job satisfaction.(Clark, 1998) Second one, this research is to find out the union impact to job satisfaction. The goal was to investigate the mediating role of compensation, relationship with supervisor, feedback and working environment versus relationship between union and job satisfaction.

For some country, people concern on the effective operation of union, it is speculated that if clothing factory workers were free to choose their own union and were socialized with regard to the functions of a union, it would be doubtful whether they would still be satisfied with the garment workers union (Chetty, 1983).3 Research objective - To determine factors influence worker satisfaction in garment companies - To determine the moderating impact of union to the relationship of worker‟s job satisfaction to direct and indirect compensation, working environment, relationship with supervisor and feedback.4 Scope: - Garment factories in Vietnam - Subject: workers in the garment factories in Vietnam LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.5 Significant of study (Research contribution) - For management of factories to make decision in human resource management, creating appropriate decisions in managing, in order to increase productivities and employees‟ motivation level - For Union to structure and operate effectively to satisfy their union members - Theoretical contribution: understand the moderating role of union 1.6 Organization (Structure) This study includes five chapters below: Chapter 1 Introduction Chapter 2 – Literature review: this chapter includes Definition of job satisfaction, theories of satisfaction, previous researches and identifying significant satisfaction factors in this paper Chapter 3 – Research method: this chapter consists research process, measurement scale, the pilot test and the main research which was conducted. Chapter 4 – Data analysis: this chapter describes how each measurement scale was evaluated and the result of testing hypothesis. It consists of sample description, measurement scale data analysis, regression analysis and evaluating the impact of personal characteristic on employee motivation. Chapter 5 – Conclusion and Recommendation: this chapter presents brief description about research findings and some of implications has mentioned.

In the end, research limitation and recommendations for future research have presented as well. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2.1 Concept and Definition: 2.1 Job satisfaction Job satisfaction is described as the feelings of employees resulting from the assessment of their job. It can be negative, positive, or moderate. Edwards, et al.

(2008, p 442) refers to job satisfaction as “an evaluative judgment about the degree of pleasure an employee derives from his or her job that consists of both the affective and cognitive components”. Aamodt, (2009) defines job satisfaction as “the attitude an employee has toward his job.” Moser and Galais (2007) highlighted that employee‟s ability and opportunities aid to improve their satisfaction of the job level. Herzberg, et al. (1959) formulated the two-factor theory of job satisfaction and postulated that satisfaction and dissatisfaction are two separate, and sometimes even unrelated phenomena.

Intrinsic factors named „motivators‟(that is, factors intrinsic to the nature and experience of doing work) are found to be job „satisfiers‟ and included achievement, recognition, work itself and responsibility. Extrinsic factors which they named hygiene‟ factors are found to be job „dissatisfies‟ and included company policy, administration, supervision, salary, interpersonal relations and working conditions. Herzberg and Mausner‟s Motivation- Hygiene theory has dominated the study of the nature of job satisfaction, and formed a basis for the development of job satisfaction assessment. There are different models developed in the job satisfaction field.

Job satisfaction generally implies a positive evaluation of work and a positive effect deriving from it; that is, a “positive emotional state resulting from the appraisal of one‟s job or job experiences” (Locke 1976, p. Job satisfaction is defined as the extent to which people like (satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs" (Spector, 1994, p.