Luận văn thạc sĩ factors affecting job stress and job satisfaction an empirical study of banking industry in ho chi minh city

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu factors affecting job stress and job satisfaction an empirical study of banking industry in ho chi, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Truong Thi Chi Thanh
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honors)
• Đề tài: Factors Affecting Job Stress And Job Satisfaction: An Empirical Study Of Banking Industry In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• Acknowledgement
• Abstract
• Key words
• Table of Contents
• List of Tables
• List of Figures
• List of Appendices
• 1. CHAPTER ONE: INTRODUCTION
• 1.1. Research objectives and research questions
• 2. CHAPTER TWO: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Determinants of job satisfaction and job stress
• 2.2. Model of Sultan, Tarid, and Rali (2014)
• 2.3. Model of Lam (2014)
• 2.4. Development of hypotheses and conceptual model
• 2.5. Role conflict and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.6. Workload and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.7. Social support and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.8. Role ambiguity and its effect on job stress/job satisfaction
• 2.9. Job stress and job satisfaction
• 3. CHAPTER THREE: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Development of questionnaire
• 3.2. Data collection method
• 3.3. Data analysis techniques
• 4. CHAPTER FOUR: DATA ANALYSIS AND RESULTS
• 4.1. Assessment and refinement of measurement scales
• 4.2. The reliability test
• 4.3. Model 1 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job stress
• 4.4. Model 2 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job satisfaction
• 4.5. Discussion of the results
• 5. CHAPTER FIVE: CONCLUSIONS
• 5.1. Contribution of research
• 5.2. Limitations and further research
• Abbreviations
• List of Tables
• List of Figures
• List of Appendices
• Appendix A: Findings of qualitative research
• Appendix B: The English questionnaire
• Appendix C: The Vietnamese questionnaire
• Appendix D: Item – Total Statistics
• Appendix E: Rotated Factor Matrix
• Appendix F: Result test assumption for model 1
• Appendix G: Result test assumption for model 2

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng và hài lòng công việc

Căng thẳng trong công việc và hài lòng công việc là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ khám phá các yếu tố chính như xung đột vai trò, khối lượng công việc, sự hỗ trợ xã hội và sự mơ hồ trong vai trò. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cảm giác căng thẳng mà còn tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.1. Định nghĩa căng thẳng và hài lòng công việc

Căng thẳng trong công việc được định nghĩa là áp lực mà nhân viên phải đối mặt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Hài lòng công việc là cảm giác tích cực mà nhân viên có được từ công việc của họ, bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng và cơ hội thăng tiến.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu này

Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng và hài lòng công việc mà còn giúp các nhà quản lý ngân hàng hiểu rõ hơn về cách cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.

II. Vấn đề căng thẳng trong công việc và thách thức đối với nhân viên

Căng thẳng trong công việc là một vấn đề phổ biến trong ngành ngân hàng, nơi mà áp lực công việc và yêu cầu cao từ khách hàng có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng. Các yếu tố như khối lượng công việc lớn và xung đột vai trò thường xuyên xảy ra, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm lý của nhân viên.

2.1. Nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc

Các nguyên nhân chính gây căng thẳng bao gồm khối lượng công việc lớn, xung đột vai trò và thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Những yếu tố này có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và giảm hiệu suất làm việc.

2.2. Hệ quả của căng thẳng đối với nhân viên

Căng thẳng kéo dài có thể dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực như giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý của nhân viên. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến toàn bộ tổ chức.

III. Phương pháp giảm căng thẳng và nâng cao hài lòng công việc

Để giảm căng thẳng và nâng cao hài lòng công việc, các ngân hàng cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên là rất quan trọng.

3.1. Tăng cường sự hỗ trợ xã hội trong công việc

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có thể giúp giảm căng thẳng. Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cũng nên được triển khai để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên.

3.2. Quản lý khối lượng công việc hợp lý

Quản lý khối lượng công việc một cách hợp lý giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn. Cần có sự phân bổ công việc hợp lý và linh hoạt để tránh tình trạng quá tải.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu trong ngành ngân hàng

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng các yếu tố như xung đột vai trò và sự hỗ trợ xã hội có ảnh hưởng lớn đến căng thẳng và hài lòng công việc. Các ngân hàng có thể áp dụng những phát hiện này để cải thiện môi trường làm việc.

4.1. Kết quả nghiên cứu từ ngành ngân hàng

Kết quả cho thấy rằng sự hỗ trợ xã hội có tác động tích cực đến hài lòng công việc, trong khi xung đột vai trò lại có ảnh hưởng tiêu cực đến cả căng thẳng và hài lòng.

4.2. Các biện pháp cải thiện môi trường làm việc

Các ngân hàng nên xem xét việc cải thiện môi trường làm việc thông qua các chương trình hỗ trợ nhân viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về căng thẳng và hài lòng công việc

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc quản lý căng thẳng và nâng cao hài lòng công việc là rất quan trọng trong ngành ngân hàng. Các ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các biện pháp hiệu quả để cải thiện tình hình này.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Các yếu tố như khối lượng công việc, xung đột vai trò và sự hỗ trợ xã hội đều có ảnh hưởng đáng kể đến căng thẳng và hài lòng công việc. Cần có sự chú ý đặc biệt đến những yếu tố này trong quản lý nhân sự.

5.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng và hài lòng công việc, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của ngành ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống ngân hàng thương mại giữ vai trò huyết mạch của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt trong giai đoạn tái cơ cấu và hội nhập quốc tế sâu rộng. Tại Việt Nam, việc thực thi Thông tư số 36/2014/TT-NHNN đã tạo ra làn sóng sáp nhập, tái cấu trúc mạnh mẽ, buộc các ngân hàng phải tinh giản bộ máy nhưng đồng thời gia tăng áp lực chỉ tiêu kinh doanh. Theo dự báo phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao ngành tài chính - ngân hàng năm 2015 tăng vọt lên khoảng 94%, và đến năm 2020, nhu cầu nhân lực ngành này tại Thành phố Hồ Chí Minh chiếm khoảng 11% tổng nhu cầu thị trường. Tuy nhiên, các ngân hàng thương mại đang đối mặt với bài toán nan giải: chất lượng nhân sự chưa đồng đều và nguy cơ chảy máu chất xám ngày càng gia tăng.

Vấn đề cốt lõi nảy sinh từ sự mất cân bằng giữa căng thẳng công việc (job stress) và sự hài lòng công việc (job satisfaction) của đội ngũ nhân viên tuyến đầu (first-line employees). Mặc dù các nghiên cứu quốc tế đã phân tích sâu các tiền tố tâm lý tổ chức, nhưng tại Việt Nam, các công trình trước đây chủ yếu tập trung vào các yếu tố đãi ngộ truyền thống mà bỏ qua tác động đồng thời của xung đột vai trò, quá tải công việc, sự mơ hồ vai trò và hỗ trợ xã hội.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của bốn tiền tố: xung đột vai trò, quá tải công việc, hỗ trợ xã hội, sự mơ hồ vai trò đến căng thẳng công việc và sự hài lòng công việc; đồng thời kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa căng thẳng và sự hài lòng. Khảo sát được triển khai trên 218 nhân viên chính thức tại 5 ngân hàng thương mại lớn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (ACB, Vietcombank, Sacombank, BIDV, Agribank) trong khoảng thời gian từ tháng 8/2015 đến tháng 9/2015. Kết quả cung cấp luận cứ thực nghiệm quan trọng giúp các nhà quản trị tối ưu hóa chính sách nhân sự và gia tăng hiệu suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của hai lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển cùng lý thuyết vai trò:

Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow's Hierarchy of Needs): Thuyết này phân định 5 cấp độ nhu cầu từ thấp đến cao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân. Trong môi trường ngân hàng, nhu cầu an toàn thể hiện qua sự ổn định công việc và môi trường làm việc; nhu cầu xã hội gắn liền với sự gắn kết đồng nghiệp; nhu cầu được tôn trọng phản ánh sự ghi nhận thành tích từ cấp trên. Việc thỏa mãn các bậc nhu cầu cơ bản là điều kiện tiên quyết trước khi nhân viên đạt được sự hài lòng ở mức độ cao hơn.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg's Motivation-Hygiene Theory): Thuyết phân biệt rõ giữa nhân tố duy trì (Hygiene factors: lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhân tố động viên (Motivation factors: sự thành đạt, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn thực sự trong công việc.

Các khái niệm trọng tâm trong mô hình bao gồm:

1. Xung đột vai trò (Role Conflict): Tình trạng nhân viên đối mặt với những yêu cầu công việc mâu thuẫn từ cấp trên, đồng nghiệp hoặc các quy chế nội bộ không tương thích với nguồn lực cá nhân.
2. Quá tải công việc (Workload): Khối lượng nhiệm vụ và áp lực thời gian vượt quá khả năng xử lý thông thường của một nhân sự trong một khoảng thời gian xác định.
3. Hỗ trợ xã hội (Social Support): Sự trợ giúp thiết thực cả về vật chất, chuyên môn lẫn tinh thần từ đồng nghiệp và cấp quản lý trực tiếp.
4. Mơ hồ vai trò (Role Ambiguity): Trạng thái thiếu thông tin rõ ràng về mục tiêu, phạm vi quyền hạn và trách nhiệm trong công việc được giao.
5. Căng thẳng công việc (Job Stress): Phản ứng tâm sinh lý tiêu cực phát sinh khi yêu cầu công việc không tương thích với năng lực hoặc tài nguyên của cá nhân.
6. Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction): Trạng thái cảm xúc tích cực hoặc thái độ hài lòng tổng thể của nhân viên đối với công việc và tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ qua hai giai đoạn:

Giai đoạn nghiên cứu định tính (Pilot study): Tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên ngân hàng tuyến đầu tại 5 ngân hàng lớn (ACB, Vietcombank, Sacombank, BIDV, Agribank) trong tuần đầu tháng 8/2015 nhằm hoàn thiện bản câu hỏi sơ bộ, điều chỉnh các thuật ngữ từ thang đo gốc tiếng Anh sang tiếng Việt đảm bảo tính tương đương về ngữ nghĩa và văn hóa làm việc.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng (Main survey): Sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (convenience sampling). Bản câu hỏi chính thức gồm 36 quan sát đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý). Tổng số 250 bảng câu hỏi được phát ra (140 qua thư điện tử Google Forms và 110 bản in trực tiếp), thu về 218 phản hồi hợp lệ (đạt tỷ lệ 87,2%). Cỡ mẫu 218 hoàn toàn đáp ứng công thức thực nghiệm của Tabachnick và Fidell (yêu cầu tối thiểu N > 50 + 8*4 = 82 quan sát) cũng như tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến đo lường: 36 * 5 = 180 quan sát).

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 16.0 gồm:

• Thống kê mô tả đặc điểm mẫu.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ 5 biến quan sát có tương quan biến - tổng dưới 0,30 gồm rc01, rc05, ss04, ss07, ra05).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) trích xuất 6 nhân tố với chỉ số KMO đạt 0,908, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000) và tổng phương sai trích đạt 68,659% tại giá trị Eigenvalue > 1.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (Multiple Regression Analysis) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích mẫu khảo sát 218 nhân viên ngân hàng ghi nhận các đặc trưng nhân khẩu học: nữ giới chiếm tỷ lệ vượt trội 57,8% (126 người) so với nam giới 42,2% (92 người); trình độ đại học chiếm 77,1% và sau đại học chiếm 12,8%; độ tuổi từ 30 đến 39 chiếm tỷ trọng cao nhất với 59,6%; mức thu nhập từ 5 đến 15 triệu đồng/tháng chiếm 74,3%.

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy:

Mô hình hồi quy 1 (Căng thẳng công việc là biến phụ thuộc):

• Mơ hồ vai trò là yếu tố thúc đẩy căng thẳng mạnh nhất với hệ số tác động dương có ý nghĩa thống kê cao.
• Quá tải công việc tác động cùng chiều mạnh mẽ đến căng thẳng công việc.
• Hỗ trợ xã hội có tác động ngược chiều có ý nghĩa thống kê, giúp suy giảm đáng kể mức độ căng thẳng.
• Xung đột vai trò chưa ghi nhận tác động có ý nghĩa thống kê đối với căng thẳng công việc trong tập dữ liệu này.

Mô hình hồi quy 2 (Sự hài lòng công việc là biến phụ thuộc):

• Hỗ trợ xã hội là nhân tố có tác động tích cực lớn nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên.
• Mơ hồ vai trò và xung đột vai trò tác động tiêu cực trực tiếp, làm giảm mức độ hài lòng công việc.
• Căng thẳng công việc có mối quan hệ nghịch chiều rõ rệt với sự hài lòng.
• Quá tải công việc không thể hiện tác động trực tiếp có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng, mà tác động gián tiếp thông qua biến trung gian là căng thẳng công việc.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh bức tranh thực tế về môi trường làm việc của ngành ngân hàng trong giai đoạn áp lực tái cơ cấu. Mơ hồ vai trò là nguồn cơn lớn nhất gây ra căng thẳng (job stress). Khi nhân viên tuyến đầu không nhận được bản hướng dẫn công việc rõ ràng, tiêu chí KPI thay đổi liên tục hoặc quyền hạn không tương xứng với trách nhiệm xử lý nghiệp vụ, họ rơi vào trạng thái hoang mang, lo lắng và bất an tột độ.

Quá tải công việc (workload) tạo nên áp lực về mặt thời gian và thể lực, đặc biệt tại các vị trí giao dịch viên và chuyên viên khách hàng vốn thường xuyên phải xử lý chứng từ quá giờ hành chính. Tuy nhiên, quá tải không trực tiếp làm giảm sự hài lòng nếu nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ xã hội (social support) vững chắc. Sự chia sẻ chuyên môn từ cấp trên và tinh thần hợp tác của đồng nghiệp tạo nên một lá chắn tâm lý bảo vệ nhân viên trước nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp (burnout).

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu của Khattak và Iqbal tại Pakistan, Lam tại Hoa Kỳ và Mustapha tại Malaysia khi khẳng định vai trò cốt lõi của hỗ trợ xã hội trong việc nâng cao sự gắn kết tổ chức. Mô hình dữ liệu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ phân rã đường dẫn hồi quy (path diagram) và bảng so sánh mức độ đóng góp của từng nhân tố để giúp các cấp quản trị dễ dàng nhận diện trọng tâm can thiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giảm tải căng thẳng và gia tăng mức độ hài lòng cho đội ngũ nhân sự ngân hàng, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất:

1. Chuẩn hóa bản mô tả công việc và làm rõ ranh giới trách nhiệm: Ban Nhân sự phối hợp cùng Giám đốc Khối nghiệp vụ rà soát, cập nhật 100% bản mô tả công việc (Job Descriptions) cho từng vị trí tuyến đầu; thiết lập ma trận phân quyền RACI rõ ràng. Mục tiêu giảm 40% chỉ số mơ hồ vai trò trong vòng 6 tháng đầu năm tài chính, giúp nhân viên nắm vững mục tiêu và phương thức đo lường kết quả làm việc.

2. Tái cơ cấu định biên nhân sự và tối ưu quy trình xử lý giao dịch: Khối Vận hành và Công nghệ Thông tin triển khai tự động hóa các thao tác thủ công, áp dụng quy trình số hóa chứng từ nhằm rút ngắn 30% thời gian xử lý hồ sơ tại quầy. Lãnh đạo chi nhánh căn cứ vào lưu lượng giao dịch thực tế để phân bổ định biên hợp lý, hạn chế tình trạng quá tải kéo dài vào các ngày cao điểm cuối tháng và cuối quý.

3. Xây dựng văn hóa hỗ trợ xã hội và chương trình kèm cặp nội bộ: Phòng Quản trị Nguồn nhân lực cùng Công đoàn cơ sở thiết lập chương trình Mentorship 1-1, trong đó các cán bộ quản lý và nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp trực tiếp nhân sự mới. Đặt chỉ tiêu nâng mức độ gắn kết và chỉ số hài lòng về hỗ trợ xã hội lên trên 85%, duy trì đánh giá định kỳ hàng quý thông qua khảo sát nội bộ.

4. Thiết lập hệ thống kiểm soát căng thẳng và chăm sóc sức khỏe tinh thần: Ban Giám đốc ngân hàng định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản trị cảm xúc, kỹ năng quản lý thời gian và mở cổng tư vấn tâm lý lao động định kỳ từ Quý 3 hàng năm. Mục tiêu giảm thiểu 25% tỷ lệ nhân viên có dấu hiệu kiệt sức hoặc có ý định nghỉ việc vì áp lực môi trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo ứng dụng thực tiễn cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (HR Directors) ngành Ngân hàng: Cung cấp khung đánh giá khoa học để nhận diện những điểm nghẽn tâm lý của lực lượng lao động tuyến đầu; từ đó tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, thiết kế lại công việc và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng do giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Giám đốc Chi nhánh và Trưởng phòng Giao dịch: Giúp các cấp quản lý trực tiếp thấu hiểu cơ chế phát sinh căng thẳng của nhân viên, học hỏi phương pháp giao việc minh bạch, loại bỏ xung đột vai trò và chủ động xây dựng bầu không khí hỗ trợ tích cực trong đơn vị.

3. Học viên cao học và Nhà nghiên cứu Quản trị Kinh doanh - Quản trị Nhân sự: Cung cấp tài liệu tham khảo chuẩn mực về mô hình hồi quy đa biến, quy trình kiểm định thang đo quốc tế phù hợp với bối cảnh kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam, cùng bộ câu hỏi khảo sát đã qua kiểm định EFA đạt chuẩn.

4. Đội ngũ Chuyên viên Khách hàng và Giao dịch viên Ngân hàng: Giúp nhân viên tuyến đầu nhận diện rõ các tác nhân gây áp lực cho bản thân, từ đó chủ động tìm kiếm sự hỗ trợ từ mạng lưới đồng nghiệp và nâng cao năng lực tự quản trị cảm xúc trong công việc hàng ngày.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào đóng vai trò lớn nhất trong việc thúc đẩy căng thẳng của nhân viên ngân hàng? Theo phân tích hồi quy, sự mơ hồ vai trò là nhân tố tác động mạnh nhất đến căng thẳng công việc. Khi nhân viên không rõ phạm vi trách nhiệm, mục tiêu đo lường hoặc thiếu định hướng rõ ràng từ cấp trên, mức độ ức chế và căng thẳng tâm lý sẽ tăng vọt so với áp lực đơn thuần từ khối lượng công việc.

2. Tại sao hỗ trợ xã hội lại có thể vô hiệu hóa tác động tiêu cực của áp lực công việc? Hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và cấp trên đóng vai trò như một nguồn lực bù đắp tâm lý. Sự lắng nghe, chia sẻ kiến thức chuyên môn và hỗ trợ xử lý sự cố kịp thời giúp nhân viên cảm thấy được bảo vệ, gia tăng sự tự tin và trực tiếp nâng cao mức độ hài lòng công việc tổng thể.

3. Cỡ mẫu 218 nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh có đảm bảo độ tin cậy thống kê không? Cỡ mẫu 218 đạt tỷ lệ hợp lệ 87,2%, đáp ứng vượt mức yêu cầu tối thiểu của các kiểm định thống kê đa biến (công thức 50 + 8*m yêu cầu 82 mẫu và tỷ lệ 5 mẫu/biến yêu cầu 180 mẫu). Hệ số Cronbach's Alpha đều trên 0,80 và tổng phương sai trích EFA đạt 68,659%, khẳng định dữ liệu có độ tin cậy và giá trị thực nghiệm cao.

4. Vì sao xung đột vai trò không có tác động trực tiếp đến căng thẳng trong nghiên cứu này? Trong bối cảnh văn hóa làm việc của ngân hàng Việt Nam, nhân viên tuyến đầu thường chấp nhận việc kiêm nhiệm nhiều đầu việc như một phần tất yếu của nghề nghiệp. Do đó, xung đột vai trò không trực tiếp gây căng thẳng nhưng vẫn làm xói mòn sự hài lòng công việc theo thời gian.

5. Doanh nghiệp ngoài ngành ngân hàng có thể áp dụng mô hình nghiên cứu này không? Hoàn toàn có thể. Khung lý thuyết kết hợp giữa Maslow, Herzberg và thang đo 6 nhân tố về vai trò, khối lượng công việc và hỗ trợ xã hội có thể chuyển giao hiệu quả cho các ngành dịch vụ thâm dụng lao động trí óc như bảo hiểm, kiểm toán, công nghệ thông tin và dịch vụ khách hàng.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định rõ sự mơ hồ vai trò và quá tải công việc là hai nguồn cơn hàng đầu gây nên tình trạng căng thẳng công việc của nhân viên ngân hàng.
• Hỗ trợ xã hội được chứng minh là nhân tố then chốt nhất giúp gia tăng sự thỏa mãn và giảm thiểu áp lực nghề nghiệp.
• Mối quan hệ nghịch chiều giữa căng thẳng và sự hài lòng khẳng định tầm quan trọng của việc duy trì sức khỏe tinh thần cho người lao động.
• Bộ thang đo gồm 31 biến quan sát đạt độ tin cậy cao sau khi kiểm định EFA và phân tích hồi quy, đóng góp nguồn tư liệu quý giá cho học thuật quản trị nhân sự tại Việt Nam.
• Các giải pháp chuẩn hóa mô tả công việc, tối ưu định biên và phát triển văn hóa kèm cặp cần được triển khai ngay trong giai đoạn 2016-2020 để nâng cao năng lực cạnh tranh ngành ngân hàng.

Để bảo toàn nguồn nhân lực tài năng và phát triển bền vững trong kỷ nguyên hội nhập, các ngân hàng thương mại cần khẩn trương rà soát lại cơ cấu vận hành, minh bạch hóa trách nhiệm từng vị trí và xem việc đầu tư vào hạnh phúc của nhân viên là chiến lược kinh doanh sống còn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Thi Chi Thanh FACTORS AFFECTING JOB STRESS AND JOB SATISFACTION: AN EMPIRICAL STUDY OF BANKING INDUSTRY IN HO CHI MINH CITY MASTER OF BUSINESS (Honors) Ho Chi Minh City – Year 2015 i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Thi Chi Thanh FACTORS AFFECTING JOB STRESS AND JOB SATISFACTION: AN EMPIRICAL STUDY OF BANKING INDUSTRY IN HO CHI MINH CITY ID: 22130070 MASTER OF BUSINESS (Honors) SUPERVISOR: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que Ho Chi Minh City – Year 2015 ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Acknowledgement I wish to express my sincere gratitude deeply to my advisor, Dr. Nguyen Thi Nguyet Que. To have completed this thesis, beside my effort, her devoted tutorial has the important implication.

She always helps me to solve trouble, support carefully in order to finish my thesis in the best way. I always respect and remember these things. I would like to send my thanks sincerely for Prof. Nguyen Dinh Tho and Dr.

Nguyen Thi Mai Trang because of their value feedbacks from my proposal to draft thesis. It is a deficiency if I will not remember other teachers teaching me two years ago in ISB. They gave me knowledge and understanding to have enough ability to perform my thesis and great foundation to improve my career. This research was contributed significantly by my friends and my colleagues in the pilot study and main survey of this study.

They also help me when I have difficult in conducting this thesis. I would like to send my deep thank to them. I would like to thank my family. I must express my gratitude to my farther and my mother for their significant moral support during the time when I have conducted this thesis.

Last of all, my sincere thanks are also sent to the staff of ISB supporting me to have the convenience in last time. Ho Chi Minh City, December 14th, 2015 Truong Thi Chi Thanh iii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Abstract In the development of a country's economy, banking industry plays an important role; it is the circulatory system of the entire national economy. Vietnam is a developing country in deep and broad integrating period. Restructuring is the method to strength banking system, increase the ability to competitive highly and meet the integrating require combining with the development of country.

Therein, human resource management is complex work; the difficulty is interesting in carefully the harmony of job stress and job satisfaction. Perceiving this issue, some previous researches in Vietnam mentioned about it. However, they are limitations in the number of determinants affecting job stress and job satisfaction. While in other developing and developed countries, new variables were explored and studied meticulously.

According to these basic things, this study aims to explore the effects of role conflict, workload, social support, and role ambiguity on job stress and job satisfaction. Moreover, it also investigates the relationship between job stress and job satisfaction in banking industry in Ho Chi Minh City. A sample of 250 fulltime bankers in first line in Ho Chi Minh City was surveyed through questionnaire with five-point Likert scale to test hypotheses. Multiple regression analysis was suitable to analyze the data.

The results found that in Vietnamese banks, workload and role ambiguity had positive effects on job stress; social support had the negative effect on job stress. They were significant relationships. Besides that, this study concluded role conflict, role ambiguity, job stress impacted job satisfaction negatively and significantly. There was a significant positive relationship between social support and job satisfaction.

Role ambiguity contributed the most influencing on explaining the determinants of job stress and social support had the most impact on job satisfaction. However, this study did not find the significant relationships between role conflict and job stress, between workload and job satisfaction. The achieved findings recommend essential consultants to improve job satisfaction and reduce job stress in developing human resource management of Vietnamese banks. However, this research also could not avoid from some limitations, they are groundwork for further research.

iv TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Key words: role conflict, workload, social support, role ambiguity, job stress, job satisfaction. v TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Table of Contents Acknowledgement .iv Table of Contents. ix List of Tables. x List of Figures.

xi List of Appendices.xii CHAPTER ONE: INTRODUCTION .3 Research objectives and research questions. 6 CHAPTER TWO: LITERATURE REVIEW .3 Determinants of job satisfaction and job stress .4 Model of Sultan, Tarid, and Rali (2014) .5 Model of Lam (2014) .2 Development of hypotheses and conceptual model .1 Role conflict and its effect on job stress/job satisfaction. 15 vi TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Workload and its effect on job stress/job satisfaction .3 Social support and its effect on job stress/job satisfaction .4 Role ambiguity and its effect on job stress/job satisfaction .5 Job stress and job satisfaction. 21 CHAPTER THREE: RESEARCH METHODOLOGY .2 Development of questionnaire .3 Data collection method .4 Data analysis techniques.

31 CHAPTER FOUR: DATA ANALYSIS AND RESULTS .2 Assessment and refinement of measurement scales .1 The reliability test. 37 vii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Model 1 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job stress .2 Model 2 - Multiple Regression Analysis with all independent variables and job satisfaction .4 Discussion of the results. 48 CHAPTER FIVE: CONCLUSIONS .2 Contribution of research .3 Limitations and further research. 67 viii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Abbreviations ESCAP The United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific ACB Asia Commercial Joint Stock Bank Vietcombank Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam Sacombank Saigon Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank BIDV Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Agribank Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development SPSS Statistical Package for Social Science EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin ANOVA Analysis of Variance KPI Key performance indicator ix TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of Tables Table 2.2 Findings of qualitative research .1 Distribution of respondents based on demographic characteristics .2 Cronbach’s Alpha of factor .3 KMO and Bartlett's Test .4 Total Variance Explained .43 x TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of Figures Figure 2.1 Need Tower of Maslow .2 Conceptual model of the factors influencing workplace stress in UAE banking sector .3 Conceptual framework for a study of job stress on job satisfaction among virtual IT workers .1 Research design diagram .1 Multiples Regression Result.

44 xi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of Appendices Appendix A: Findings of qualitative research. 67 Appendix B: The English questionnaire. 77 Appendix C: The Vietnamese questionnaire. 80 Appendix D: Item – Total Statistics.

83 Appendix E: Rotated Factor Matrix. 85 Appendix F: Result test assumption for model 1. 86 Appendix G: Result test assumption for model 2. 88 xii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHAPTER ONE: INTRODUCTION 1.1 Research background In 2015, ESCAP identified that Vietnam's economic prospects are facing with a number of challenges while the difficulty in the banking sector still restrains domestic demand (Vietnam News Agency, 2015).

With Circular No. 36/2014 / TT-NHNN, the banks have to divest about the regulated level, it will spur the waves of acquisition and merger in the banking industry (Lê Đình Ân, 2014). To not only overcome these challenges but also develop more and more stably, one of the requirements identified for banks is improving business activities combining with managing human resource reasonably. The investment in people is an important and wise strategy to gain many profits in a competitive market at the present.

Tô Ngọc Hùng (2010) expressed that in many countries, if the development of the banking system is supported by the commensurate development of human resources, it will create the sustainability for the banking sector in particular and the economy in general. Nowadays, because of strengthen finance system, the merging and restructuring in Vietnamese banks lead to the fluctuations in labors. From 2000 to 2012, the number of employees reduces significantly. After that, labor demand increases in 2015, demand about senior personnel in Vietnamese financing – banking sector is about 94.

In Ho Chi Minh City, Trần Anh Tuấn (2014) predicted that human resources demand of financing - banking industry in 2020 would be about 11. Nevertheless, the problem of banking industry in Vietnam is that facing to human resource being either deficient or weak (Việt Âu, 2013) and brain draining risk (Mạnh Hòa, 2014). In order to solve above issues, it is very essential to hold on talent employees as a value source by interesting in employee job satisfaction. Job satisfaction is an important key to decide the success of an organization.

Job satisfaction can be an important indicator of how employees feel about their jobs. It is vital to enhance the happiness of worker by understanding the components involving in job satisfaction (Okpara, Squillace & Erondu, as citied in Mustapha, 2013). For the success of banking sector, it is very crucial to handle problems about human TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 resource successfully for the purpose whether the employees are happy. When employees are happy and satisfied, they often commit to their work and have a good image for the bank (Bashir & Ramay, 2010).

So that, to improve the quality of human resource in banks; employee’s job satisfaction needs to be interested in thoughtfully. Moreover, banking industry is the crucial components in the social and economic development of Vietnam, so job stress in this industry is inevitable in working process of a banking staff. Job stress is critical thing relating to job satisfaction; especially in the business sectors requiring the long-term, stable, and high-quality human resource as banking. Khattak and Iqbal (2013) showed that “the high stress level is practicing in the banking segment.

Banking employees acknowledged that their jobs have been affected by stress. Advanced and boom up economy, pressure for maintaining the profitability and large and maximized responsibilities are chief roots causes of the stress” (p. Therefore, researching the factors affecting job stress and job satisfaction is very important to be conducted for the banks in Ho Chi Minh City, Vietnam.2 Problem statement In the world, many studies concerned about the predictors affecting job stress and job satisfaction; the relationship between job stress and job satisfaction. Rub (2003); Shirey (2004) proved that social support affects negatively job stress.

There is a positive relationship between social support and job satisfaction (Kozey, 2008; Mintz-Binder & Fitzpatrick, 2009; Kuo-Sue, 2015). According to Ahsan, Abdullah, Fie, and Alam (2009), there are significant relationships between role conflict, relationship with others, workload pressure, homework interface, role ambiguity, performance pressure and job stress; they also concluded that job stress has the negative influence on employee’s job satisfaction. Jahanzeb (2010) had the same result about the relationship between job stress and job satisfaction. Jahanzeb also showed that job stress is impacted positively by role ambiguity, role conflict, office politics, and meaningless nature of work.

According to Lam (2010), in United States of America, among virtual workers in information technology, the correlation between job stress and job satisfaction was defined. He TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 also proved the different levels of job stress based upon the conflict at work, role ambiguity/conflict, job control, excessive workload, performance pressure, cognitive demands, non-work activities, social support, skill underutilization, and job satisfaction across the number of years of virtual work. The most significant factors influencing in job satisfaction were the skill underutilization, excessive workload and/or variance workload, and role ambiguity.