Chương 1: Tổng quan đề tài Đưa ra lý do cho ̣n đề tài, các mu ̣c tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, đố i tươṇ g và pha ̣m vi nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, ý nghiã nghiên cứu và cấ u trúc luận văn. Chương 2: Cơ sở lý luận Đưa ra các khái niệm, các lý thuyế t nề n, các bài nghiên cứu trước gồ m các bài nghiên cứu trong nước và các bài nghiên cứu nước ngoài, đề xuấ t mô hình nghiên cứu. 6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Thiế t kế quy trình nghiên cứu, đề xuấ t thang đo và bảng câu hỏi, lựa cho ̣n các phương pháp thu thập thông tin và phương pháp phân tích dữ liệu phù hơp̣. Chương 4: Phân tích dữ liệu Trình bày các kế t quả sau khi đã thực hiện các kiể m đinh ̣ và đo lường, thực hiện việc phân tích và so sánh kế t quả nghiên cứu với các giả thuyế t đặt ra.
Chương 5: Kết luận Dựa vào các đánh giá đưa ra các kế t luận cho mô hình nghiên cứu. Đề xuấ t hàm ý quản tri,̣ đưa ra các nhận xét, trình bày các ha ̣n chế của bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2. Khái niệm liên quan 2.
Hiệu suất công việc (Work Performance) Lý thuyết về hiệu suất công việc bao gồm nhiều quan điểm và khuôn khổ khác nhau nhằm mục đích hiểu và giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên tại nơi làm việc. Nó tìm cách cung cấp những hiểu biết sâu sắc về các yếu tố quyết định, yếu tố dự đoán và kết quả của việc thực hiện công việc và có nhiều yếu tố ảnh hưởng. Hiệu suất công việc được hiểu là giá trị tổng hợp mà một tổ chức có được qua một chuỗi giai đoạn rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn (Motowidlo, Borman & Smith, 1997). Hiệu suất công việc được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau dựa trên mục tiêu của tổ chức như việc cải thiện năng suất, thăng tiến dựa trên sự dẫn dắt, hỗ trợ phát huy năng lực của nhân viên để đảm nhận trách nhiệm và hiệu quả công việc ở mức độ cao hơn (Shahhosseini, 2012).
Locke (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của các mục tiêu cụ thể, đầy thách thức, cam kết của nhân viên, phản hồi và mục tiêu rõ ràng trong việc nâng cao hiệu suất nhiệm vụ và động lực. Bằng cách triển khai các phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả, các tổ chức có thể trao quyền cho nhân viên, thúc đẩy hiệu suất và đạt được kết quả mong muốn. Hiệu suất là một thuộc tính của hành vi, lý giải theo một cách chi tiết hơn, hiệu suất là là một thuộc tính tổng hợp của nhiều hành vi tách rời nhau xảy ra trong một khoảng thời gian. Ý kế tiếp là thuộc tính của hành vi mà hiệu suất đề cập đến là giá trị kỳ vọng của nó đối với tổ chức.
Do đó, cấu trúc hiệu suất theo định nghĩa này là một biến phân biệt giữa các tập hợp hành vi được thực hiện bởi các cá nhân khác nhau và giữa các tập hợp hành vi được thực hiện bởi cùng một cá nhân tại các thời điểm khác nhau. Sự khác biệt dựa trên mức độ mà các tập hợp hành vi (trong tổng thể) có khả năng tăng cường hoặc làm giảm hiệu quả của tổ chức. Nói cách khác, phương sai trong hiệu suất là phương sai trong giá trị tổ chức mong đợi của hành vi (Motowidlo, 2003). Dựa vào những biểu hiện liên quan đến sự hoàn thành trong, hơn và đáp ứng đủ mong đợi của công việc của từng thành viên.
Do đó, hiệu suất công việc bao gồm hành vi đúng chuẩn mực có kết nối chặt chẽ với thành tựu hay phần thưởng nhận được. Bên cạnh những điều trên, hiệu suất 8 công việc trong nền văn hoá được định nghĩa bao gồm việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, đưa ra các sáng kiến trong và ngoài nhiệm vụ, đồng thời chia sẻ thông tin giúp đỡ đồng nghiệp (Waldman, 1994). Các vấn đề nền tảng của hiệu suất công việc Đầu tiên và quan trọng nhất, hiệu suất công việc chịu sự tác động bởi nhiều yếu tố khác tới từ những yếu tố bên ngoài và có nhiều nghiên cứu đã được dành thời gian phân tích cũng như kết nối và thông qua đó cho thấy được sự liên kết với nhau. Theo nghiên cứu những tác động xung quanh của sự hài lòng trong công việc của Chang và Lee (2007) thì các yếu tố như phong cách lãnh đạo, văn hoá doanh nghiệp, tổ chức học tập có tác động tới đối với sự hài lòng trong công việc.
Lãnh đạo được coi là một sự nỗ lực vượt bậc hơn so với những người khác trong xã hội, và có sự liên quan tới việc thuyết phục người khác hành động một cách phù hợp (Bennis, 1989). Và hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều đang hướng tới sự kết hợp giữa lãnh đạo và quản lý một cách phù hợp để có thể khám phá và phát huy yếu tố tiềm năng của nhân viên. Kế đến, tổ chức học tập cũng được nghiên cứu và phân tích có sự tác động mạnh với môi trường thay đổi và có sự ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc và có mối liên quan sâu sắc đối với văn hoá của doanh nghiệp (Chang & Lee, 2007). Những góc nhìn mới của nghiên cứu cũng tìm thấy được rằng, sự phát triển của tổ chức học tập cũng được xem như một sự chuyển đổi cơ cấu tổ chức, và nếu người đứng đầu của tổ chức không có khả năng dẫn dắt, sự chuyển đổi đó sẽ không có giá trị để phát huy được tác dụng.
Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ của phong cách lãnh đạo, văn hoá doanh nghiệp và tổ chức học tập tác động tới đối với sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ của tổ chức học tập có sự khác biệt đáng kể dưới các khía cạnh lãnh đạo, văn hóa tổ chức và hoạt động của tổ chức học tập. Tất cả các biến của nghiên cứu đều có sự tác động đáng kể đối với sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, hoạt động của tổ chức học tập của doanh nghiệp có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Bài viết cũng chỉ ra được ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu về số lượng lớn nhân viên và việc không thể đáp ứng được hết sự hài lòng của mọi người, thay vào đó là đưa ra các giải pháp chiến lược trong doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng áp dụng phương pháp theo dõi kết quả học tập của từng doanh nghiệp để đánh giá mức độ hài lòng. 9 Tiếp đến bàn về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu suất công việc để có thể thấy được sự ảnh hưởng từ những tác động trên mà giả thuyết đã đưa ra. Theo nghiên cứu của Judge và cộng sự (2001) thì mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu suất công việc được xem là một trong những đề tài nghiên cứu được chú trọng trong tâm lý học công nghiệp tổ chức.
Nghiên cứu đưa ra 7 mô hình giữa mối quan hệ liên kết và qua lại giữa sự hài lòng trong công việc với hiệu suất công việc và phân tích. Mô hình đầu tiên tập trung vào mối quan hệ nhân quả của sự hài lòng trong công việc đối với hiệu suất công việc. Mô hình kế tiếp là hiệu suất công việc tác động tới sự hài lòng của công việc. Mô hình thứ ba là sự tác động qua lại giữa hai yếu tố.
Mô hình thứ tư được đưa ra với giả thuyết mối quan hệ giữa hai yếu tố là giả. Mô hình thứ năm đề cập đến việc mối quan hệ giữa hai yếu tố có sự tác động bởi các biến khác. Mô hình thứ sau nói đến việc giữa hai yếu tố không có mối liên hệ. Mô hình thứ bảy đề cập đến các khái niệm thay thế cho sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc.
Theo sự đánh giá và phân tích, thì tuỳ thuộc vào mô hình sẽ có những biến số khác nhau trong việc ảnh hưởng và tác động, như mô hình thứ nhất và hai, nếu có quá ít mối quan hệ giữa hai biến, sẽ không tạo nên sự tác động và cũng không có mối quan hệ qua lại như tại mô hình thứ ba và không có sự tương quan giả mạo như mô hình thứ tư. Từ mô hình năm cho tới bảy, vẫn có sự tồn tại tương quan trong bối cảnh không có hoặc có sự tương quan yếu. Nghiên cứu mối quan hệ phải được thực hiện với cấp độ từng cá nhân chứ không được tính theo từng nhóm và trong môi trường làm việc tự nhiên. Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra kết quả sau khi phân tích và cho thấy rằng mối quan hệ tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc là ở mức độ cao.
Một số công trình nghiên cứu liên quan 2. Nghiên cứu trong nước 2. Nghiên cứu của Khương và cộng sự (2023) Nghiên cứu đưa ra những thành tố cấu thành năng lực lãnh đạo tác động tới việc tổ chức học tập và hiệu suất công việc của doanh nghiệp trong ngành và dựa vào đó đưa ra chính sách kiến nghị giúp phát triển năng lực lãnh đạo và nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu và phân tích Kết 10 quả phân tích dữ liệu cho thấy, các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo như: năng lực hướng đến kết quả, năng lực nhận thức, năng lực ứng xử đều có tác động tích cực đến học tập tổ chức và hiệu suất công việc.
Nghiên cứu cũng chỉ ra được rằng năng lực hướng đến kết quả và năng lực nhận thức có tác động mạnh tới tổ chức học tập cũng như hiệu suất công việc của doanh nghiệp, bên cạnh đó, nghiên cứu đưa ra kiến nghị để nâng cao tổ chức học tập cũng như hiệu suất doanh nghiệp. 1 Mô hình của Khương và cộng sự (2023) Nguồn: Khương và cộng sự (2022) 2. Nghiên cứu ngoài nước 2. Nghiên cứu của Usman (2019) Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ của người giám sát, văn hoá doanh nghiệp và tổ chức cộng đồng tác động tới đối với sự hài lòng trong công việc.
Tất cả các biến của nghiên cứu đều có sự tác động đáng kể đối với sự hài lòng trong công việc trong việc đào tạo từ xa dựa trên CNTT.