mở đầu, kết luận, phụ lục và 03 chƣơng chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả đã tham khảo một số tài liệu về cơ sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp, kết hợp tham khảo Luận văn Thạc sĩ của các đề tài có liên quan và các nghiên cứu về tạo động lực làm việc nhƣ sau: Gíao trình“Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực th c đ y đối với ngƣời lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn vị áp dụng các công cụ đó nhƣ thế nào.
Nghiên cứu của Trƣơng Minh Đức về “tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam” (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27(2011), trang 240-247) vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng Luan van 5 đ ng ngƣời, đ ng việc là quan trọng nhƣng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của nhân viên, họ làm vì cái gì, điều gì th c đ y họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù hợp. Nghiên cứu cho thấy có 3 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên; thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lƣơng và các thu nhập khác ngoài lƣơng; thứ hai là điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức; thứ ba là nhu cầu đƣợc thể hiện năng lực bản thân nhƣ muốn có cơ hội đƣợc học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân, đƣợc chủ động trong công việc, và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ và nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức nhƣ mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng. Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu- Chi nhánh Huế” (Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010) thì có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và ph c lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng th trong công việc; và triển vọng phát triển.
Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết. Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi về “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” (Tạp chí khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, số 35 , 2014, trang 66-67) trong hoạt động kinh doanh ở Luan van 6 Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý nhƣ vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin,. nhƣng con ngƣời vẫn là yếu tố hàng đầu.
Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tƣơng quan, hồi quy tuyến tính, nghiên cứu đã phát hiện bảy nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hoá doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng và chế độ ph c lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lƣơng và chế độ ph c lợi với văn hoá doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors.
Nghiên cứu đã chỉ ra có hai nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc là các nhân tố th c đ y và nhân tố duy trì. Một số biến đo lƣờng này đƣợc vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc.
Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Nghiên cứu của Chomg-Guang Wu (2007) dựa trên thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Nghiên cứu tiến hành kiểm định mô hình và đã kết luận rằng các yếu tố gi p đỡ đồng nghiệp, đánh giá công bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của tổ chức, đáp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tác động đến động lực của nhân viên.
Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) trên cơ sở lý thuyết hai Luan van 7 nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Có thể thấy các nghiên cứu trên đã đƣa ra đƣợc một cách nhìn tổng quát và những nhận định về các nhân tố tạo động lực cho ngƣời lao động, song chƣa có nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về các nhân tố tác động đến động lực th c đ y ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum. Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu để xác định các nhân tố và mức ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực th c đ y ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum, từ đó đƣa ra các hàm ý chính sách để tạo động lực th c đ y ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum. Luan van 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.
CÁC KHÁI NIỆM, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm động cơ Động cơ đƣợc hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động. Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong ngƣời lao động, th c đ y ngƣời lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội. Động cơ xảy ra bên trong con ngƣời, nó ở dạng vật chất vô hình nên khó nhận biết.
Nên để phát hiện ra động cơ lao động chỉ có thể quan sát từ biểu hiện bên ngoài, nhƣ vậy dẫn đến những đánh giá sai lệch, sai lầm do động cơ không phải l c nào cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài. Động cơ lao động của con ngƣời đa dạng và biến đổi theo thời gian và chịu tác động của các yếu tố ngoại cảnh. Ngoài ra, động cơ của con ngƣời đôi khi là hành động vô thức. “Động cơ lao động của ngƣời lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của ngƣời lao động nhƣ: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, đƣợc tôn trọng…”.
Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với ngƣời lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lƣợng cao và ngƣợc lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp. Động lực làm việc Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn ngƣời lao động của mình Luan van 9 hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những ngƣời lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhƣng cũng có những ngƣời lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng th trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Hiện nay, có những định nghĩa và quan niệm khác nhau về động lực trong lao động. Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Higgins (1994), động lực là lực đ y từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Robbins (1998), George và Jones (1999) định nghĩa động lực là một nhân tố tâm lý kích thích một cá nhân phải nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân cụ thể hoặc mục tiêu của tổ chức; động lực phục vụ nhƣ một cơ chế để đáp ứng một nhu cầu cá nhân. Uroševic và Milijic(2012) phát biểu rằng động lực có thể đƣợc định nghĩa là một quá trình tạo ra các hoạt động liên quan trực tiếp đến các đối tƣợng và nhu cầu nhất định để đạt đƣợc một mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động.1 Bản chất của động lực lao động là nhu cầu và lợi ích.