CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1. Nhu cầu Có thể nói nhu cầu chủ yếu của con người có thể phân làm hai dạng là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Về vật chất: Việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính mà người lao động nhận được.
Thù lao càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất càng cao. Về tinh thần: Tùy thuộc từng loại công việc, cách cư xử của nhà quản lí và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần khác nhau. Như vậy, theo tác giả có thể hiểu ngắn gọn khái niệm về nhu cầu như sau: Nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. Động cơ Có nhiều khái niệm về động cơ nhưng em tìm hiểu về khái niệm động cơ như sau: Động cơ là động lực nằm sau hành động, nó thúc đẩy con người hướng tới và thực hiện hành động nào đó một cách có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người.
Động cơ làm việc:được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động. Ðộng cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau.
Nhu cầu trong trường hợp này không liên quan đến sự khẩn 11 cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hành động 1. Lợi ích Lợi ích có thể hiểu là những điều có lợi, những điều cần thiết của cá nhân được nhận về sau khi thực hiện hành động. Lợi ích chính là cơ sở để làm nảy sinh động cơ trong quá trình làm việc, nó cũng là kết quả của hành vi khi con người thực hiện hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu.
Động lực Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng tác giả nhận thấy: động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra.
Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Tạo động lực Tạo động lực theo tác giả hiểu: là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm kích thích làm cho người lao động có động lực trong làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình. Mục đích của tạo động lực lao động là: 12 Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của nhân lực trong tổ chức. Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được những người lao động người lao động giỏi về tổ chức.
Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng hiệu quả làm việc và tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, điều đó càng góp phần tăng uy tín, khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Các học thuyết về tạo động lực lao động Có rất nhiều học thuyết hay nói về động lực của con người nhưng trong bài luận văn này em sẽ chủ yếu sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Mas low, Skinner và học thuyết kỳ vọng của Victor- Vroom để vận dụng phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp: 1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ.
từ đó ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện như sau: Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH MÌNH NHU CẦU VỀ SỰ TÔN TRỌNG NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU AN TOÀN NHU CẦU SINH LÝ 13 Nhu cầu sinh lý: Đó là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại. Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại được. Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, Y tế.
Nhu cầu xã hội: Bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu gắn kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động. Nhu cầu về sự tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ người khác. Nhu cầu về sự tôn trọn dẫn tới sự thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân.
Từ việc tìm hiểu học thuyết nhu cầu của Maslow em nhận thấy để tạo động lực cho nhân lực phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân lực .Không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà ở từng thời điểm thì người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Học thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức: HẤ P LỰC x MONG ĐỢI x PHƯƠNG TIỆN = SỰ ĐỘNG VIÊN - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) - Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu?). 14 - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).
- Sự động viên: Là thành quả của 3 yếu tố trên Như vậy, học thuyết kì vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực làm việc nếu họ tin vào: + Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được; + Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng. + Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ. + Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết. Sau khi tìm hiểu học thuyết em nhận thấy: điều quan trọng trong lý thuyết này là nhà quản trị phải làm sao để tạo được sự đam mê cho người lao động và để họ thấy được sự đam mê đó có hy vọng, có cơ sở, từ đó mới tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc đạt tới kết quả mong muốn.
Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner Thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt: Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại. Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động.
Hành vi bị phạt sẽ không có xu hướng lặp đi lặp lại. Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng - phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu. 15 Qua học thuyết này em thấy: Trong quá trình quản lý, nhà quản trị nhân sự nên quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động và nhấn mạnh các hình thức thưởng, tránh lắp đi lắp lại các hình thức thưởng, phạt để tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, phạt có có tác dụng hạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của người quản lý nhưng phạt có thể gây ra sự chống đối từ phía người lao động.
Việc thưởng, phạt phải được thực hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của người lao động. Tóm lại: Qua 3 học thuyết trên em nhận thấy muốn tạo động lực cho nhân lực tại công ty nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của người lao động, sự kỳ vọng ,chế độ thưởng, phạt rõ ràng. Có chế độ chính sách phù hợp với từng nhóm nhân lực sẽ giúp cho nhân lực hăng say lao động, gắn bó với danh nghiệp và làm việc có hiệu quả. Nội dung của hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp 1.
Kích thích vật chất Nhu cầu vật chất có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực cho nhân lực làm việc đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động cần phải được quan tâm hàng đầu như: 1.