Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Nhân lực của tác giả Giáp Văn Quyết (người hướng dẫn: ThS. Trịnh Huyền Mai, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2024) tiếp cận hoạt động tuyển dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh và cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0. Tác giả chỉ ra rằng mặc dù máy móc và công nghệ đã đảm nhận nhiều khâu sản xuất, nguồn lực con người vẫn là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò nền tảng, chi phối trực tiếp đến các khâu quản trị tiếp theo như bố trí, phân công lao động, đào tạo và phát triển.

Tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát, hoạt động tuyển dụng trong giai đoạn 2020–2023 đã ghi nhận một số chuyển biến tích cực như đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao tính minh bạch thông tin và xác định nhu cầu tuyển dụng bám sát thực tế. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn bộc lộ các hạn chế: phương pháp tuyển mộ còn bất cập, quy trình tuyển chọn còn mang tính cảm tính, chương trình hội nhập nhân viên mới chưa hợp lý và chưa ứng dụng mạnh mẽ khoa học công nghệ vào quy trình tuyển dụng.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát giai đoạn 2020–2023, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định gồm 3 nội dung:

  1. Tìm hiểu, nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
  2. Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Khóa luận đặt ra 2 giả thuyết nghiên cứu:

  • Giả thuyết 1: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát còn một số hạn chế trong quy trình, làm cho hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
  • Giả thuyết 2: Hoạt động tuyển dụng nhân lực được đánh giá có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát (trụ sở tại Cầu Giấy, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng giai đoạn 2020–2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào hai tiến trình cấu thành của tuyển dụng là tuyển mộ và tuyển chọn, cùng hoạt động hội nhập nhân viên mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm cốt lõi

Khóa luận tổng hợp hệ thống khái niệm chuyên ngành từ các giáo trình và công trình nghiên cứu:

  • Nhân lực: Tiếp cận theo quan điểm của Lê Thanh Hà (2009), nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm thể lực (sức khỏe, sức vóc, tuổi tác, giới tính) và trí lực (suy nghĩ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tâm lý, năng khiếu, nhân cách).
  • Tuyển dụng nhân lực: Kế thừa định nghĩa của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2019), Nguyễn Thanh Hội (2010), Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), xem tuyển dụng là quá trình gồm hai giai đoạn liên tiếp: (1) tìm kiếm, thu hút ứng viên và (2) sàng lọc, lựa chọn người phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
  • Tuyển mộ nhân lực: Quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng từ lực lượng lao động bên trong và bên ngoài xã hội nộp đơn ứng tuyển (Trịnh Việt Tiến, 2022; Mai Thanh Lan, 2014).
  • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc để chọn lọc cá nhân phù hợp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2019; Mai Thanh Lan, 2014).

Tác giả hệ thống hóa 6 nguyên tắc tuyển dụng cơ bản: (1) Đúng pháp luật (tuân thủ Luật Việc làm năm 2013 có hiệu lực năm 2015, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn); (2) Đúng theo nhu cầu thực tiễn; (3) Đảm bảo tính phù hợp; (4) Công khai, minh bạch, khách quan; (5) Đảm bảo tính cạnh tranh; (6) Linh hoạt.

Về quy trình tác nghiệp:

  • Tuyển mộ: 5 bước gồm (1) Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ (xem xét cả các giải pháp thay thế như làm thêm giờ, thuê ngoài gia công, lao động thời vụ, thiết kế lại công việc...); (2) Thông báo tuyển mộ; (3) Xác định nguồn và phương pháp (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài); (4) Tiếp nhận hồ sơ; (5) Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ (dựa trên chi phí từng kênh, tổng số hồ sơ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ).
  • Tuyển chọn: 6 bước gồm (1) Đánh giá thông tin hồ sơ (ứng dụng nguyên tắc SMART: Specific - Chi tiết, Material - Nội dung, Action - Hành động, References - Tham chiếu, Time - Thời gian); (2) Phỏng vấn; (3) Thi trắc nghiệm (IQ, tâm lý, xử lý tình huống, quan hệ) và thi nghiệp vụ; (4) Thẩm tra và tham vấn thông tin; (5) Thử việc; (6) Đàm phán và ký kết hợp đồng.
  • Hội nhập nhân viên mới: 3 giai đoạn gồm Giới thiệu về tổ chức, Chương trình chuyên môn, Đánh giá và theo dõi.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sử dụng xuyên suốt để giải quyết các vấn đề lý luận và đánh giá thực trạng, ưu nhược điểm của công tác tuyển dụng.
  • Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát các công đoạn tuyển dụng, xử lý tình huống và văn hóa ứng xử tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn ban lãnh đạo công ty, nhân viên phòng Nhân sự và trao đổi với ứng viên dự tuyển.
  • Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Điều tra thực tế với dung lượng mẫu $N = 125$ phiếu, phân bổ cụ thể:
    • 23 phiếu dành cho đối tượng nhà quản lý và nhân viên phòng Nhân sự.
    • 102 phiếu dành cho đối tượng người lao động đang làm việc tại công ty.
  • Phương pháp thống kê và phân tích logic: Phân tích dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của phòng Nhân sự giai đoạn 2020–2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung làm rõ hệ thống lý luận về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả phân tích cấu trúc thể lực - trí lực của nguồn nhân lực, đồng thời xác định vị trí của tuyển dụng trong mối quan hệ với hoạch định, bố trí, đào tạo và đãi ngộ nhân sự.

Nội dung chương đi sâu phân tích 2 giai đoạn cốt lõi:

  • Tuyển mộ: Trình bày quy trình 5 bước, phân tích ưu - nhược điểm của nguồn tuyển nội bộ (tăng gắn kết, tiết kiệm chi phí nhưng dễ gây xơ cứng, hạn chế lựa chọn) và nguồn tuyển bên ngoài (đem lại luồng gió mới, nguồn ứng viên đa dạng nhưng chi phí cao, mất thời gian thích nghi). Đưa ra các công thức đo lường hiệu quả tuyển mộ gồm: chi phí trên từng kênh, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ.
  • Tuyển chọn: Hệ thống hóa 6 bước tuyển chọn, phân loại các hình thức phỏng vấn (theo mẫu/không theo mẫu, cá nhân/tập thể, tình huống/căng thẳng), các dạng bài thi trắc nghiệm và kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn (kế toán, ngân hàng, sư phạm...), quy trình thẩm tra hồ sơ và ký kết hợp đồng.

Bên cạnh đó, chương 1 xác định khung các yếu tố môi trường tác động đến tuyển dụng:

  • Môi trường bên ngoài: Văn hóa - xã hội, bối cảnh kinh tế - chính trị, chính sách và pháp luật lao động, cung - cầu trên thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh.
  • Môi trường bên trong: Sứ mệnh, mục tiêu kinh doanh, uy tín thương hiệu, chiến lược nhân sự, văn hóa doanh nghiệp và năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng.

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Chương 2 mô tả khái quát doanh nghiệp và phân tích các số liệu thực tế về nguồn nhân lực cùng thực trạng tuyển dụng tại đơn vị:

  • Thông tin doanh nghiệp: Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát (Mã số thuế: 0109116764; Người đại diện: Dương Minh Tuấn; Trụ sở/VPGD: Số 6C12 Ngõ 261 Trần Quốc Hoàn, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội). Tiền thân là cơ sở suachuamaytinh24 thành lập ngày 29/03/2004; đến năm 2024 có 8 cơ sở trên địa bàn Hà Nội. Lĩnh vực hoạt động gồm sửa chữa máy in, đổ mực photocopy, sửa máy tính, cung cấp thiết bị máy văn phòng, linh kiện mạng, lắp đặt camera.
  • Cơ cấu bộ máy: Gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, 2 Phó Giám đốc) và 5 phòng chức năng (Nhân sự, Kỹ thuật, Kinh doanh, Kế toán, Truyền thông).
  • Thực trạng quy mô và cơ cấu lao động: Phân tích sự tăng trưởng nhân sự giai đoạn 2020–2023 từ 98 người lên 125 người; cơ cấu trình độ học vấn (82% từ cao đẳng trở lên); cơ cấu độ tuổi (54,4% trong độ tuổi 20–30).
  • Thực trạng tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập: Phân tích thực tế thông báo tuyển dụng, các kênh thu hút ứng viên, các vòng sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và tổ chức chương trình định hướng cho nhân viên mới tại công ty thông qua số liệu khảo sát 125 mẫu.
  • Đánh giá chung: Nêu rõ các kết quả đạt được (đáp ứng cơ bản nhu cầu lao động khi mở rộng quy mô, quy trình từng bước được định hình) và chỉ rõ tồn tại (phương pháp tuyển mộ chưa phong phú, phỏng vấn tuyển chọn còn cảm tính, chương trình hội nhập sơ sài, tỷ lệ thôi việc của lao động trẻ còn xuất hiện do tâm lý chưa ổn định).

Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công nghệ Dương Tiến Phát

Chương 3 đề xuất định hướng, mục tiêu và các nhóm giải pháp xuất phát từ các hạn chế đã phát hiện ở Chương 2:

  • Phương hướng và nguyên tắc: Đảm bảo tuyển dụng bám sát chiến lược kinh doanh dịch vụ công nghệ, tuân thủ nguyên tắc khách quan, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh công việc.
  • Nhóm giải pháp tuyển mộ: Hoàn thiện việc dự báo và xác định nhu cầu nhân lực; đa dạng hóa kênh đăng tuyển (kết hợp các nền tảng mạng xã hội, trang tin việc làm chuyên ngành, liên kết cơ sở đào tạo nghề CNTT); chuẩn hóa nội dung thông báo tuyển mộ nhằm thu hút đúng đối tượng mục tiêu.
  • Nhóm giải pháp tuyển chọn: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ rõ ràng (áp dụng mô hình SMART); chuẩn hóa ngân hàng câu hỏi phỏng vấn theo hướng phỏng vấn hành vi và phỏng vấn tình huống; thiết kế bài kiểm tra tay nghề/nghiệp vụ kỹ thuật đối với nhân viên kỹ thuật máy văn phòng, sửa chữa máy tính; nâng cao kỹ năng cho hội đồng phỏng vấn để loại bỏ định kiến cảm tính.
  • Nhóm giải pháp hội nhập nhân viên mới: Thiết kế lại lộ trình định hướng bài bản gồm 3 giai đoạn (giới thiệu tổng quan công ty, đào tạo nghiệp vụ thực địa có người kèm cặp/mentor, đánh giá định kỳ trong thời gian thử việc); xây dựng tài liệu cẩm nang nhân viên.
  • Các giải pháp hỗ trợ khác: Ứng dụng phần mềm/công cụ số trong quản lý hồ sơ ứng viên; cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc để tăng sức hút tuyển dụng và giữ chân nhân lực trẻ.

Kết quả và đóng góp

Số liệu thực trạng về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Khóa luận cung cấp các dữ liệu thống kê chi tiết về cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát đến thời điểm nghiên cứu:

STT Bộ phận / Chức vụ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Giám đốc 01 0,8%
2 Phó Giám đốc 02 1,6%
3 Phòng Nhân sự 10 8,0%
4 Phòng Kỹ thuật 80 64,0%
5 Phòng Kinh doanh 20 16,0%
6 Phòng Kế toán 03 2,4%
7 Phòng Truyền thông 09 7,2%
Tổng cộng 125 100%

Biến động số lượng lao động qua các năm:

  • Năm 2020: 98 người.
  • Năm 2021: 103 người (tăng 5,1% so với năm 2020).
  • Năm 2022: 115 người (tăng 11,6% so với năm 2021).
  • Năm 2023: 125 người (tăng 8,6% so với năm 2022).

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn (năm 2023):

  • Trên đại học: 3 người (chiếm 2,0%).
  • Trình độ Đại học: 80 người (chiếm 64,0%).
  • Trình độ Cao đẳng: 20 người (chiếm 16,0%).
  • Trình độ khác: 22 người (chiếm 18,0%).
  • Tổng tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên đạt 82,0%.
Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
20 – 30 tuổi 68 54,4%
30 – 40 tuổi 30 24,0%
40 – 50 tuổi 27 21,6%
Tổng cộng 125 100%

Đánh giá của tác giả về thực trạng tuyển dụng

  • Kết quả đạt được: Hoạt động tuyển dụng đã đáp ứng kịp thời sự gia tăng quy mô nhân sự của công ty (từ 98 người năm 2020 lên 125 người năm 2023, phân bổ tại 8 cơ sở); chất lượng nhân sự đầu vào được đảm bảo với tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao đẳng trở lên đạt 82%; lực lượng lao động trẻ chiếm ưu thế (54,4% dưới 30 tuổi), tạo điều kiện tiếp thu công nghệ và kỹ thuật nhanh.
  • Tồn tại và nguyên nhân: Công tác tuyển mộ còn phụ thuộc vào một số kênh truyền thống; quy trình tuyển chọn ở khâu phỏng vấn còn nặng cảm tính chủ quan của người phỏng vấn; bài kiểm tra nghiệp vụ kỹ thuật chưa được tiêu chuẩn hóa bằng văn bản chi tiết; công tác hội nhập nhân viên mới chưa có quy trình đánh giá bài bản; thiếu sự hỗ trợ của các phần mềm quản lý tuyển dụng chuyên biệt.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa các quan điểm, nguyên tắc, quy trình và tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ kỹ thuật.
  • Về mặt thực tiễn: Đề tài phản ánh trung thực thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát; chỉ ra mối liên hệ giữa cơ cấu nhân sự trẻ, đặc thù kỹ thuật (phòng Kỹ thuật chiếm 64% quân số) với yêu cầu đổi mới tuyển dụng; cung cấp hệ thống giải pháp gắn liền với năng lực thực tế của doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát) với quy mô 125 nhân sự tại thị trường Hà Nội; chuỗi dữ liệu tập trung trong giai đoạn 2020–2023. Các giải pháp đề xuất mang tính đặc thù cho mô hình doanh nghiệp dịch vụ kỹ thuật, thiết bị văn phòng.
  • Hướng mở nghiên cứu: Mở rộng khảo sát so sánh hoạt động tuyển dụng tại nhiều doanh nghiệp cùng phân khúc dịch vụ kỹ thuật CNTT; nghiên cứu sâu hơn về tác động của chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo (AI) trong tự động hóa khâu sàng lọc hồ sơ và đánh giá năng lực ứng viên kỹ thuật.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo phù hợp cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học, học viện khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu chuyên đề về tuyển dụng lao động.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ kỹ thuật, công nghệ thông tin, máy văn phòng cần tham khảo quy trình khảo sát thực trạng ($N=125$) và xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất: Khung lý thuyết về quy trình tuyển mộ 5 bước, tuyển chọn 6 bước; phương pháp ứng dụng tiêu chí SMART trong sàng lọc hồ sơ; cấu trúc thiết kế bảng hỏi và bảng biểu thống kê cơ cấu nhân sự theo phòng ban, độ tuổi, trình độ học vấn.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mẫu khảo sát thực tế gồm bao nhiêu phiếu và phân bổ cho các nhóm đối tượng nào?

Khóa luận tiến hành khảo sát thực tế với tổng quy mô mẫu là 125 phiếu, được chia thành hai nhóm đối tượng: 23 phiếu dành cho nhóm nhà quản lý và nhân viên phòng Nhân sự; 102 phiếu dành cho nhóm người lao động đang làm việc tại các bộ phận của Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát.

2. Quy mô và tốc độ tăng trưởng nhân lực của Công ty Dương Tiến Phát giai đoạn 2020–2023 diễn ra như thế nào?

Số lượng nhân viên của công ty tăng trưởng liên tục qua các năm: năm 2020 có 98 người; năm 2021 đạt 103 người (tăng 5,1%); năm 2022 đạt 115 người (tăng 11,6%); năm 2023 đạt 125 người (tăng 8,6%).

3. Cơ cấu lao động theo phòng ban của công ty có đặc điểm gì nổi bật?

Lực lượng lao động tập trung chủ yếu ở Phòng Kỹ thuật với 80 người (chiếm 64,0% tổng nhân sự). Tiếp theo là Phòng Kinh doanh với 20 người (16,0%), Phòng Nhân sự có 10 người (8,0%), Phòng Truyền thông có 09 người (7,2%), Phòng Kế toán có 03 người (2,4%), Ban Giám đốc gồm 01 Giám đốc (0,8%) và 02 Phó Giám đốc (1,6%).

4. Tác giả áp dụng công thức SMART vào nội dung nào trong quy trình tuyển dụng?

Công thức SMART được tác giả đưa vào bước đánh giá và sàng lọc thông tin hồ sơ ứng viên, trong đó: S (Specific - Chi tiết), M (Material - Nội dung), A (Action - Hành động), R (References - Tham chiếu), T (Time - Thời gian xác minh).

5. Những căn cứ pháp lý nào được tác giả viện dẫn để xác định nguyên tắc tuyển dụng đúng pháp luật?

Tác giả viện dẫn các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam gồm: Luật Việc làm năm 2013 (có hiệu lực từ năm 2015), Bộ luật Lao động năm 2019 và các Nghị định hướng dẫn thi hành có liên quan.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Giáp Văn Quyết đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân sự trong doanh nghiệp. Thông qua các phương pháp nghiên cứu định lượng (khảo sát $N=125$) và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2020–2023, tác giả đã làm rõ bức tranh cơ cấu nhân sự và thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ Dương Tiến Phát. Các nhóm giải pháp hoàn thiện được đề xuất có tính khả thi, bám sát các hạn chế nội tại về quy trình, phương pháp phỏng vấn và chương trình định hướng cho nhân viên mới tại doanh nghiệp.