Phần mở đầu Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chƣơng 2 : Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 : Phân tích thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự và tạo động lực cho cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ Chƣơng 4 : Giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ Phần kết luận 3 (LUAN.002 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.002 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SƠ LÝ LUẬN 1. Tổng quan nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự 1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Có thể nói đãi ngộ nhân sự là một trong các nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Việc quan tâm tới hoạt động đãi ngộ nhân sự đã mang lại rất nhiều thành công cho các doanh nghiệp mà điển hình là các doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này.
Với sự am hiểu sâu sắc về Nhật Bản trong gần 40 năm, GS John Barnett Welfield - chuyên gia nghiên cứu chính sách nhân sự Nhật Bản đã chia sẻ một trong những phƣơng pháp nâng cao năng suất lao động mà các doanh nghiệp Nhật Bản thƣờng ứng dụng là tạo ra môi trƣờng “công việc làm trọn đời”. Một phƣơng pháp khác khiến cho nhân viên hết lòng với công việc là khuyến khích sự hợp tác giữa ngƣời lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo. Ví dụ nhƣ ở Isuzu, công nhân viên bầu ra những ngƣời có quyền đại diện cho mình vào hội đồng lao động của công ty và tham gia vào việc ra quyết định của công ty vì vậy đã khuyến khích ngƣời lao động tại công ty này làm việc rất nhiệt tình. Có thể thấy rằng, tại các công ty này ngƣời lao động đƣợc nhận nhiều chế độ đãi ngộ hơn nên họ làm việc hăng say và nhiệt tình hơn, mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức.
Vậy đãi ngộ nhân sự là gì? Đãi ngộ là một động từ chỉ các hành động của đối tƣợng này tới một đối tƣợng nào đó đƣợc hƣởng quyền lợi tƣơng xứng với sự đóng góp của họ. Một cách đơn giản nhất có thể hiểu đãi ngộ bao gồm các hành động nhƣ: cƣ xử, đối đãi, thái độ của đối tƣợng đƣợc hƣởng lợi ích tới đối tƣợng tạo ra lợi ích. Nhƣ vậy, đãi ngộ nhân sự bao gồm hàng loạt các hành động của nhà quản trị đối với ngƣời lao động mà các hành động đó tạo ra quyền lợi và lợi ích cho ngƣời lao động. Các lợi ích đó không chỉ là trả công, trả lƣơng mà còn liên quan đến cả quá trình làm việc của ngƣời lao động, thậm chí cả khi họ đã thôi làm việc.002 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.002 Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011).
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con ngƣời là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này không vƣợt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp. Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân lực (2009) – trƣờng Đại học Thƣơng Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ tài chính cũng nhƣ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính đƣợc thực hiện qua nhiều công cụ nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phụ cấp…Đãi ngộ phi tài chính nói chung đƣợc thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môi trƣờng làm việc với các hoạt động cụ thể nhƣ : niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê công việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao tiếp với mọi ngƣời… Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân ngƣời lao động. Đối với hầu hết ngƣời lao động, thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ đƣợc giao công việc phù hợp với chuyên môn, đƣợc làm việc trong môi trƣờng thoải mái… từ đó thu nhập của ngƣời lao động cũng đƣợc cải thiện đáng kể. Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để ngƣời lao động đƣợc hƣởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất.
Đãi ngộ nhân sự luôn là vấn đề mang tính cấp thiết không chỉ với các doanh nghiệp mà ngay cả đối với các tổ chức Nhà nƣớc. Trong tạp chí tuyên giáo số 3 năm 2012 „„Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay‟‟ đã phần nào cho thấy sự quan tâm tới hoạt động này. Thị trƣờng lao động ngày càng sôi động, ngƣời lao động muốn tìm và có cơ hội tìm kiếm những công việc mang lại mức thu nhập cao và môi trƣờng làm việc tốt, ngƣợc lại những doanh nghiệp, tổ chức phải bỏ chi phí thuê lao động nên họ mong muốn tìm đƣợc những ứng viên phù hợp nhất với 5 (LUAN.002 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Quá trình tuyển dụng trở nên khắt khe hơn và tốn kém chi phí của doanh nghiệp, bởi vậy cần một chính sách đãi ngộ thỏa đáng không chỉ để tái sản xuất sức lao động cho bản thân mà còn có khả năng nuôi sống gia đình thậm chí khá giả.
Tiếp cận theo hệ thống chính sách đãi ngộ của Nhà nƣớc đối với cán bộ, công chức cũng bao gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần nhƣ : tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn ; các khoản phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội đƣợc bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lƣơng hƣu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nƣớc trao tặng. Trong hệ thống này, đãi ngộ vật chất là cơ bản và thiết yếu, đãi ngộ vật chất cũng đã bao hàm một phần hình thức đãi ngộ tinh thần. Phù hợp với định hƣớng coi đãi ngộ vật chất là cơ bản và thiết yêu, hội ngị Ban chấp hành Trung Ƣơng lần thứ VI, khóa X đã đề ra „„Cải cách chính sách tiền lƣơng và tiếp tục khẳng định : Coi việc trả lƣơng đúng cho ngƣời lao động là thực hiện đầu tƣ cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lƣợng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc ‟‟. Thực hiện điều đó, trong những năm qua chính phủ đã nhiều lần điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu, từ 730.000 đồng (ngày 1/5/2010) đến nay đã là 1.000 đồng và còn tiếp tục tăng vào năm 2015.
Mặc dù sự thay đổi đó chƣa đáp ứng tốt nhất nhu cầu của ngƣời lao động song cũng đã phần nào quan tâm đến đãi ngộ nhân sự trong tổ chức và thể hiện rõ đƣợc các thành phần của nó là đãi ngộ vật chất và phi vật chất. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính bao gồm các hoạt động cụ thể sau (Sơ đồ 1.002 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Các hoạt động đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp (Nguồn : Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2009) 1.
Các hoạt động đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau:tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…( Hoàng Văn Hải và các tác giả, 2011). Trong bài viết „„ Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO‟‟ hoạt động đãi ngộ tài chính đƣợc áp dụng chủ yếu là trả lƣơng bao gồm hai phần là lƣơng cơ bản và phần thu nhập đƣợc nhận theo kết quả công việc của mỗi cá nhân. Bên cạnh việc trả lƣơng thì trả thƣởng theo năng suất và hiệu quả công việc cũng đƣợc coi là hoạt động đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp. Các chính sách liên quan đến hai hoạt động đãi ngộ nhân sự này qua thời gian đã có nhiều thay đổi theo hƣớng tích cực gắn với hiệu quả công việc.
Các tác giả đã cho thấy hai hoạt động đãi ngộ cơ bản trong đãi ngộ tài chính là trả lƣơng và trả thƣởng cần phải đƣợc coi trọng, đây là một đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp có thể thu hút đƣợc ngƣời tài, giữ chân nhân viên giỏi và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc, qua đó phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.002 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.002 Đã có rất nhiều các nghiên cứu về công cụ của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đồng quan điểm với nghiên cứu trên nhƣ : Nguyễn Đình Đàn, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN. Trần Thị Thu Phƣơng, 2011.
Đãi ngộ nhân sự của tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Luận văn thạc sĩ, Học viện công nghệ Bƣu chính viễn thông. Nguyễn Thị Cẩm Thúy, 2011. Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam.
Luận văn tốt nghiệp, Học viện Bƣu chính viễn thông. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN. Nguyễn Hải Sản, 2007.
Quản trị doanh nghiệp. Thành phố Hồ Chí Minh : Nhà xuất bản tài chính. Đình Phúc và Khánh Linh, 2007. Quản lý nhân sự.