phần mở đầu, kết luận, các phụ lục khác thì bài luận văn này đƣợc kết cấu với 03 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động thông qua thù lao tài chính trong doanh nghiệp; Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động thông qua thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Xây lắp Hoàng Hải ; Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực lao động thông qua thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại và Xây lắp Hoàng Hải. 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Động lực lao động và tạo động lực lao động ❖Động lực lao động Trong quá trình làm việc có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhƣng có những cá nhân làm việc không tích cực, các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi cá nhân ngƣời lao động.
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà nội: “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”[11, tr25].
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của NLĐ và nó đƣợc thể hiện qua thái độ của NLĐ đối với công việc, đối với doanh nghiệp. Nhƣ vậy có thể thấy động lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động của NLĐ hƣớng đến hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đƣợc giao phó và góp phần sáng tạo trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp. Từ các cách hiểu trên có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực 9 làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân NLĐ.
❖ Tạo động lực lao động Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho ngƣời lao động trong tổ chức nói riêng đã đƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của ngƣời lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp đƣợc đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về vật chất, tinh thần, cách hành xử của tổ chức đƣợc thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với ngƣời lao động nhƣ thế nào” [11, tr.145] Tạo động lực lao động, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, kết quả thực hiện công việc, trong tiền lƣơng, tiền thƣởng, điều kiện làm việc,trong các mối quan hệ. và khi đó NLĐ sẽ hăng hái, hƣng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo.
Đó cũng chính là những lợi ích mà NLĐ nhận đƣợc. Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động lực để NLĐ làm việc càng cao, NLĐ càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt đƣợc những lợi ích đó. Thù lao tài chính Theo Đỗ Thị Tƣơi (2018), thì thù lao lao động đƣợc hiểu là tất cả những gì mà NLĐ nhận đƣợc khi làm việc cho doanh nghiệp, bao gồm tiền lƣơng, tiền công, tiền thƣởng, phúc lợi và các yếu tố phi tài chính khác [9]. Với luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm thù lao động nhƣ sau: “Thù lao lao động thực chất là các khoản thu nhập mà NLĐ nhận đƣợc từ NSDLĐ thông qua mối quan hệ thuê mƣớn giữa NLĐ và doanh nghiệp”.
10 Có nhiều cách tiếp cận hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp nhƣ: thù lao tài chính, thù lao phi tài chính; Thù lao trực tiếp, thù lao gián tiếp; Thù lao cố định và thù lao biến đổi; Thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi;…Trong luận văn này tác giả tiếp cận thù lao lao động theo thù lao tài chính. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả tiếp cận thù lao tài chính là khoản mà NLĐ nhận đƣợc dƣới hình thức là tiền mà NSDLĐ chi trả thông qua mối quan hệ thuê mƣớn giữa hai chủ thể. Cụ thể thù lao tài chính là tiền mà NLĐ nhận đƣợc thông qua tiền lƣơng, khuyến khích tài chính và phúc lợi tài chính. Khái niệm tiền lương và phụ cấp lương Khái niệm tiền lương Hiện nay tiền lƣơng có nhiều cách tiếp cận khái niệm khác nhau cụ thể: Tại khoản 1 điều 90 của Bộ Luật Lao Động năm 2019 quy định: “Tiền lƣơng là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác.”[4, tr 63] Theo giáo trình Tiền lƣơng - Tiền công của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội thì tiền lƣơng đƣợc hiểu là” tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động.
Tiền lƣơng đƣợc NSDLĐ trả cho NLĐ một cách thƣờng xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) [12,tr9]. Ở luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm tiền lƣơng là tiền mà NLĐ nhận đƣợc tƣơng ứng với kết quả hoàn thành công việc của ngƣời đó, vị trí 11 công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của ngƣời lao động. Phụ cấp lương: Phụ cấp lƣơng có thể hiểu đơn giản là khoản tiền dùng để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lƣơng thỏa thuận trong hợp đồng lao động chƣa đƣợc tính đến hoặc tính chƣa đầy đủ. Khái niệm tiền thưởng.
Căn cứ theo Điều 104 Bộ luật lao động 2019 hiện hành quy định về thƣởng thì chúng ta có thể hiểu: Tiền thƣởng là: số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Quy chế thƣởng do ngƣời sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện ngƣời lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện ngƣời lao động tại cơ sở. [4,tr70] Tiền thƣởng: Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Ngoài ra nó còn đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của ngƣời lao động.
[14, 223] Tiền thƣởng thƣờng gồm 2 dạng là thƣởng đột xuất và thƣởng định kỳ. Thƣởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý; còn thƣởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả ngƣời lao động trong doanh nghiệp hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể. Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan 12 trọng.
có tác dụng làm tăng thu nhập cho ngƣời lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn. Tiền lƣơng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động, cho thấy sự ƣu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ. Khái niệm phúc lợi tài chính Phúc lợi hay còn gọi là lƣơng bổng đãi ngộ dán tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho NLĐ ngoài tiền lƣơng và tiền thƣởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho NLĐ. [12] Các phúc lợi đƣợc chia làm hai loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc Đây là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bệnh nghề nghiệp, thai sản… Doanh nghiệp và ngƣời lao động có trách nhiệm nghiêm túc chấp hành quy định của pháp luật về các loại phúc lợi này. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí và tử tuất theo Bộ luật Lao động 2019. - Phúc lợi tự nguyện Đây là những loại phúc lợi mà tổ chức đƣa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên.
Bao gồm các loại sau: Các phúc lợi bảo hiểm + Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật nhƣ các chƣơng trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trƣờng làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. 13 + Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình ngƣời lao động khi ngƣời lao động qua đời. Có thể ngƣời sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. + Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp loại này cho những ngƣời lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
