phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực ti n về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Đầu tƣ Xây dựng Tico Group Chƣơng 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Đầu tƣ Xây dựng Tico Group 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Khái niệm “nhân lực” đã đƣợc sử dụng rộng rãi và phổ biến ở Việt Nam trong khoảng hơn chục năm trở lại đây.
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm này, ta có thể tham khảo một số nghiên cứu, quan điểm nhƣ: Theo Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực tập II nhà xuất bản Lao động - Xã hội cho rằng: “ Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực trong mỗi con ngƣời. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.8] Theo quan điểm của tác giả Bùi Thanh Hà trong sách “Công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh ở nƣớc ta thời kỳ đổi mới” có nêu: nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh, năng lực lao động, sức lao động tập thể của lực lƣợng lao động, đội ngũ lao động trong tổ chức. Sức lao động tập thể đó đƣợc huy động và tập hợp từ sức mạnh, năng lực lao động của các thành viên ngƣời lao động cụ thể nhằm thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.20] Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc 8 và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con ngƣời. Từ xƣa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đâylà một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc hình thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân có vị trí và vai trò khác nhau và có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ cho nhau, cùng hƣớng tới mục tiêu của tổ chức.2 Tuyển dụng Thuật ngữ “tuyển dụng” đƣợc sử dụng nhắc đến nhiều trong hoạt động quản trị nhân lực. Tuy nhiên lại có ít nhà nghiên cứu đề cập đến khái niệm về tuyển dụng mà chủ yếu sử dụng khái niệm “tuyển mộ”, “tuyển chọn”. Mặc dù vậy khái niệm tuyển dụng có thể đƣợc hiểu theo hai nghĩa sau: Theo nghĩ hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức, đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc.
Theo nghĩ rộng: Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn, ra quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức và sau đó là 9 việc sử dụng nhân viên mới sao cho có hiệu quả. Nhƣ vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình liên tiếp là tuyển mộ và tuyển chọn.3 Tuyển mộ Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Lao động –Xã hội thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức” Từ những khái niệm trên, tác giả rút ra Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao đông bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn khuyết của tổ chức. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu đƣợc đơn xin việc của ngƣời lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đƣa thông tin tuyển dụng tới những ngƣời đang làm việc và những ngƣời có khả năng phù hợp với các vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức. Ngoài ra, tuyển mộ còn là phƣơng pháp hữu hiệu để quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn.
Quá trình tuyển mộ đƣợc thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm đƣợc ngƣời lao động phù hợp với công việc. Ngƣợc lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những ngƣời lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không đƣợc lựa chọn hoặc có ít 10 ngƣời nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì tuyển chọn cũng không hiệu quả. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng tới nhiều chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ đánh giá thực hiện công việc, thì lao lao động, các mối quan hệ lao động….4 Tuyển chọn Có nhiều khái niệm về tuyển chọn. Nhấn mạnh đến các hoạt động trong quá trình tuyển chọn thì khái niệm trong giáo trình quản trị nhân lực của trƣờng đại học kinh tế quốc dân đƣa ra là: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ.
Xét dƣới góc độ vai trò của tuyển chọn thì khái niệm về tuyển chọn nhân lực đƣợc đƣa ra là: “tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho chức danh công việc cần tuyển”. Nói tóm lại, khái niệm “tuyển chọn” có thể đƣợc xem xét dƣới nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, chúng đều có những điểm chung: tu ển chọn à quá trình thu thập và đánh giá th ng tin về những ứng vi n xin việc và cuối cùng thực hiện những qu ết định về tu ển dụng nh n sự.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Trƣớc khi đƣa ra yêu cầu cần tuyển dụng chính thức, ngƣời quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, nhƣ nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, bỏ việc, cần 11 thêm nhân viên trong thời kì cao điểm của sản xuất.
ta có các nhu cầu tuyển dụng nhƣ sau: tuyển dụng dự án, tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng thƣờng niên. - Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… Hoạt động tuyển dụng phải đƣợc thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Do thƣờng có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, bộ phận quản lý nhân lực d có nguy cơ không đảm bảo chất lƣợng tuyển dụng. Thay thế tạm thời một nhân viên đi vắng, bị ốm.
với một bản hợp đồng lao động có thời hạn (thƣờng là ngắn hạn). Hoạt động này cũng cần phải thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc. Thay thế nhân viên đƣợc thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hƣu. Hoạt động này cần có sự chuẩn bị trƣớc một thời gian, tốt nhất là trƣớc khi nhân viên cũ rời vị trí.
Vì họ có thể giúp đỡ, hƣớng dẫn ngƣời mới thay thế trong việc hòa nhập môi trƣờng công tác. - Tuyển dụng ứng phó: Hoạt động này thƣờng di n ra khi doanh nghiệp nhận đƣợc khối lƣợng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trƣờng hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trƣờng… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng nhƣ có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp.
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: Hoạt động này thƣờng xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc 12 cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc. - Tuyển dụng dự án: Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chƣơng trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trƣờng nƣớc ngoài hay một dự án công nghệ cao. - Tuyển dụng thường niên: Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực.
Ở một số tập đoàn lớn, thƣờng lƣợng ngân sách giữa các giám đốc khu vực và Tổng giám đốc thƣờng bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.