Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ Thương mại hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Một số khái niệm liên quan 1. Nhu cầu Theo giáo trình bài giảng Nguyễn Anh Tuấn tại “Tạo động lực lao động” của: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, sự khao khát của con người về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là đòi hỏi về điều kiện tinh thần để cá nhân tồn tại và phát triển về trí lực” [11].
Nhu cầu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, tuổi tác, dân tộc, trình độ, phong tục tập quán,… Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ phải hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu, đó chính là lợi ích từ những hành động đó. Lợi ích được xem như là mức độ thỏa mãn nhu cầu. Lợi ích càng lớn thì mức độ hành động của con người càng mạnh và ngược lại. Chính vì thế khinắm bắt được nhu cầu của NLĐ, nhà quản lý sẽ đưa ra được những phương pháp phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, từ đó tạo ra động lực làm việc cho NLĐ.
Động lực Theo Phạm Thuý Hương và Bùi Anh Tuấn tại “Giáo trình Hành vi tổ chức” của (2009) “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Ở đây những nhân tố bên trong được hiểu là những nhân tố bên trong tổ chức/doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ cấu tổ chức,… Những nhân tố này tác động đến người lao động, kích thích người lao nỗ lực làm việc để đem những khả năng của bản thân cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp” [24]. 10 Động lực bao gồm 02 phần: động cơ (sự mong muốn) và sự cố gắng vươn lên. “Có thể thấy động lực thúc đẩy người lao động được cấu thành bởi 2 yếu tố: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài người lao động.
+ Yếu tố bên trong người lao động là những mong đợi, niềm hi vọng, nhu cầu, sự tò mò khám phá và cũng có thể là một mục tiêu cụ thể đã được xác định. Người lao động sẽ có động lực thúc đẩy nhiều hơn khi các yếu tố bên trong thôi thúc họ làm việc và làm cho quyết tâm của họ mạnh mẽ hơn. + Yếu tố bên ngoài tác động đến người lao động là những yếu tố thuộc về tổ chức và người quản lý như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, … Từ các quan điểm trên, quan điểm của Tiến sỹ Phạm Thúy Hương và Tiến sỹ Bùi Anh Tuấn thể hiện được hầu hết các khía cạnh của động lực làm việc. Do vậy, luận văn sử dụng quan điểm của các tác giả về động lực làm việc là “những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức” để làm nền tảng cho các nội dung tiếp theo.
Tạo động lực lao động Theo Tiến sỹ Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn tại “Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản”: tạo động lực lao động được hiểu là “tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ của một tổ chức tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó” [7]. Luận văn sử dụng khái niệm về tạo động lực lao động của hai tác giả để làm nền tảng cho các nội dung nghiên cứu. “Trong thực tế, công tác tạo động lực làm việc được thực hiện bằng nhiều cách hay phương pháp khác nhau của người quản lý trực tiếp, cùng một chính sách từ công ty nhưng việc sử dụng các công cụ khác nhau hay cách thức triển khai khác nhau đã đem lại kết quả khác nhau. Như vậy, có thể nói 11 công tác tạo động lực làm việc tương đối phức tạp, đòi hỏi sự thống nhất cao giữa tổ chức, người quản lý và người lao động.
Các yếu tố chi phối bao gồm:” + Chủ thể tạo động lực là các nhà lãnh đạo cấp cao, nhà quản trị hay người điều hành doanh nghiệp. + Đối tượng của tạo động lực là những nhân viên, người lao động hay có thể là các giám sát, quản lý bộ phận. + Công cụ, biện pháp tạo động lực là các chính sách, chế độ của tổ chức được người quản lý sử dụng nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Từ các khái niệm liên quan nêu trên ta có thể thấy vai trò của việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, nó thúc đẩy đội ngũ NLĐ có sự nỗ lực làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao hơn, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như thể hiện quyết tâm trong thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Từ việc tạo động lực làm việc cũng như đem lại niềm vui trong công việc, đảm bảo cuộc sống của cá nhân và gia đình họ, đã thôi thúc đội ngũ nhân viên tìm kiếm ý tưởng, sự sáng tạo và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó khi có động lực lao động cũng tạo sự ổn định về nguồn nhân lực, thu hút lao động giỏi và tạo sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; đội ngũ nhân viên sẽ có cái nhìn toàn diện hơn, cần đổi giữa cái lợi trước mắt và mục tiêu dài hạn của tổ chức chỉ khi họ xác định gắn bó lâu dài với tổ chức của mình. Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc sẽ làm cho sự thỏa mãn nhu cầu ngày một tăng cao, họ hăng say làm việc và tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển và chính điều này sẽ tác động trở lại đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”. Một số học thuyết tạo động lực lao động Trong lĩnh vực nghiên cứu về tạo động lực lao động có rất nhiều lý thuyết, xem xét vấn đề từ các khía cạnh, góc độ khác nhau về quy trình, tâm lý hành vi, quản trị; tuy nhiên không có học thuyết nào được coi là toàn diện, mỗi học thuyết đều có những ưu điểm và tồn tại nhất định.
Ở luận văn này, 12 tác giả chỉ phân tích một số học thuyết có ảnh hưởng nhiều nhất đến lĩnh vực quản lý, phát huy năng lực của NLĐ. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Vào những năm 1950, nhà tâm lý học người Mỹ, Abarham Maslow đã xây dựng mô hình nổi tiếng thế giới học thuyết về nhu cầu của con người. Ông đã nghiên cứu và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Từ đó Maslow triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện như sau: Sơ đồ 1.1: Hệ thống bậc thang nhu cầu của Abarham Maslow Nguồn:[4] Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại. đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại được.
Theo Maslow, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. 13 Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu cầu này thể hiện ở sự mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế và sức khỏe, không bị thất nghiệp. Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và các nhu cầu hội nhập và cuộc sống xã hội.
Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại. Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, con người tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vi đê khẳng định khả năng của mình.
Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình. Nhu cầu được tự hoàn thiện: là nhu cầu trở thành con người xuất sắc nhất mà ta có thể, với tất cả khả năng và tài ba mà chúng ta có. Đây là nhu cầu cao nhất trong mô hình Maslow, do đó việc đáp ứng được nhu cầu này không chỉ đơn thuần là vấn đề vật chất mà thực chất là tao ra một môi trường để các cá nhân có thể phát triển họ, giúp họ hình dung và cảm nhận được họ đang làm được những điều tốt nhất bằng cách ghi nhận những thành quả liên tục trong quá trình làm việc, nhờ vậy mà mỗi cá nhân luôn nghĩ rằng họ đang làm việc hiệu quả và tiếp tục khẳng định mình để có những vị trí lớn hơn và gặt hái những thành quả đáng kể trong sự nghiệp của họ.