Chương 1: Giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này. Chương 4: Mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3. Chương 6: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này. 123doc 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm về niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin, hệ thống thưởng, sự chia sẻ tri thức và các mối quan hệ giữa các nhân tố trên. Dựa vào một số nghiên cứu trước đây sau đó đề nghị mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu.1 Khái niệm Niềm tin là một tập hợp sự tin tưởng đối với bên kia và bên này cho rằng các hoạt động của bên kia sẽ mang lại những điều có lợi cho bản thân mình (Mayer và các cộng sự, 1995).
Niềm tin là sự duy trì tin tưởng lẫn nhau về mặt ý định và hành vi (Neolson và Cooprider, 1996). Theo John và Goerge (1998) thì niềm tin chính là biểu hiện của sự tự tin giữa các bên với nhau trong bất kỳ chia sẻ nào, hay thông qua hành động của các bên thì niềm tin không gây ra tổn hại hoặc rủi ro nào. Theo Cheng, Yeh và Tu (2008); Claro, de Oliveira và Hagelaar (2006); Ganesan (1994); Kumar, Scheer và Steenkamp (1995) thì niềm tin là một cấu trúc đa chiều được thể hiện bằng sự tin tưởng, tình cảm hay kỳ vọng về một đối tác giao tiếp mà điều này xuất phát từ khả năng chuyên môn, sự đáng tin cậy và ý định của đối tác hoặc từ sự trung thực và thiện chí của đối tác. Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản lý, vì niềm tin giúp tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc (Gill.
2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao (Mayer và các cộng sự. Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và các cộng sự. Không có niềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể thiết lập nên nhưng mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Vì vậy, theo Bamey và Hansen (1994), 123doc 12 niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của tổ chức.
Như vậy có thể nói rằng, niềm tin là một trong những yếu tố thiết thực và có giá trị cao để các cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội. Niềm tin của cán bộ, công chức là sự tin tưởng đối với các hoạt động mà tổ chức công mang lại, tin tưởng tuyệt đối vào các hoạt động đó vì các hoạt động đó phần lớn sẽ mang lại những lợi ích thiết thực cho xã hội, cho cộng đồng cũng như cho chính bản thân mỗi người. Cán bộ, công chức nếu có niềm tin thì luôn muốn được cống hiến, được chia sẻ, năng nổ, chịu khó, chủ động trong công việc cũng như có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân. Vì lẽ đó nên trong bài luận văn này tác giả chọn quan điểm về niềm tin của Mayer và các cộng sự (1995) làm nền tảng cho nghiên cứu này.2 Đo lường yếu tố niềm tin Thang đo yếu tố niềm tin dựa vào kết quả nghiên cứu của Mishra và Morrisas (1990); Ford (2001); Reyes và các cộng sự (2004) và Broomiley và Cummings (1996).
Theo các tác giả trên để đo lường yếu tố niềm tin của nhân viên thì cần xét đến những khía cạnh sau: - Không tiết lộ thông tin. - Biết rõ đối phương. - Sẵn sàng chia sẻ những cảm nhận và quan điểm. - Cùng nhau giải quyết vấn đề chung của tổ chức.2 Sự tương tác giữa nhân viên 2.1 Khái niệm Theo Al-Alawi và các cộng sự (2007) thì tương tác là sự giao tiếp của con người thông qua đàm thoại bằng miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp.
123doc 13 Theo Hoben, J. (1954) thì tương tác là sự trao đổi với nhau tư duy hoặc ý tưởng bằng lời. Giao tiếp là quá trình giúp chúng ta hiểu được người khác và làm cho người khác hiểu được chúng ta. Smith và Rupp (2002) cũng cho thấy sự tương tác giữa đồng nghiệp sẽ tăng lên đáng kể bởi sự tồn tại của các mạng xã hội tại nơi làm việc.
Đây chính là hình thức cơ bản trong chia sẻ tri thức. Một số nghiên cứu trước đây cho thấy sự giao tiếp góp phần vào quá trình chia sẻ tri thức vì nó liên quan đến sự tin cậy giữa các mối quan hệ khác trong tổ chức (Cheng, Yeh và Tu, 2008; Hendriks, 1999; Anderson và Narus, 1990; Cummings, 1984; Mohr và Spekman, 1994). Tương tự, Al-Alawi và các cộng sự (2007) thấy rằng sự giao tiếp giữa nhân viên có liên quan tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Những tổ chức nào tạo điều kiện rõ rệt cho sự chia sẻ tri thức và tích hợp tri thức vào trong tổ chức đều khuyến khích sự tranh luận và đối thoại khi cho phép sự đóng góp từ tất cả thành viên ở các cấp của tổ chức (Davenport và Prusak, 1997).
Việc tham gia của nhân viên được thực hiện liên quan đến các cá nhân thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn lực khác nhau, thực hiện sự nhận định của mình để chuyển đổi dữ liệu thành thông tin và sau đó tham gia vào sự tương tác mạnh mẽ để tạo ra tri thức mới mà nó có thể là cơ sở cho hành động (Lopez và các cộng sự, 2004). Tương tác có thể hiểu là một quá trình, qua đó mọi người có thể chia sẻ với nhau những ý tưởng, thông tin, kiến thức nhằm xác lập, vận hành các mối quan hệ giữa mọi người với nhau trong cùng một tổ chức và đây cũng là cách thức để mọi người có thể liên kết với nhau, hòa nhập với tổ chức. Do vậy trong bài luận văn này tác giả đã dựa trên quan điểm về sự tương tác giữa nhân viên của Al-Alawi và các cộng sự (2007).2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên Thang đo về sự tương tác giữa nhân viên dựa trên nghiên cứu của Smith và Rupp (2002); Levin và các cộng sự (2002) và Gog (2002). Các tác giả cho rằng các khía cạnh để đo lường sự tương tác giữa nhân viên là: - Đối thoại trực tiếp, gián tiếp (qua điện thoại, tin nhắn, mail…).
- Ngôn ngữ giao tiếp (lời nói, thái độ, hành động…) - Các buổi gặp gỡ, hội, họp, tọa đàm, thảo luận nhóm…. - Trong công tác phối, kết hợp 2.3 Hệ thống thông tin 2.1 Khái niệm Hệ thống thông tin là các công cụ như email, tin nhắn, kế hoạch, lịch, cơ sở dữ liệu, chia sẻ ứng dụng, hệ thống hộp thư điện tử, hệ thống tài liệu, hệ thống quản lý công việc, kho dữ liệu, hệ thống hỗ trợ ra quyết định, cổng thông tin, học tập điện tử, phần mềm nhóm (Anderson và Smith, 1998). Theo Orlikowski (1992) thì hệ thống thông tin là cả phần mềm và phần cứng mà nhân viên trong tổ chức sử dụng để thực hiện nhiệm vụ của mình. Mansor và Kenny (2013) định nghĩa rằng hệ thống thông tin là công cụ cho phép nhân viên tìm kiếm, truy cập và thu hồi thông tin một cách nhanh chóng đồng thời nó có thể hỗ trợ thông tin liên lạc và phối hợp giữa nhân viên trong tổ chức.
Theo Whitten và cộng sự (2001) thì thuật ngữ hệ thống thông tin được sử dụng để chỉ sự sắp xếp con người, dữ liệu và các quá trình tương tác để hỗ trợ hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức. Còn theo Connelly và Kelloway (2003) thì các tổ chức sử dụng các hệ thống thông tin để tạo điều kiện cho tri thức được chia sẻ thông qua việc tạo ra hoặc thu thập vào kho tri thức, nơi mà qua đó các nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm của mình cũng như tiếp cận được kinh nghiệm cũng như chuyên môn của nhân viên khác. Như vậy với giai đoạn công nghệ 4.0 hiện nay thì việc mở rộng và nâng cao hệ thống thông tin là một nhu cầu không thể thiếu đối với mọi tổ chức và vì thế 123doc 15 quan điểm của Anderson và Smith (1998) chính là nền tảng của nhân tố hệ thống thông tin trong nghiên cứu này.2 Đo lường hệ thống thông tin Thang đo yếu tố hệ thống thông tin dựa trên nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2003) và Smith và McKeen (2003). Các tác giả cho rằng các khía cạnh để đo lường yếu tố hệ thống thông tin là: - Trang bị đầy đủ phần mềm, công nghệ (phần mềm nội bộ, e-mail, internet).
- Trang bị kiến thức ứng dụng công nghệ cho đội ngũ nhân viên. - Nâng cao các ứng dụng công nghệ.4 Hệ thống thưởng 2.1 Khái niệm Theo Cabrera và Bonache (1999) định nghĩa thì hệ thống thưởng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho các thành viên trong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ. Theo Lok và Crawford (2000) thì hệ thống thưởng là sự hài lòng của người lao động đối với những phần thưởng được trao bởi tổ chức và nó cũng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho các thành viên trong tổ chức nhằm định hướng cho các hành vi của họ.