Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc khóa XII, việc thu hút và phát huy nguồn lực con người, đặc biệt là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, được xem là nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 2016-2020. Viên chức trong ngành giáo dục nghề nghiệp công lập giữ vai trò then chốt trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục quốc gia. Trường Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình II (CĐ PT-TH II) là một cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập với quy mô đào tạo khoảng 1.800 sinh viên và đội ngũ viên chức gồm 80 người, trong đó 52,5% là viên chức giảng dạy và 47,5% là viên chức hành chính.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực cho viên chức tại trường CĐ PT-TH II từ năm 2015 đến nay, đồng thời đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả công tác này. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững đội ngũ viên chức, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các học thuyết tạo động lực kinh điển để làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho viên chức trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, bao gồm:

  • Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện, làm cơ sở để xác định các nhu cầu cần thỏa mãn nhằm tạo động lực.
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam: Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối và đối xử với người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A. Locke: Mục tiêu rõ ràng, cụ thể và thách thức là nguồn gốc chính thúc đẩy động lực lao động.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố thúc đẩy (động lực) và yếu tố duy trì (hygiene) trong công việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị của kết quả đó đối với người lao động.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Khen thưởng và kỷ luật là công cụ quan trọng để duy trì và tăng cường động lực.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: động lực làm việc, tạo động lực lao động, viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, biểu hiện động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các chính sách Nhà nước về tiền lương, phúc lợi.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 80 viên chức (42 viên chức giảng dạy, 38 viên chức hành chính) tại trường CĐ PT-TH II, thu về 70 phiếu hợp lệ (38 VCGD, 32 VCHC).
    • Phỏng vấn trực tiếp một số viên chức để làm rõ kết quả khảo sát.
    • Số liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của nhà trường giai đoạn 2015-2017.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả, tổng hợp số liệu bằng phần mềm Excel.
    • So sánh, đối chiếu kết quả khảo sát với các nghiên cứu trong và ngoài nước.
    • Đánh giá dựa trên tỷ lệ đồng ý/hài lòng với các tiêu chí khảo sát, phân loại mức độ từ rất tốt (>90%) đến kém (<50%).

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát thực hiện trong tháng 6 năm 2018, phân tích và tổng hợp dữ liệu trong năm 2018-2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc:

    • 75,4% viên chức đồng ý có tính chủ động và sáng tạo, trong đó viên chức giảng dạy đạt 78,2%, viên chức hành chính 71,9%.
    • Tuy nhiên, 24,6% viên chức chưa thể hiện tính chủ động, sáng tạo, cho thấy còn tồn tại hạn chế trong việc phát huy năng lực cá nhân.

  2. Thái độ đối với công việc:

    • 88,6% viên chức hiểu rõ công việc được giao (92,1% VCGD, 84,4% VCHC).
    • 85,7% viên chức yêu thích công việc hiện tại, trong đó 94,7% VCGD và 75% VCHC.
    • 74,3% viên chức không muốn thay đổi công việc trong nội bộ nhà trường, nhưng 51,4% có ý định chuyển công tác nếu có cơ hội, chủ yếu do tiền lương và phúc lợi chưa đáp ứng (43,2%) và điều kiện làm việc chưa tốt (17,3%).
    • Tỷ lệ viên chức bỏ việc bình quân gần 9% mỗi năm, có xu hướng tăng, đặc biệt là nhóm viên chức giảng dạy có trình độ cao.

  3. Mức độ nỗ lực làm việc:

    • 78,9% VCGD và 74,2% VCHC sẵn sàng nỗ lực cao khi gặp khó khăn.
    • 95,7% viên chức tham gia các lớp học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tuy nhiên chỉ 20% tham gia thường xuyên.

  4. Hiệu suất làm việc:

    • 70,3% VCGD hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ được giao.
    • 71,9% VCHC hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ.
    • Hơn 90% viên chức đạt điểm bình xét lương hàng tháng ở mức tốt trở lên.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy động lực làm việc của viên chức trường CĐ PT-TH II ở mức khá đến tốt về nhiều khía cạnh như nhận thức công việc, yêu thích công việc và nỗ lực làm việc. Tuy nhiên, tỷ lệ viên chức chưa chủ động sáng tạo và ý định chuyển công tác cao phản ánh những hạn chế trong công tác tạo động lực, đặc biệt là về chính sách tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.

So sánh với các nghiên cứu trong nước, như nghiên cứu của Tiến sỹ Nguyễn Thị Hồng Hải và luận án của Lê Đình Lý, các yếu tố như tiền lương, chính sách nhân sự và môi trường làm việc luôn là những nhân tố quyết định đến động lực làm việc. Việc chảy máu chất xám tại trường cũng tương đồng với thực trạng tại một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp khác, cho thấy cần có giải pháp đồng bộ và khoa học hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý với các tiêu chí động lực làm việc theo nhóm viên chức, bảng so sánh mức độ hài lòng với các chính sách tạo động lực, và biểu đồ đường thể hiện xu hướng bỏ việc qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi

    • Tăng mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp phù hợp với trình độ và đóng góp của viên chức.
    • Xây dựng quy chế thưởng minh bạch, kịp thời, đa dạng hình thức thưởng để khuyến khích sáng tạo và hiệu quả công việc.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu phối hợp phòng Tổ chức - Hành chính.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động

    • Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy và hành chính.
    • Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường văn hóa tổ chức, khuyến khích sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau.
    • Thời gian thực hiện: 18 tháng; Chủ thể: Ban Quản lý cơ sở vật chất, Công đoàn trường.

  3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển viên chức

    • Hỗ trợ kinh phí và thời gian cho viên chức tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là đào tạo tiến sĩ.
    • Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm, quản lý và sáng tạo cho viên chức.
    • Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng Đào tạo, Ban Giám hiệu.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng, minh bạch

    • Áp dụng phương pháp đánh giá kết quả công việc dựa trên tiêu chí rõ ràng, có sự tham gia phản hồi của viên chức.
    • Khen thưởng kết hợp vật chất và tinh thần, đảm bảo tính khách quan và kịp thời.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính, Ban Giám hiệu.

  5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

    • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai, tạo động lực phấn đấu cho viên chức.
    • Khai thác và phát huy năng lực cá nhân qua các dự án, nhiệm vụ chuyên môn.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức - Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và quản lý các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ viên chức.
    • Use case: Xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc.

  2. Phòng Tổ chức - Hành chính các trường cao đẳng, trung cấp

    • Lợi ích: Tham khảo phương pháp khảo sát, đánh giá động lực làm việc và đề xuất giải pháp thực tiễn.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và đánh giá viên chức.

  3. Viên chức giảng dạy và hành chính trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đóng góp cho tổ chức.
    • Use case: Tự đánh giá và đề xuất nhu cầu phát triển nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Giáo dục nghề nghiệp

    • Lợi ích: Nguồn tài liệu tham khảo có hệ thống về lý thuyết và thực tiễn tạo động lực làm việc trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp công lập.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức cơ sở giáo dục nghề nghiệp?
    Tạo động lực giúp viên chức phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức tại trường CĐ PT-TH II?
    Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, môi trường văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức.

  3. Làm thế nào để đánh giá chính xác động lực làm việc của viên chức?
    Có thể đánh giá qua các biểu hiện như tính chủ động, sáng tạo, thái độ với công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ hài lòng với chính sách của tổ chức, sử dụng khảo sát và phỏng vấn kết hợp với phân tích số liệu.

  4. Các biện pháp tạo động lực tài chính và phi tài chính có vai trò như thế nào?
    Biện pháp tài chính như tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi trực tiếp đáp ứng nhu cầu vật chất, trong khi biện pháp phi tài chính như đào tạo, khen thưởng tinh thần, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tạo động lực bền vững và phát triển lâu dài.

  5. Làm sao để giảm tỷ lệ viên chức bỏ việc và chảy máu chất xám?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường văn hóa tích cực, đồng thời phát triển cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực và áp dụng vào nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của viên chức tại trường CĐ PT-TH II, góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và biểu hiện động lực trong thực tế.
  • Kết quả khảo sát cho thấy động lực làm việc của viên chức ở mức khá, nhưng còn tồn tại hạn chế về tính chủ động, sáng tạo và mức độ gắn bó với tổ chức.
  • Các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến là những điểm cần cải thiện để nâng cao động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ, bao gồm hoàn thiện chính sách tài chính, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá, khen thưởng công bằng.
  • Tiếp theo, nhà trường cần triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm, đồng thời tổ chức giám sát, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, hướng tới phát triển bền vững đội ngũ viên chức.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc cho viên chức, góp phần xây dựng môi trường giáo dục nghề nghiệp công lập phát triển vững mạnh!