mở đầu và kết luận thì bao gồm có 4 chương: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và lý luận chung về tạo động lực cho người lao động. Chƣơng 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề không mới nhưng luôn được nhiều tổ chức doanh nghiệp quan tâm và nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu về vấn đề này do nó luôn giữ vai trò quan trọng đối với một tổ chức doanh nghiệp. Có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nguồn lao động trong tổ chức như: - Luận án Tiến sĩ của Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng và để xuất các giải pháp tăng cường động lực lao động, nâng cao sự thoả mãn của lao động quản lý trực tiếp, bậc trung và quản lý cấp cao trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Hà Nội.
- Luận văn Thạc sĩ Quản trị Nhân lực của Nguyễn Thị Thu (2009) với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow)” đã hệ thống lý thuyết tạo động lực lao động trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động ở công ty Eurowindow và đề xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu trường hợp Công ty Giày Phúc Yên, VNU Journal of Economics and Business 28, No. 5E Nghiên cứu này tập trung vào hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Giày Phúc Yên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng ngành công nghiệp giày da Việt 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Vì vậy, các công ty trong ngành công nghiệp này đang cạnh tranh mạnh mẽ về nhân lực. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của các chủ doanh nghiệp là làm thế nào thu hút người tài, công nhân có kỹ năng và hạn chế những công nhân có kỹ nãng này chuyển sang các công ty đối thủ cạnh tranh. Ðể giữ và duy trì công nhân có kỹ năng, các công ty cần chú ý đến các chính sách thưởng cũng như tạo động lực cho người lao động.
Nghiên cứu đã cung cấp một bức tranh tổng thể về hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty này, và cũng đưa ra các gợi ý cho hoạt động quản lý, các hạn chế của nghiên cứu và những đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. - Phan Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34 Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tốt quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. - Nghiên cứu của Nguyễn Văn Đông (2014), tại Công ty Thông tin di động Mobifone có đưa ra một số giải pháp để tạo động lực cho người lao động như: Phải nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý; phải hoàn thiện hệ thống thù lao, 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com phúc lợi lao động; phải quan tâm tới chính sách đào tọa, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và cần cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong công ty. - Nguyễn Khắc Hoàn(2010), tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Á Âu, Chi nhánh Huế nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức và chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Đây cũng là 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này.
Kết quả cũng chỉ ra các khiếm khuyết trong công tác quan trị nhân sự mà ngân hàng này cần quan tâm trong thời gian tới. Các nghiên cứu trên thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau nên cho chúng ta thấy một cách khái quát về công tác tạo động lực cho người lao động đã được nghiên cứu tại các tổ chức, doang nghiệp cụ thể tại Việt Nam. Nhưng ở mỗi tổ chức doanh nghiệp thì kết quả nghiên cứu là khác nhau về công tác tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu cụ thể của từng doanh nghiệp cũng là khác nhau.Chính vì vậy, đây sẽ là khoảng trống để những người nghiên cứu sau tiếp tục thực hiện nghiên cứu tại tại những lĩnh vực còn trống đó nhằm cung cấp thêm thực trạng và gợi ý các giải pháp về công tác tạo động lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu của Rowena Barrett Khoa Quản trị Nhân sự Đại học De Montfort, Leicester, Anh và Susan Mayson Khoa Quản lý Đại học Monash, Caulfield East, Úc vào tháng 2/2007 đã chỉ ra rằng hoạt động nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả được quan tâm nhiều hơn so với các doanh nghiệp kinh doanh yếu kém.
Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp này, việc chú trọng vào công tác nhân sự sẽ giúp công ty có những đánh giá tác 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com động tốt hơn trong việc phát triển các kế hoạch kinh doanh của công ty mình để từ đó gia tăng giá trị và doanh thu trong dài hạn. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Jason Cope, 2000) chỉ ra rằng việc cung cấp đào tạo cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, nhóm tác giả đã đề xuất và gợi ý các doanh nghiệp cần phải cung cấp đào tạo cho nhân viên thường xuyên. Trong bài nghiên cứu “Toàn cầu hóa, Cạnh tranh và Quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp của Việt Nam”.
Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden và Chris Rowley đã đưa ra những quan điểm và kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự ở Việt Nam vào tháng 6/2010. Cuộc điều tra được tiến hành khảo sát 90 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam được đưa ra trong nghiên cứu này, các hoạt động nhân sự trong các công ty tại Việt Nam hiện nay phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp cũng như nhận thức của chủ doanh nghiệp. Các công ty tại Việt Nam thông thường chỉ có Phòng Hành tổng hợp chuyên phụ trách về hành chính và quản lý nhân sự. Bộ phận này chỉ tập trung vào công tác hành chính giấy tờ hay những công việc quản lý nhân sự đơn thuần chứ chưa tham gia nhiều vào các quyết định chính về vấn đề nhân sự như lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, giữ chân những nhân viên có năng lực.
Đối với các công ty tư nhân, các giám đốc thường xuyên coi công tác nhân sự là vấn đề dự phòng và tự xử lý các vấn đề liên quan vì vậy dẫn đến làm hạn chế việc đưa ra quyết định nhân sự một cách chính xác của các Trưởng phòng hành chính nhân sự, với sự yếu kém về kỹ năng và phương thức quản trị nhân lực như hiện nay buộc các công ty Việt Nam phải mất một khoản chi phí lớn hơn để có và đào tạo lại nguồn nhân lực này. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ngoài ra tác giả tham khảo thêm nhiều tài liệu liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức như các văn bản pháp luật về giáo dục và đào tạo, luật lao động 10/2012/QH13 và một số thông tư nghị định hướng dẫn đính kèm, các giáo trình quản trị nhân sự, tài liệu dịch nước ngoài, các tài liệu nội bộ tại Công ty. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động nhưng đối với Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh có thể nói là còn vắng bóng nghiên cứu các đề tài về quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu về động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại đây nhằm làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao đông, gìn giữ và phát triển lực lượng lao động giỏi, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.2 Lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động 1.1 Khái niệm của động lực lao động: Bất kì một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động.