Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, ngành xây dựng hạ tầng giữ vai trò thiết yếu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Để tồn tại và nâng cao năng lực cạnh tranh trước các nhà thầu trong nước và quốc tế, các doanh nghiệp xây dựng buộc phải đổi mới công nghệ, tối ưu hóa chi phí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Động lực làm việc của người lao động là nhân tố trực tiếp quyết định đến năng suất, tiến độ và chất lượng của các công trình.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp được thực hiện nhằm giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích các nhân tố môi trường (bên ngoài và bên trong) tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp xây dựng.
  2. Đánh giá toàn diện thực trạng sử dụng các công cụ tài chính và phi tài chính trong tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Công trình Đường thuỷ – VINAWACO giai đoạn 2013–2015.
  3. Nhận diện các kết quả đạt được, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân cốt lõi nảy sinh trong quá trình chuyển đổi mô hình từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động tại công ty giai đoạn định hướng đến năm 2020.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực lao động (bao gồm các chính sách tài chính và phi tài chính). Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung tại Công ty Cổ phần Công trình Đường thuỷ – VINAWACO (trụ sở chính tại Hà Nội, chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh và các đơn vị, xí nghiệp trực thuộc). Phạm vi thời gian sử dụng số liệu thực trạng sản xuất kinh doanh và nhân sự trong giai đoạn 2013–2015, gắn với định hướng phát triển đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài tiếp cận động lực lao động thông qua hai nhóm công cụ chủ đạo:

  • Công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phụ cấp và hệ thống phúc lợi xã hội (bắt buộc và tự nguyện).
  • Công cụ phi tài chính: Công tác tuyển dụng - bố trí nhân sự, hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng, quy trình đánh giá thành tích công việc, điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, đề tài viện dẫn các cơ sở pháp lý và văn bản quy hoạch ngành liên quan, gồm: Quyết định số 2323/QĐ-BGTVT ngày 25/07/2007 của Bộ Giao thông Vận tải về việc cổ phần hóa công ty; Quyết định số 35/2009/QĐ-TTg ngày 03/03/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Giao thông vận tải đến năm 2020, tầm nhìn 2030; Quyết định số 2190/QĐ-TTg ngày 24/12/2009 về Quy hoạch hệ thống cảng biển; Quyết định số 1327/QĐ-TTg ngày 24/08/2009 về Quy hoạch giao thông đường bộ; và Quyết định số 13/2008/QĐ-BGTVT ngày 06/08/2008 về Quy hoạch phát triển giao thông thủy nội địa.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nhân sự, điều lệ tổ chức và hồ sơ sản xuất kinh doanh nội bộ của VINAWACO giai đoạn 2013–2015.
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Phân tích biến động cơ cấu lao động theo trình độ, cơ cấu tài sản - nguồn vốn, doanh thu, lợi nhuận và thu nhập bình quân của người lao động.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Đánh giá định tính về thực trạng thực thi các chính sách nhân sự, phân tích quy trình đào tạo và cơ chế đánh giá thành tích tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Công trình Đường thủy VINAWACO

Chương này trình bày lịch sử hình thành, mô hình tổ chức bộ máy, năng lực sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu tài chính, nhân sự chủ yếu của đơn vị. VINAWACO tiền thân là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Giao thông Vận tải từ năm 1972, thực hiện cổ phần hóa theo Quyết định số 2323/QĐ-BGTVT năm 2007.

Cơ cấu quản trị công ty bao gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc và các phòng ban tham mưu (Phòng Dự án, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế hoạch). Các đơn vị trực thuộc gồm Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh, Chi nhánh 75, các Ban Quản lý dự án cùng 3 xí nghiệp thi công (Xí nghiệp 4, Xí nghiệp 18, Xí nghiệp 20).

Về thị phần và năng lực kỹ thuật:

  • Nạo vét: Chiếm khoảng 55% thị phần trong nước với năng lực 5–7 triệu $\text{m}^3/\text{năm}$. Công ty quản lý các tàu hút bụng tự hành có dung tích lớn tại Việt Nam như Trần Hưng Đạo, Long Châu (3.500 $\text{m}^3$), tàu Long Châu 02, đoàn tàu xén thổi HP.01 và tàu cuốc một gầu TC.02.
  • Công trình thủy công: Chiếm khoảng 35% thị phần nội địa, từng thi công các dự án: Nâng cấp cảng Hải Phòng, Mở rộng cảng Cái Lân, Kéo dài đê chắn sóng Tiên Sa, Cảng quốc tế Cái Mép - Thị Vải.
  • Cầu - đường bộ: Tham gia các dự án như Đường Hồ Chí Minh (giai đoạn I), đường Láng - Hòa Lạc, cao tốc TP.HCM - Trung Lương, cao tốc Cầu Giẽ - Ninh Bình (thiết bị chủ yếu thuê ngoài hoặc huy động qua đơn vị liên kết).
Chỉ tiêu lao động và kinh doanh Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Bình quân 3 năm
1. Tổng số lao động (người) 754 736 622 704
- Đại học và trên đại học 302 280 261 281
- Cao đẳng, trung cấp 98 85 101 95
- Công nhân tay nghề và lao động khác 354 371 260 328
2. Cơ cấu phân công (thời điểm khảo sát)
- Lao động gián tiếp (212 người) - - - 37,97%
- Lao động trực tiếp (343 người) - - - 62,03%
3. Tài chính và kết quả SXKD (tỷ đồng)
- Doanh thu thuần bình quân - - - 855
- Giá vốn bán hàng bình quân - - - 800
- Lợi nhuận trước thuế bình quân - - - 8
- Lợi nhuận sau thuế bình quân - - - 6
- Nộp ngân sách nhà nước bình quân - - - 8
4. Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/tháng) 4,9 5,5 6,0 5,47

Ghi chú về cơ cấu vốn tại 30/06/2013: Tổng tài sản đạt 930 tỷ đồng; Tài sản ngắn hạn chiếm 79,68%, Tài sản dài hạn chiếm 20,32%. Nguồn vốn chủ sở hữu chỉ chiếm 6,33%, trong khi Nợ phải trả chiếm 93,67%.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Công trình Đường thuỷ – VINAWACO

Chương 2 tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đi sâu vào từng công cụ tạo động lực đang được áp dụng tại đơn vị.

Các nhân tố ảnh hưởng được phân thành:

  • Nhân tố bên ngoài: Thị trường lao động dồi dào; cạnh tranh trong ngành xây dựng gay gắt; chính sách quản lý nhà nước về lao động; bối cảnh hội nhập; hệ thống phúc lợi xã hội và điều kiện thời tiết tự nhiên đặc thù của công trình thủy.
  • Nhân tố bên trong: Yếu tố người lao động (mục tiêu cá nhân, nhu cầu, trình độ tay nghề, tình trạng kinh tế) và yếu tố tổ chức (đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo dân chủ, triết lý quản trị hướng vào con người, văn hóa nội bộ và công nghệ thi công).

Thực trạng các công cụ tạo động lực:

  • Công cụ tài chính: Tiền lương được áp dụng theo hình thức trả lương theo thời gian dựa trên hệ số ngạch bậc và chấm công; Tiền thưởng theo năng suất và thành tích công việc; Thực hiện đầy đủ trích nộp BHXH, BHYT theo luật định và cung cấp các khoản phụ cấp độc hại, công trình.
  • Công cụ phi tài chính:
    • Tuyển dụng: Đã bước đầu chuẩn hóa quy trình tiếp nhận nhân sự nhưng vẫn chịu ảnh hưởng của phương thức giới thiệu nội bộ.
    • Đào tạo và phát triển: Thực hiện quy trình đào tạo 8 bước gồm: (1) Xác định mục tiêu, (2) Phạm vi áp dụng, (3) Xác định nội dung/lập kế hoạch, (4) Chọn loại hình đào tạo (nội bộ/bên ngoài), (5) Chọn phương pháp (theo nhóm, ngắn hạn, liên kết trường nghề), (6) Tổ chức thực hiện, (7) Đánh giá kết quả, (8) Cập nhật và lưu trữ hồ sơ.
    • Đánh giá thành tích: Áp dụng phương pháp cho điểm định kỳ 1 lần/năm phục vụ xét thưởng, tăng lương và quy hoạch cán bộ.
    • Văn hóa doanh nghiệp: Phát huy vai trò tổ chức Công đoàn trong chăm lo đời sống, thăm hỏi hiếu hỉ và duy trì môi trường làm việc tập thể hòa đồng.

Đánh giá hạn chế và nguyên nhân:

  • Hạn chế: Chưa xây dựng được cơ sở dữ liệu năng lực chi tiết cho từng vị trí; tuyển dụng còn mang tính truyền miệng khép kín, ưu tiên con em cán bộ; hoạt động đào tạo chưa dựa trên khảo sát nhu cầu khoa học, phụ thuộc vào phòng Tổ chức - Hành chính và thiếu đào tạo kỹ năng mềm; phương pháp đánh giá cho điểm còn hiện tượng cào bằng, nể nang; chính sách đãi ngộ chưa tạo được sức hút đối với cán bộ kỹ thuật trẻ; văn hóa doanh nghiệp có giai đoạn xáo trộn thông tin thời kỳ đầu cổ phần hóa.
  • Nguyên nhân: Tác động từ sự chuyển dịch cơ chế từ 100% vốn nhà nước sang công ty cổ phần; tư duy quản trị nhân sự còn bị động; mức lương chưa đủ cạnh tranh để thu hút nhân tài chất lượng cao từ bên ngoài; năng lực quản trị của đội ngũ cấp trung còn hạn chế.

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty

Dựa trên định hướng phát triển của VINAWACO đến năm 2020 gắn với các cơ hội vĩ mô (kỳ vọng GDP tăng trưởng 6,5–7%, quy hoạch kinh tế biển và hạ tầng giao thông) cùng các nguy cơ cạnh tranh, tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp:

  1. Nhóm giải pháp về công cụ tài chính:

    • Đẩy mạnh và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải cách cơ chế trả lương gắn liền với mức độ phức tạp của công việc và kết quả đầu ra.
    • Xây dựng tiêu chí phân phối tiền thưởng rõ ràng, minh bạch từ quỹ khen thưởng, khuyến khích kịp thời các sáng kiến kỹ thuật và cá nhân có hiệu suất vượt trội.

  2. Nhóm giải pháp về công cụ phi tài chính:

    • Nâng cao hiệu quả thực hiện chiến lược tuyển dụng: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng; công khai thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông để tuyển đúng người, đúng việc.
    • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ: Thiết kế chương trình đào tạo dựa trên đánh giá nhu cầu khách quan; tăng cường đào tạo kỹ năng giám sát, quản lý dự án cho kỹ sư trẻ; chủ động bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật ngành nạo vét.
    • Chú trọng định hướng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường sự minh bạch và kênh trao đổi thông tin hai chiều giữa ban lãnh đạo và người lao động; xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, phát huy tính gắn kết và cam kết của nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Tài liệu đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh thực tế về nhân sự và tài chính của VINAWACO trong giai đoạn bản lề sau cổ phần hóa (2013–2015):

  • Thống kê quy mô lao động từ 754 người (2013) giảm xuống 622 người (2015), phản ánh quá trình tinh gọn bộ máy, trong đó tỷ lệ lao động đại học/trên đại học chiếm tỷ trọng cao (261/622 người vào năm 2015).
  • Ghi nhận sự gia tăng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên từ 4,9 triệu đồng/tháng (2013) lên 6,0 triệu đồng/tháng (2015).
  • Xác định được cơ cấu tài chính với tỷ lệ nợ phải trả cao (93,67% nguồn vốn vào thời điểm giữa năm 2013), ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn lực chi trả cho các chính sách phúc lợi và đầu tư đào tạo đột phá.

Về mặt đóng góp, chuyên đề đã chỉ rõ những vướng mắc điển hình trong quản trị nhân sự tại một tổng công ty hạ tầng chuyển đổi từ mô hình Nhà nước sang công ty cổ phần; đồng thời hệ thống hóa quy trình đào tạo 8 bước và đề xuất khung giải pháp đồng bộ kết hợp công cụ tài chính và phi tài chính sát với thực tế sản xuất ngành đường thủy.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi dữ liệu thực nghiệm dừng lại ở giai đoạn 2013–2015; các phân tích về mức độ thỏa mãn của người lao động chủ yếu dựa trên quan sát và thống kê định tính nội bộ của phòng Tổ chức - Hành chính, chưa triển khai khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi định lượng chuyên sâu.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu bằng phương pháp định lượng (SEM, hồi quy đa biến) để đo lường mức độ tác động của từng nhân tố tạo động lực đến kết quả làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp xây lắp hạ tầng giao thông sau khi hoàn tất tái cấu trúc.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề thực tập là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế xây dựng. Nội dung có giá trị tham khảo cụ thể gồm:

  • Phương pháp phân tích thực trạng công cụ tài chính và phi tài chính trong môi trường doanh nghiệp xây lắp kỹ thuật đặc thù.
  • Quy trình tổ chức đào tạo nội bộ 8 bước tại doanh nghiệp.
  • Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân sự và truyền thông nội bộ trong giai đoạn cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động của VINAWACO trong giai đoạn khảo sát có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng số lao động giảm dần từ 754 người (2013) xuống 736 người (2014) và còn 622 người (2015). Tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm 37,97% (212 người), lao động trực tiếp chiếm 62,03% (343 người), cho thấy bộ máy gián tiếp vẫn còn khá lớn so với nhu cầu thực tế.

2. Thu nhập bình quân của người lao động tại công ty biến động như thế nào qua các năm?
Thu nhập bình quân có sự tăng trưởng đều đặn: đạt 4,9 triệu đồng/người/tháng năm 2013, tăng lên 5,5 triệu đồng năm 2014 và đạt 6,0 triệu đồng năm 2015.

3. Hoạt động đào tạo tại VINAWACO được thực hiện theo quy trình nào?
Quy trình đào tạo gồm 8 bước: (1) Xác định mục tiêu, (2) Phạm vi áp dụng, (3) Nội dung và lập kế hoạch, (4) Chọn loại hình đào tạo, (5) Chọn phương pháp đào tạo, (6) Tổ chức thực hiện, (7) Đánh giá kết quả đào tạo, (8) Cập nhật và lưu trữ hồ sơ.

4. Đâu là những hạn chế chính trong chính sách tuyển dụng và đánh giá thành tích của công ty?
Trong tuyển dụng, công ty chưa có hệ thống dữ liệu kỹ năng hoàn chỉnh và còn duy trì tuyển dụng truyền miệng nội bộ. Trong đánh giá thành tích, phương pháp cho điểm còn mang tính nể nang, cào bằng giữa các cấp nhân viên và thiếu cơ chế phản hồi thường xuyên.

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Đức Thắng đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Công trình Đường thuỷ – VINAWACO trong giai đoạn 2013–2015. Nghiên cứu đã làm rõ những điểm mạnh về duy trì thu nhập, phúc lợi cơ bản, đồng thời chỉ ra các hạn chế trong cơ chế tuyển dụng, đào tạo và đánh giá sau cổ phần hóa. Hệ thống giải pháp đề xuất giai đoạn đến năm 2020 cung cấp định hướng thực tiễn nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.