CHƯƠNG 1: TỔN QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC SÁNG TẠO 1. Động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động 1.1 Khái niệm về động lực lao động 1. Nhu cầu - lợi ích Khi tham gia trong tổ chức hay một doanh nghiệp, chúng ta mong muốn đạt được những mục đích, những ước vọng cụ thể của bản thân về vật chất hay tinh thần mà mình chưa có hoặc chưa đầy đủ. Và chính những yếu tố này đã kích thích chúng ta làm việc và làm việc sáng tạo để đạt hiệu quả cao hơn.
(Mai, 2010) đã chỉ ra rằng: "Chỉ có con người, chứ không phải công nghệ, tài chính, quan hệ hay thông tin, mới là nguồn vốn quyết định cho sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp". Vì vậy, việc hiểu về mong muốn, nhu cầu và lợi ích của người lao động và đáp ứng điều đó thông qua các công cụ tạo động lực là vấn đề quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. + Nhu cầu của người lao động: Là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng.
Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn, và để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải làm việc. Khi mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất lẫn tinh thần trong xã hội đó. Nó cầu được chia ra làm 2 loại là vật chất và tinh thần, trong đó nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất.
Còn nhu cầu tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực và tạo cho chúng ta tâm lý thoải mái trong quá trình sống và lao động. Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi và 5 z khi nó đã được thoả mãn rồi thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa và lúc đó nhu cầu mới xuất hiện và lại chín muồi. + Lợi ích của người lao động: Là mức độ thoả mãn nhu cầu trong một điều kiện cụ thể nhất định. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc người ta phải động não, cân nhắc, tìm tòi phương thức có hiệu quả để thoả mãn nhu cầu của mình.
Điều đó tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Khi mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu. Lợi ích chính là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân. Và chính những lợi ích mà người lao động nhận được này đem lại sự thoả mãn những nhu cầu cho chính bản thân người đó.
Động cơ - Động lực + Động cơ: Là thuật ngữ chung chỉ tập hợp tất cả những yếu tố bản năng về xu thế, mơ ước, nhu cầu, nguyện vọng và những áp lực tâm sinh lý tương tự của con người, là mục đích chủ quan của con người trong mọi hoạt động (cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu và thoả mãn nhu cầu đặt ra. Động cơ khó xác định vì nó luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu nào cụ thể ở từng thời điểm. Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội… Động cơ rất đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau. Nó nó liên quan đến mục đích đặt ra, là nguồn động lực thúc đẩy con người hành động, nếu mục đích đặt ra không phương hại thì động cơ đó được chấp nhận, ngược lại nó đó có thể trở thành động lực thúc đẩy người khác cảnh giác làm việc tích cực và tìm ra những phương pháp đối phó, triệt tiêu những động cơ xâm hại đến mình.NGHIỆM ĐỘNG CƠ HÀNH ĐỘNG THOẢ MÃN NĂNG LỰC MỤC ĐÍCH Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ tương hỗ giữa động cơ - mục đích - hành vi ( Vũ Quang Hưng, “Tạo động lực lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La”, 2010”) Trong doanh nghiệp, việc quản lý con người chỉ có thể thành công khi người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, một mục tiêu chung gắn kết con người lại với nhau để tạo thành một khối thống nhất, phục vụ cho tất cả các động cơ riêng cũng như toàn doanh nghiệp.
ÁP LỰC TÂM MONG NHU HÀNH ĐỘNG SINH LÝ MUỐN CẦU THOẢ MÃN Sơ đồ 1.2: Chuỗi mắt xích mong muốn - nhu cầu - hành động - thoả mãn (Vũ Quang Hưng, “Tạo động lực lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La”, 2010”) + Động lực lao động: Đã có tới 140 định nghĩa về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này (Roussel, 2000). Nghiên cứu tất cả các định nghĩa trên, Mai (2010) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và 7 z liên tục của hành vi.
Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc”. Mai (2011) đã phân hành vi thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại (intrinsic motivation) chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Warr, Cook, & Wall, 1979).
Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện, và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993). Deci (1976) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình. Trong khi đó, động lực bên ngoài (extrinsic motivation) được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Sajeva, 2007; Amabile, 1993).
Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến. Như vậy, các yếu tố động lực bên ngoài giúp thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cá nhân như nhu cầu về ăn, ở, mặc, an toàn, xã hội (Maslow, 1954); nhu cầu tồn tại và nhu cầu quan hệ (Alderfer, 1972); hay các yếu tố không thỏa mãn (dissatisfiers hoặc hygiene factors) (Herzberg, 1959, 1966)… Vậy, vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ. Cặp đôi động lực nội tại và động lực bên ngoài có thể không có mối tương quan lẫn nhau, cũng có thể có ảnh hưởng tích cực hoặc 8 z ảnh hưởng tiêu cực lên nhau.
Lựa chọn tối ưu đối với doanh nghiệp là nâng cao đồng thời động lực nội tại và động lực bên ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ trợ cho phát triển và kết hợp tương hỗ giữa hai loại động lực này của nhân viên. Một số mô hình lý thuyết đã được xây dựng nhằm giúp doanh nghiệp đảm bảo được mục tiêu này ví dụ như lý thuyết tự quyết định (the self-determination theory hoặc SDT) của Deci & Ryan (1985), mô hình thứ bậc của động lực nội tại và bên ngoài (the hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation hoặc HMIEM) của Vallerand (1997), hoặc mô hình tương hỗ động cơ làm việc (the model of motivational synergy) của Amabile (1993). Tuy nhiên, tính khả thi của các mô hình này khi được áp dụng trong thực tế còn phụ thuộc vào các chính sách quản trị, mô hình tổ chức và môi trường làm việc thích hợp trong doanh nghiệp (Mai, 2010). Hiệu quả công việc: Hiệu quả là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu và kết quả của công việc.
Hiệu quả là một biến đa chiều bao gồm các kết quả vật chất và phi vật chất đạt được từ bất kỳ mục tiêu, cố gắng, hay hành động có điều tiết nào. Từ các phân tích trên, ta có thể định nghĩa hiệu quả lao động của nhân viên là việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao bởi công ty và giúp đạt được tất cả các mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Mai, 2010). Hiệu quả lao động được hình thành bởi các yếu tố hiệu quả công việc hiệu quả tổ chức sự hài lòng về công việc. Hiệu quả công việc được giao của nhân viên được đánh giá bởi mức độ hoàn thành công việc theo quy định và yêu cầu của công ty.
Tiêu chí này đòi hỏi nhân viên sử dụng khả năng, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức.