Tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự hài lòng trong công việc và cam kết cảm xúc: Nghiên cứu trong ngành ngân hàng Việt Nam

• Tác giả: Phạm Ngọc Anh Thơ
• Người hướng dẫn: Trần Phương Thảo
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Cam Kết Cảm Xúc Trong Ngành Ngân Hàng Việt Nam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• 1. Background of the study
• 1.1. Scope of the study
• 1.2. Significance of the study
• 1.3. Job satisfaction and affective commitment
• 1.4. Emotional intelligence and affective commitment
• 1.5. Emotional intelligence as a moderator
• 1.6. Procedure and sample
• 1.7. Hierarchical regression analysis
• 1.8. Direction for further studies and limitations
• Appendices
• Appendix 1: Questionnaire survey – English version
• Appendix 2: Questionnaire survey – Vietnamese version
• Appendix 3: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) - Affective commitment scale
• Appendix 4: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Emotional intelligence scale
• Appendix 5: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Job satisfaction scale - Pay
• Appendix 6: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Job satisfaction scale - Promotion
• Appendix 7: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Job satisfaction scale - Supervisors
• Appendix 8: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Job satisfaction scale – Fringe benefits
• Appendix 9: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Job satisfaction scale – Co-workers
• Appendix 10: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Job satisfaction scale – Nature of work
• Appendix 11: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=313) – Job satisfaction scale - Communication
• Appendix 12: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study
• Appendix 13: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study
• Appendix 14: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study-Job satisfaction facets - Pay
• Appendix 15: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study-Job satisfaction facets - Promotion
• Appendix 16: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study-Job satisfaction facets - Supervisors
• Appendix 17: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study- Job satisfaction facets - Fringe benefits
• Appendix 18: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study- Job satisfaction facets – Operating condition
• Appendix 19: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study- Job satisfaction facets - Co-workers
• Appendix 20: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study- Job satisfaction facets - Nature of work
• Appendix 21: Scale reliability assessment with Cronbach’s alpha (N=158) – pilot study - Job satisfaction facets - Communication
• Appendix 22: Exploratory factor analysis (EFA) - Affective commitment
• Appendix 23: Exploratory factor analysis (EFA) - Emotional intelligence
• Appendix 24: Exploratory factor analysis (EFA) – Job satisfaction
• Appendix 25: Normal distribution of residuals
• Appendix 26: Homoscedasticity test
• Appendix 27: Hierarchical regression analysis with emotional intelligence is a moderating value

I. Tác động của Trí Tuệ Cảm Xúc đến Ngành Ngân Hàng Việt Nam

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức. Theo Ferrary (2015), nguồn nhân lực có mối quan hệ trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức về mặt lợi nhuận và mục tiêu của công ty. Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng duy trì lực lượng lao động ổn định là một cách tối ưu để quản lý chi phí hiệu quả và nâng cao chất lượng dịch vụ trong một công ty (Jago & Deery, 2002) cũng như đạt được sự phát triển kinh tế bền vững của một quốc gia (Bousrih, 2013). Khái niệm cam kết tổ chức đã được nhiều nhà nghiên cứu nghiên cứu trong ba thập kỷ qua. Đa dạng các yếu tố được tìm thấy có mối quan hệ đáng kể với cam kết tổ chức như: Sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc, căng thẳng công việc, thái độ làm việc, công bằng tổ chức, thâm niên, trình độ học vấn, ý định bỏ việc,...

1.1. Tổng quan về Trí Tuệ Cảm Xúc EQ trong môi trường làm việc

Trong môi trường làm việc, trí tuệ cảm xúc (EQ) đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân. EQ giúp nhân viên hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân, đồng thời thấu hiểu cảm xúc của đồng nghiệp và khách hàng. Nghiên cứu chỉ ra rằng EQ cao có liên quan đến hiệu suất làm việc tốt hơn, khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả hơn và khả năng làm việc nhóm tốt hơn. Các tổ chức nhận thức được tầm quan trọng của EQ đang đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao EQ cho nhân viên của mình.

1.2. Tại sao Trí Tuệ Cảm Xúc quan trọng trong ngành ngân hàng

Ngành ngân hàng là một ngành dịch vụ, nơi mà tương tác giữa nhân viên và khách hàng đóng vai trò then chốt. EQ giúp nhân viên ngân hàng xây dựng lòng tin với khách hàng, giải quyết các vấn đề một cách khéo léo và duy trì mối quan hệ tốt đẹp. Hơn nữa, trong môi trường làm việc đầy áp lực của ngành ngân hàng, EQ giúp nhân viên quản lý căng thẳng, duy trì tinh thần làm việc tích cực và tránh tình trạng burnout. Theo nghiên cứu, nhân viên ngân hàng có EQ cao thường có khả năng thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong môi trường làm việc và có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

II. Sự Hài Lòng Trong Công Việc Yếu tố then chốt trong Ngân Hàng

Sự hài lòng trong công việc có liên quan mật thiết đến hợp đồng tâm lý trong đó mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức được thúc đẩy bởi nghĩa vụ tương hỗ giữa hai bên (Sarantinos, 2007). Theo Daan và Sleebos (2006), sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức là kết quả của trao đổi xã hội vì hai cấu trúc này phản ánh nhận thức về chất lượng trao đổi mà nhân viên và tổ chức phải thực hiện các nghĩa vụ của mình với nhau và thiết lập mối quan hệ có đi có lại liên tục. Khi một tổ chức làm cho nhân viên của mình hài lòng với công việc của họ, đổi lại họ sẽ nhận được sự cam kết từ nhân viên.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Ngân Hàng Việt Nam

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng Việt Nam, bao gồm mức lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, tính chất công việc và môi trường làm việc. Một nghiên cứu của Nguyen và Nguyen (2011) đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên marketing ở TP.HCM bị ảnh hưởng tích cực bởi vốn marketing đặc thù của công ty. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tốt có thể giúp tăng cường sự hài lòng trong công việc và thúc đẩy cam kết cảm xúc.

2.2. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ nghỉ việc ở ngân hàng

Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ nghịch biến với tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Ngược lại, khi nhân viên không hài lòng, họ có thể tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Do đó, các ngân hàng cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và duy trì lực lượng lao động ổn định. Theo Thanh (2015), tỷ lệ luân chuyển lao động tự nguyện trung bình cao nhất trong lĩnh vực ngân hàng so với các lĩnh vực dịch vụ khác, với con số mới nhất năm 2014 là khoảng 15%.

III. Nâng cao Cam Kết Cảm Xúc Giải pháp cho Ngân Hàng Việt Nam

Cam kết cảm xúc - thành phần mạnh nhất trong số ba cam kết đã nhận được sự quan tâm đáng kể từ các nhà nghiên cứu trên toàn thế giới. Được coi là đại diện cho cam kết tổ chức, cam kết cảm xúc đã chứng minh vai trò quan trọng của mình trong hầu hết các mối quan hệ liên quan đến sự gắn kết của nhân viên (Carmeli, 2000). Hiểu được mối liên hệ của các yếu tố này với cam kết tổ chức, đặc biệt là cam kết cảm xúc, là rất quan trọng để cải thiện hiệu suất của nhân viên và nâng cao năng suất của nhân viên.

3.1. Tầm quan trọng của cam kết cảm xúc đối với hiệu suất làm việc

Cam kết cảm xúc là yếu tố quan trọng thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi nhân viên có cam kết cảm xúc cao, họ cảm thấy gắn bó với tổ chức, tin tưởng vào mục tiêu chung và sẵn sàng nỗ lực hết mình để đóng góp vào thành công của tổ chức. Họ cũng có xu hướng chủ động hơn trong công việc, sáng tạo hơn trong giải quyết vấn đề và sẵn sàng học hỏi để nâng cao năng lực bản thân.

3.2. Các biện pháp xây dựng cam kết cảm xúc cho nhân viên ngân hàng

Để xây dựng cam kết cảm xúc cho nhân viên ngân hàng, các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao và được tạo điều kiện để phát triển. Các biện pháp cụ thể bao gồm: (1) Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng của tổ chức. (2) Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu của nhân viên. (3) Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. (4) Đảm bảo sự công bằng trong đánh giá và khen thưởng.

3.3 Văn hóa doanh nghiệp gắn kết và thúc đẩy cam kết cảm xúc .

Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, đề cao giá trị của nhân viên và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân có thể thúc đẩy cam kết cảm xúc mạnh mẽ. Khi nhân viên cảm thấy là một phần của một cộng đồng có chung mục tiêu và giá trị, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức và có động lực làm việc cao hơn. Các hoạt động xây dựng đội nhóm, các chương trình tình nguyện và các sự kiện cộng đồng có thể giúp củng cố văn hóa doanh nghiệp và tăng cường cam kết cảm xúc.

IV. Trí Tuệ Cảm Xúc Điều hòa Mối Quan Hệ giữa Sự Hài Lòng và Cam Kết

Nghiên cứu gần đây nhằm mục đích điều tra xem liệu sự tương tác giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong công việc có dự đoán cam kết cảm xúc hay không, nói cách khác, liệu mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết cảm xúc có mạnh mẽ hơn đối với những cá nhân có điểm trí tuệ cảm xúc cao hay yếu hơn đối với những người có mức độ trí tuệ cảm xúc thấp.

4.1. Vai trò điều hòa của trí tuệ cảm xúc trong mối quan hệ công việc

Trí tuệ cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong việc điều hòa mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc. Những người có trí tuệ cảm xúc cao thường có khả năng nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác một cách hiệu quả. Điều này giúp họ xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, giải quyết xung đột một cách xây dựng và thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong môi trường làm việc. Theo Clarke và Mahadi (2011), trí tuệ cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích sự biến đổi của từng cặp cấu trúc cụ thể.

4.2. Nghiên cứu về vai trò điều hòa của trí tuệ cảm xúc

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh vai trò điều hòa của trí tuệ cảm xúc trong các mối quan hệ liên quan đến công việc. Ví dụ, một nghiên cứu của Davis & Humphrey (2012) cho thấy rằng trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đáng kể đến mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng và sức khỏe tinh thần. Tương tự, Gugliandolo et al. (2015) đã phát hiện ra rằng trí tuệ cảm xúc có vai trò điều hòa trong mối quan hệ giữa kiểm soát tâm lý và các vấn đề hành vi. Những nghiên cứu này cho thấy rằng trí tuệ cảm xúc có thể giúp giảm thiểu tác động tiêu cực của căng thẳng và cải thiện sức khỏe tinh thần của nhân viên.

V. Ứng dụng Trí Tuệ Cảm Xúc Đào tạo và Phát triển Ngân Hàng Việt Nam

Từ quan điểm thực tế, những phát hiện thu hút sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách về trí tuệ cảm xúc liên quan đến các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên. Đối với nhân viên, khi trí tuệ cảm xúc được hiểu rõ và quan tâm, khả năng quản lý và kiểm soát cảm xúc, tâm trạng, phản ứng do đó được nâng cao. Lợi thế này được kỳ vọng sẽ giúp nhân viên ngân hàng tạo ra các mối quan hệ bền chặt hơn và viên mãn hơn tại nơi làm việc.

5.1. Các chương trình đào tạo trí tuệ cảm xúc cho nhân viên ngân hàng

Để nâng cao trí tuệ cảm xúc cho nhân viên ngân hàng, các tổ chức có thể triển khai các chương trình đào tạo chuyên biệt. Các chương trình này có thể tập trung vào các kỹ năng như: (1) Nhận diện và hiểu cảm xúc của bản thân và người khác. (2) Quản lý cảm xúc một cách hiệu quả. (3) Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và khách hàng. (4) Giải quyết xung đột một cách xây dựng. (5) Thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.

5.2. Lợi ích của việc phát triển trí tuệ cảm xúc trong ngân hàng

Việc phát triển trí tuệ cảm xúc mang lại nhiều lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức ngân hàng. Đối với nhân viên, EQ cao giúp họ: (1) Cải thiện hiệu suất làm việc. (2) Giảm căng thẳng và burnout. (3) Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và khách hàng. (4) Thăng tiến trong sự nghiệp. Đối với tổ chức, EQ cao giúp: (1) Tăng cường cam kết cảm xúc của nhân viên. (2) Giảm tỷ lệ nghỉ việc. (3) Nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng. (4) Cải thiện hiệu quả hoạt động.

VI. Tương lai của Trí Tuệ Cảm Xúc và Cam Kết trong Ngân Hàng

Tổng quan, hiểu sâu hơn về các yếu tố liên quan đến cam kết tổ chức, cụ thể là cam kết cảm xúc, điều gì trực tiếp và gián tiếp tạo điều kiện hoặc cản trở mức độ cam kết, sẽ giúp các ngân hàng đặt ra các chính sách nguồn nhân lực phù hợp để khuyến khích động lực của nhân viên cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

6.1. Xu hướng phát triển trí tuệ cảm xúc trong ngành ngân hàng

Trong tương lai, trí tuệ cảm xúc sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn trong ngành ngân hàng. Các ngân hàng sẽ cần đầu tư nhiều hơn vào việc phát triển EQ cho nhân viên của mình để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và cạnh tranh hiệu quả hơn trên thị trường. Xu hướng này sẽ thúc đẩy sự ra đời của các chương trình đào tạo và phát triển EQ tiên tiến, cũng như các công cụ đánh giá EQ chính xác và đáng tin cậy.

6.2. Nghiên cứu sâu hơn về mối liên hệ trí tuệ cảm xúc

Các nghiên cứu trong tương lai cần tập trung vào việc khám phá sâu hơn mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc, sự hài lòng trong công việc và cam kết cảm xúc trong ngành ngân hàng Việt Nam. Các nghiên cứu này có thể sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để thu thập dữ liệu và phân tích kết quả. Ngoài ra, cần có thêm các nghiên cứu so sánh giữa các ngân hàng khác nhau để xác định các yếu tố thành công và các bài học kinh nghiệm.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đang trải qua nhiều biến động do sự mở cửa kinh tế và hội nhập quốc tế, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định trở thành thách thức lớn. Theo báo cáo ngành, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh năm 2014 đạt khoảng 15%, cao nhất trong các ngành dịch vụ. Luận văn này tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng công việc và sự gắn kết tình cảm (affective commitment) của nhân viên ngân hàng, đồng thời làm rõ vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc (emotional intelligence) trong mối quan hệ này. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 313 nhân viên làm việc tại các ngân hàng ở TP. Hồ Chí Minh, trong năm 2017. Mục tiêu chính là xác định mức độ ảnh hưởng của từng khía cạnh hài lòng công việc đến sự gắn kết tình cảm, đánh giá tác động trực tiếp của trí tuệ cảm xúc và vai trò điều tiết của nó trong mối quan hệ giữa hài lòng công việc và gắn kết tình cảm. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của các tổ chức ngân hàng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính: Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) của Emerson (1976), mô hình ba thành phần cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1990), và mô hình trí tuệ cảm xúc của Salovey & Mayer (1990) cùng với thang đo WLEIS của Wong và Law (2002).

• Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Là sự gắn bó về mặt cảm xúc của nhân viên với tổ chức, được xem là thành phần quan trọng nhất trong ba loại cam kết (cảm xúc, tiếp tục, chuẩn mực). Cam kết tình cảm thúc đẩy nhân viên ở lại tổ chức vì họ muốn, không phải vì nghĩa vụ hay chi phí rời đi.
• Hài lòng công việc (Job Satisfaction): Được đo lường qua tám khía cạnh gồm: lương, thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc (bị loại bỏ do độ tin cậy thấp), và giao tiếp. Mỗi khía cạnh phản ánh một mặt cụ thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.
• Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence): Được định nghĩa là khả năng nhận biết, hiểu và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và người khác. Thang đo WLEIS gồm bốn thành phần: tự đánh giá cảm xúc, đánh giá cảm xúc người khác, điều tiết cảm xúc và sử dụng cảm xúc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế khảo sát qua bảng hỏi gồm 56 câu hỏi, áp dụng thang đo Likert 7 điểm. Mẫu nghiên cứu gồm 313 nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh, được chọn theo phương pháp thuận tiện. Quá trình thu thập dữ liệu gồm hai giai đoạn: khảo sát thử nghiệm với 158 người để kiểm định độ tin cậy và hiệu lực thang đo, sau đó khảo sát chính thức với 350 phiếu phát ra, thu về 313 phiếu hợp lệ.

Phân tích dữ liệu sử dụng Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy bậc thang (hierarchical regression) để kiểm tra các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến và vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc. Các giả định về phân phối chuẩn và đồng nhất phương sai được kiểm tra và đảm bảo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của các khía cạnh hài lòng công việc đến cam kết tình cảm: Bảy khía cạnh gồm lương, thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, đồng nghiệp, bản chất công việc và giao tiếp đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến cam kết tình cảm, với hệ số giải thích phương sai R² đạt 82.5%. Khía cạnh điều kiện làm việc bị loại do độ tin cậy thấp.
2. Ảnh hưởng trực tiếp của trí tuệ cảm xúc: Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực và có ý nghĩa đến cam kết tình cảm, làm tăng thêm 1.9% độ biến thiên của biến phụ thuộc.
3. Vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc: Trí tuệ cảm xúc đóng vai trò điều tiết hỗn hợp (mixed moderator) trong mối quan hệ giữa một số khía cạnh hài lòng công việc và cam kết tình cảm. Cụ thể, nó tăng cường tác động của sự hài lòng với cấp trên và đồng nghiệp đến cam kết tình cảm, nhưng lại làm giảm tác động của sự hài lòng với bản chất công việc. Các khía cạnh lương, thăng tiến, phúc lợi và giao tiếp không bị điều tiết bởi trí tuệ cảm xúc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự hài lòng với các yếu tố liên quan đến con người (cấp trên, đồng nghiệp) có mối liên hệ mạnh mẽ hơn với cam kết tình cảm khi nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao, bởi khả năng quản lý và điều chỉnh cảm xúc giúp họ xây dựng mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc. Ngược lại, với những người có trí tuệ cảm xúc cao, sự hài lòng với bản chất công việc lại giảm ảnh hưởng đến cam kết tình cảm, có thể do họ có xu hướng tìm kiếm thách thức mới và không bị ràng buộc bởi công việc hiện tại. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây và mở rộng hiểu biết về vai trò của trí tuệ cảm xúc trong môi trường làm việc tại Việt Nam, một nền văn hóa Đông Á có sự khác biệt về giá trị cảm xúc so với phương Tây.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số beta của từng khía cạnh hài lòng công việc đối với cam kết tình cảm, cùng biểu đồ đường minh họa sự thay đổi tác động của các khía cạnh khi có sự điều tiết của trí tuệ cảm xúc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Phát triển chương trình đào tạo trí tuệ cảm xúc: Tổ chức các khóa huấn luyện nhằm nâng cao khả năng nhận biết, điều chỉnh cảm xúc cho nhân viên, đặc biệt là các vị trí quản lý và nhân viên trực tiếp tương tác với khách hàng, nhằm tăng cường sự gắn kết tình cảm với tổ chức trong vòng 6-12 tháng.
2. Tuyển dụng dựa trên năng lực cảm xúc: Áp dụng các bài kiểm tra đánh giá trí tuệ cảm xúc trong quy trình tuyển dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả làm việc trong 1-2 năm tới.
3. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ nội bộ: Tăng cường các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao tiếp hiệu quả giữa cấp trên và nhân viên, đồng nghiệp với nhau, nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết trong vòng 3-6 tháng.
4. Thiết kế công việc linh hoạt: Áp dụng các biện pháp như luân chuyển công việc, làm giàu công việc để tạo sự mới mẻ, phù hợp với nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao, giảm thiểu nguy cơ họ tìm kiếm cơ hội bên ngoài trong 6-12 tháng.
5. Theo dõi và đánh giá định kỳ: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ về mức độ hài lòng công việc và trí tuệ cảm xúc để điều chỉnh chính sách nhân sự kịp thời, đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.
2. Chuyên gia phát triển tổ chức: Sử dụng các khuyến nghị về trí tuệ cảm xúc và hài lòng công việc để thiết kế chương trình phát triển năng lực và văn hóa doanh nghiệp.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tâm lý tổ chức: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực hành vi tổ chức.
4. Các tổ chức tài chính và dịch vụ khác: Có thể áp dụng các phát hiện để cải thiện sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu chỉ tập trung vào cam kết tình cảm mà không phải các loại cam kết khác?
   Cam kết tình cảm được xem là thành phần quan trọng nhất trong ba loại cam kết vì nó phản ánh sự gắn bó tự nguyện và cảm xúc của nhân viên với tổ chức, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi và hiệu suất làm việc.

2. Trí tuệ cảm xúc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo WLEIS gồm 16 câu hỏi đánh giá bốn khía cạnh chính của trí tuệ cảm xúc: tự nhận thức cảm xúc, nhận thức cảm xúc người khác, điều tiết cảm xúc và sử dụng cảm xúc.

3. Vai trò điều tiết hỗn hợp (mixed moderator) của trí tuệ cảm xúc là gì?
   Điều tiết hỗn hợp nghĩa là trí tuệ cảm xúc vừa có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tình cảm, vừa điều chỉnh cường độ mối quan hệ giữa hài lòng công việc và cam kết tình cảm, làm tăng hoặc giảm tác động tùy thuộc vào từng khía cạnh.

4. Tại sao khía cạnh điều kiện làm việc bị loại khỏi phân tích?
   Khía cạnh này có hệ số Cronbach’s Alpha thấp (0.269), không đảm bảo độ tin cậy của thang đo, nên bị loại để đảm bảo tính chính xác của kết quả.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành khác ngoài ngân hàng không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung vào ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh, các kết quả về mối quan hệ giữa hài lòng công việc, trí tuệ cảm xúc và cam kết tình cảm có thể được tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các ngành dịch vụ khác.

Kết luận

• Các khía cạnh hài lòng công việc như lương, thăng tiến, cấp trên, phúc lợi, đồng nghiệp, bản chất công việc và giao tiếp đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm của nhân viên ngân hàng.
• Trí tuệ cảm xúc không chỉ tác động trực tiếp mà còn điều tiết mối quan hệ giữa một số khía cạnh hài lòng công việc và cam kết tình cảm, đặc biệt với cấp trên và đồng nghiệp.
• Mối quan hệ giữa bản chất công việc và cam kết tình cảm bị giảm khi nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao, cho thấy nhu cầu thiết kế công việc phù hợp.
• Nghiên cứu khẳng định tính phù hợp của các thang đo phát triển từ phương Tây trong bối cảnh văn hóa Việt Nam, góp phần mở rộng kiến thức về hành vi tổ chức tại các nền kinh tế đang phát triển.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào phát triển chương trình đào tạo trí tuệ cảm xúc, cải thiện môi trường làm việc và mở rộng nghiên cứu sang các vùng miền và ngành nghề khác.

Hành động ngay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo ngân hàng nên xem xét tích hợp đánh giá và phát triển trí tuệ cảm xúc vào quy trình quản lý nhân sự để nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.