Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và cấu trúc của báo cáo nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết cho nghiên cứu. Phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. Phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, và cách thức xây dựng mẫu. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu.
` TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 4 Chương 5 thảo luận về kết quả, tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. ` TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 2 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự gắn kết đối với tổ chức 2.1 Định nghĩa về sự gắn kết (cam kết) đối với tổ chức Mặc dù có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự gắn kết đối với tổ chức cũng như các yếu tố ảnh hưởng và việc đo lường các yếu tố này đối với sự gắn kết tổ chức, tuy nhiên cách định nghĩa và đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức vẫn còn nhiều khác biệt (Meyer và Herscovitch 2001). Theo Mowday và cs (1979): sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh của sự kiên định cá nhân đối với sự tham gia trong một tổ chức cụ thể. Theo O’Reilly và Chatman (1986): sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, liên kết thành viên với tổ chức; trạng thái đó phản ảnh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1991): sự gắn kết đối với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức nữa hay không. Theo Kalleberg và cs (1996, p302): sự gắn kết đối với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ đối với tổ chức và sự tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Theo Remus Ilies và Timothy A. Judge (2003): sự gắn kết đối với tổ chức là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, thống nhất mục tiêu của mình và tổ chức.
Ở nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa của Mowday và cs (1979) để định nghĩa cho sự gắn kết đối với tổ chức, vì đây là một định nghĩa được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu trước và phù hợp với môi trường nghiên cứu. Qua đó, sự gắn kết là sức mạnh của sự kiên định cá nhân đối với sự tham gia trong một tổ chức cụ thể (ở đây là các doanh nghiệp xây dựng). ` TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Các thành phần của sự gắn kết Theo Mowday và cs (1979), sự gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: sự đồng nhất, sự dấn thân, lòng trung thành. Theo O’Reilly và Chatman (1986): sự gắn kết tổ chức gồm các thành phần sau: - Sự phục tùng (compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt - Sự xác định (identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức - Sự chủ quan (internalization): sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân và tổ chức.
Theo Meyer và Allen (1991), sự gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết chủ động, gắn kết bằng liên tục, gắn kết bằng đạo đức - Sự gắn kết chủ động: phản ánh khao khát được duy trì như là một thành viên của tổ chức mà khi tổ chức phát triển rộng lớn và nó là kết quả của kinh nghiệm làm việc tạo ra cảm giác thoải mái cũng như sự cạnh tranh cá nhân. - Sự gắn kết liên tục: phản ánh một nhu cầu để duy trì, và là kết quả của sự nhận biết các mức chi phí. - Sự gắn kết đạo đức: phản ánh một nghĩa vụ phải duy trì đối với tổ chức từ kết quả của sự quốc tế hóa của hình thức lòng trung thành và/hoặc sự tiếp nhận những đặc ân mà đòi hỏi có sự hoàn trả. Theo Trần Kim Dung (2006) khi nghiên cứu thang đo ý thức gắn kết với với tổ chức cho rằng ý thức gắn kết đối với tổ chức gồm 3 thành phần: - Yêu mến tự hào về tổ chức : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức - Cố gắng : tự nguyện cố gắng vì tổ chức - Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ ở lại cùng tổ chức Theo David L.
Stum (2001) thì ý thức gắn kết tổ chức (còn được gọi là workforce commitment) gồm 3 thành phần: ` TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 - Năng suất: nhân viên nỗ lực để phát triển kỹ năng vì vậy họ có thể đóng góp cho công việc nhiều hơn. - Niềm tự hào: nhân viên giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty họ là tốt nhất trên thị trường cho khách hàng; sẽ giới thiệu rằng tổ chức là nơi làm việc tốt nhất trong cộng đồng của họ. - Duy trì: Nhân viên sẽ ở lại tổ chức trong nhiều năm; và sẽ ở lại tổ chức nếu nhận được một công việc tương tự với mức lương cao hơn. Các thành phần của sự gắn kết theo các định nghĩa khác nhau được tổng hợp như sau: Bảng 2.1 Tổng hợp các thành phần của sự gắn kết Tác giả Thành phần Ý nghĩa Mowday và cs Sự đồng nhất Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục (1979) tiêu giá trị của tổ chức.
Sự dấn thân Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức. Lòng trung thành Mong muốn mạnh mẽ được duy trì là thành viên của tổ chức. O’Reilly và Sự phục tùng Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc Chatman biệt. (1986) Sự xác định Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự chủ quan Sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân và tổ chức. Meyer và Sự gắn kết chủ động Khát khao được duy trì là một thành viên Allen (1991) tổ chức. Sự gắn kết liên tục Phản ánh nhu cầu được duy trì. Sự gắn kết đạo đức Phản ánh nghĩa vụ phải duy trì.
` TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Trần Kim Yêu mến tự hào về Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục Dung (2006) tổ chức tiêu cùng các giá trị của tổ chức. Cố gắng Tự nguyện cố gắng vì tổ chức. Trung thành Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ ở lại cùng tổ chức. Stum Năng suất Nhân viên nỗ lực để phát triển kỹ năng.
(2001) Niềm tự hào Nhân viên giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty họ là tốt nhất trên thị trường cho khách hàng. Duy trì Sẽ ở lại tổ chức nếu nhận được một công việc tương tự với mức lương cao hơn. Qua phân tích, đối chiếu và tổng hợp, tác giả nhận thấy các thành phần của sự gắn kết do Trần Kim Dung (2006) thực hiện ở Việt Nam là phù hợp nhất so với các khái niệm khác, nên các thành phần của sự gắn kết trong nghiên cứu này được sử dụng theo Trần Kim Dung (2006) như sau: - Cố gắng: Tự nguyện cố gắng, đóng góp công sức và nỗ lực vì tổ chức. - Yêu mến tự hào về tổ chức: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức.
- Trung thành: ý định, mong ước mạnh mẽ ở lại cùng tổ chức.3 Đo lường các thành phần của sự gắn kết Tùy theo định nghĩa về sự gắn kết thì sẽ có các thang đo tương ứng với định nghĩa. Đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề này và cũng có nhiều thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức. Cũng theo Trần Kim Dung (2006) thì thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng với kết quả hoạt động của tổ chức cho nên vấn đề này được nghiên cứu nhiều nhất trong thập kỷ qua và được quan tâm rộng rãi. ` TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Theo Mowday và cs (1979) thì ý thức gắn kết đối với tổ chức gồm 3 thành phần: sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành và được đo lường gồm 15 biến quan sát.
Nhân viên sẵn lòng nỗ lực cao hơn mong đợi để giúp đỡ tổ chức thành công. Nhân viên nói với bạn bè đồng ngiệp rằng tổ chức (của họ) là nơi tốt nhất để làm việc. Nhân viên cảm thấy có ít lòng trung thành với tổ chức 4. Nhân viên sẽ chấp nhận hầu hết các loại phân công công việc để có thể làm việc trong tổ chức 5.
Nhân viên cảm nhận giá trị của mình và của tổ chức rất giống nhau 6. Nhân viên cảm thấy tự hào khi nói với người khác mình là một thành viên của tổ chức 7. Nhân viên chỉ có thể làm tốt công việc được giao ở một tổ chức khác khi mà công việc đó tương tự công việc hiện tại 8. Tổ chức này thật sự truyền cảm hứng cho những điều tốt nhất trong năng lực công việc của nhân viên.
Có rất ít nguyên nhân hiện tại tác động đến tình trạng của tôi để khiến tôi có thể rời bỏ tổ chức 10. Nhân viên vô cùng hãnh diện vì chọn tổ chức là nơi làm việc hơn những nơi khác mà nhân viên đã tham gia. Không có nhiều điều đạt được khi gắn bó với tổ chức 12. Thông thường, nhân viên cảm thấy khó khăn để đồng ý với chính sách của tổ chức về những vấn đề quan trọng liên quan đến người lao động 13.
Nhân viên thật sự quan tâm về số phận của tổ chức 14. Đối với nhân viên, đây là tổ chức tốt nhất có thể để họ làm việc 15. Quyết định làm việc ở tổ chức này là một trong những sai lầm của cuộc đời họ Theo Allen và Meyer (1991) thì ý thức gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết chủ động, gắn kết liên tục và gắn kết đạo đức được đo lường gồm 9 biến quan sát như sau: ` TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.