PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, trong bối cảnh của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng, công nghệ và con ngƣời là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại , chất lƣợng dịch vụ tốt , cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động làm viê ̣c có hiê ̣u quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty và phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.
Điều đầu tiên ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ về con ngƣời, coi con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển , đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con ngƣời. Để khai thác đƣợc nguồn lực vô giá ấy , ngƣời lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả , tạo động lƣ̣c thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Nhƣng những nhu cầu này không dừng lại, mà có khuynh hƣớng ngày càng thay đổi theo thời gian.
Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, ngƣời lao động thƣờng thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp. Việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động là rất cần thiết, từ đó đƣa ra các giải pháp hữu hiệu tăng năng suất lao động. Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm.
1 z Qua thời gian công tác thực tế tại Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh, tôi nhận thấy công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động, tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế. Việc nhân sự ra đi là điều thƣờng xuyên xảy ra và công ty đã mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hƣởng, năng suất làm việc của toàn công ty giảm sút do có nhiều vấn đề nảy sinh khi thay đổi cơ cấu nhân lực. Chính vì những lý do trên nên tôi chọn đề tài “Taọ động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dược Phẩm Gia Minh” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp của mình. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp khuyến khích, động viên nhằm tạo nguồn động lực mạnh cho ngƣời lao động đóng góp vào sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh.
Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động tại các tổ chức, doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh, để khái quát những mặt đƣợc, những mặt hạn chế trong công tác tạo động lực của Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh đã thực hiện trong thời gian qua. - Trên cơ sở phân tích và những mục tiêu, định hƣớng phát triển của Tổ chức trong thời gian đến từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại tổ chức - Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 3.
Đối tượng: Động lực và các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động trong một tổ chức 2 z 3. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: tại Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh - Về thời gian: thực trạng giai đoạn 2012-2016 và phƣơng hƣớng giải pháp đến năm 2020. - Về nội dung: Chính sách đãi ngộ của công ty (lƣơng, thƣởng, phúc lợi, đào ta ̣o và phát triể n ) và môi trƣờng làm việc (điề u kiê ̣n vâ ̣t chấ t , công viê ̣c, quan hê ̣ đồ ng nghiê ̣p, phong cách lañ h đa ̣o, văn hóa công ty). Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 4 chƣơng : Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực lao động Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nƣớc ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng.
Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học ở nƣớc ngoài đều có những ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã đƣợc nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hƣớng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và 4 z ngoài nƣớc đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời vào sự phát triển chung của tổ chức Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nƣớc đƣợc bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nƣớc năm 1986. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội đƣợc tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nƣớc trong hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển đất nƣớc.
Các tác giả có thể kể tên nhƣ Lê Hữu Tầng và Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”. Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu nhƣ Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007), luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hƣởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nƣớc ở Việt Nam”của tác giả Mai Anh (2008), luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012). Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác QLNS, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, cho công chức HCNN nhƣ Giáo trình QLNS của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học viện HCQG. Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực chỉ thực sự đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo 5 z động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phƣơng, cơ quan, tổ chức, công ty).
Các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của ngƣời lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nƣớc nói riêng. Các nghiên cứu tùy theo hƣớng tiếp cận hầu hết chỉ tập trung làm rõ vai trò của một công cụ nhƣ công cụ lƣơng hoặc các công cụ khác nhƣ đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng, đề bạt… nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung chứ chƣa có cách tiếp cận hệ thống, tổng thể khi phân tích các công cụ tạo động lực này, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhau nhằm tạo ra tính hợp trội để tạo động lực cho ngƣời lao động một cách hiệu quả nhất. Khái quát về động lực và tạo động lực trong lao động 1. Động lực lao động Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.