Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, vì vậy, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà sẽ có những cách định nghĩa khác nhau về nhân lực. Theo từ điển Tiếng Việt: “Nhân lực là sức người được sử dụng trong lao động sản xuất” [5].
Theo cuốn sách “Một số thuật ngữ Hành chính” của Viện Nghiên cứu Hành chính, Học viện Hành chính Quốc gia đã định nghĩa “Nhân lực” là “nguồn lực con người” [14]. Trong giáo trình Quản trị Nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà đã đưa khái niệm “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người. Bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, …), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [6]. Như vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói khai thác gần như đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức 9 mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Khái niệm tuyển dụng nhân lực được các tác giả định nghĩa như sau: Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2019) trong Giáo trình Quản trị Nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”[9]. Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội:“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”[8].
Theo tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị Nguồn Nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Cà Mau:“Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận công việc trong tổ chức”[1]. Như vậy, tuy có những điểm diễn đạt khác nhau nhưng các khái niệm trên đều đề cập tuyển dụng nhân lực gồm hai giai đoạn liên tiếp và có tính kế thừa: (1) tìm kiếm và thu hút ứng viên; (2) sàng lọc, lựa chọn những người phù hợp với tổ chức. Có thể hiểu: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên để thỏa mãn được nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo tác giả Trịnh Việt Tiến, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2022) của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là quá trình tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên, nhằm có một lực lượng ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn”[13].
10 Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2019) trong giáo trình Quản trị Nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của chính mình”[9]. Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, của Trường Đại học Thương Mại, “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”[7]. Tóm lại, tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng.
Công tác tuyển mộ nhân lực trong tổ chức được đánh giá là hiệu quả chỉ khi giúp tổ chức thu hút đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn nhân lực tiếp theo. Tuyển mộ nhân lực ảnh hưởng lớn và làm tiền đề cho công tác tuyển chọn nhân lực về sau. Không chỉ vậy, công tác tuyển mộ nhân lực còn tác động đến công tác quản trị nhân lực trong tổ chức như: hoạch định nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, quan hệ lao động,… Ngoài ra, tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm một số mục tiêu khác như: quảng bá hình ảnh của tổ chức, giúp cho ứng viên hình dung được quy trình tuyển dụng của tổ chức,… 1. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2019) trong giáo trình Quản trị Nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân định nghĩa tuyển chọn nhân lực là:“Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với 11 yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”[9].
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Thương Mại,“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”[7]. Như vậy, tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá, sàng lọc ứng viên qua nhiều khía cạnh khác nhau: từ năng lực, trình độ đến phẩm chất của ứng viên nhằm lựa chọn được những ứng viên phù hợp với tổ chức. Mục đích của tuyển chọn nhân lực là lựa chọn được những người lao động có trình độ, kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm, văn hóa phù hợp với yêu cầu vị trí công việc cần tuyển. Hoạt động tuyển chọn nhân lực có hiệu quả không những tuyển được những ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức mà còn đem lại nhiều lợi ích khác như: tiết kiệm các chi phí cần cho hoạt động tuyển chọn (phỏng vấn, thuê chuyên gia, …) hay chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại khi ứng viên chưa có đủ kĩ năng cần thiết cho công việc.
Vì vậy, đặt ra yêu cầu cần xây dựng chuẩn hóa quy trình tuyển chọn, các phương pháp thu thập thông tin ứng viên cần chính xác, công tác đánh giá ứng viên cần công khai, minh bạch, khoa học. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Một là, nguyên tắc đúng pháp luật Các yếu tố pháp luật của quốc gia và quốc tế liên quan trực tiếp đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức cần phải tuân thủ pháp luật để đảm bảo không vi phạm trong lĩnh vực này.
Điều này, đòi hỏi những người thực hiện công tác tuyển dụng cần nghiên cứu, nắm vững những kiến thức quy định có liên quan. 12 Ở Việt Nam, những người thực hiện công tác tuyển dụng cần tìm hiểu, nghiên cứu một số luật, bộ luật sau để quá trình tuyển dụng nhân lực được đúng theo quy định của pháp luật: Luật Việc làm năm 2013 (có hiệu lực năm 2015); Bộ Luật Lao động năm 2019 và các Nghị định hướng dẫn có liên quan. Trong các luật và bộ luật này có quy định về một số nội dung như sau: quy định về người lao động; quy định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động; quy định về các hành vi nghiêm cấm; quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động; quy định về hợp đồng lao động; quy định về cho thuê người lao động; quy định về tiền lương; quy định về thời giờ làm việc; quy định đối với lao động nữ;… Hai là, nguyên tắc đúng theo nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các chỗ làm đang còn trống trong tổ chức. Để xác định được nhu cầu này cần xác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và nắm rõ được từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ chức cần tuyển dụng thêm cho từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ chức cần tuyển thêm cho từng khâu từng bộ phận bao nhiêu người, tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm đối với các chức danh công việc cần tuyển là gì.
Ba là, nguyên tắc phù hợp: Tuyển dụng nhân lực đảm bảo nguyên tắc phù hợp yêu cầu cần có những tiêu chí sau: thứ nhất: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức; thứ hai: việc xây dựng các chính sách tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với mong muốn, phong cách của người lãnh đạo, phù hợp với các đơn vị. Bên cạnh đó, đối với yêu cầu về trình độ đối với các vị trí công việc cần tuyển dụng, người phụ trách công tác tuyển chọn không nên quá coi trọng bằng cấp, chứng chỉ bởi đó chỉ là minh chứng cho việc ứng viên đã tham gia học tập đến trình độ đó, nhưng khả năng thực tế của ứng viên lại không được như vậy. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần đánh giá một cách 13 khách quan giữa bằng cấp và trình độ, khả năng thực tế của ứng viên để tránh bỏ sót những ứng viên tiềm năng.