Sự Trao Quyền Tâm Lý và Sự Hài Lòng Trong Công Việc: So Sánh Ngành Sản Xuất và Dịch Vụ Tại Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh psychological empowerment and job satisfaction a comparison of manufacturing and services, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Truong Ngoc Anh Thu
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Phuong Thao
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Psychological Empowerment And Job Satisfaction: A Comparison Of Manufacturing And Services Industry In Vietnam
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• ACKNOWLEDGEMENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the study
• 1.2. Research objective and questions
• 1.3. Scope of the research
• 1.4. Significances of the research
• 1.5. Structure of the research
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW, HYPOTHESIS AND RESEARCH MODEL
• 2.1. Theoretical foundations
• 2.1.1. Models of Employee Involvement
• 2.1.2. Models of Empowerment
• 2.2. Overview on psychological empowerment and job satisfaction
• 2.2.1. Empowerment meaning and job satisfaction
• 2.2.2. Empowerment competence and job satisfaction
• 2.2.3. Empowerment self-determination and job satisfaction
• 2.2.4. Empowerment impact and job satisfaction
• 2.3. Hypothesis development
• 2.4. Conceptual model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: EMPIRICAL RESULTS AND DISCUSSIONS
• 4.1. Preliminaries of data analysis
• 4.2. Exploratory Factor Analysis
• 4.3. Multiple Linear Regression Analysis
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION, IMPLICATIONS AND DIRECTIONS FOR FURTHER STUDIES
• 5.1. Key findings of the thesis
• 5.2. Limitation and directions for further studies
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc

Sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này so sánh hai ngành chính tại Việt Nam: ngành sản xuất và ngành dịch vụ. Mục tiêu là tìm hiểu cách mà sự trao quyền tâm lý tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong hai lĩnh vực này.

1.1. Định nghĩa sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc

Sự trao quyền tâm lý được hiểu là cảm giác của nhân viên về khả năng tự quyết định và ảnh hưởng đến công việc của họ. Ngược lại, sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc hiện tại.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam

Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc, đặc biệt trong bối cảnh văn hóa và kinh tế của Việt Nam.

II. Vấn đề và thách thức trong ngành sản xuất và dịch vụ tại Việt Nam

Ngành sản xuất và dịch vụ tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, môi trường làm việc và sự thiếu hụt trong quản lý nhân sự cần được giải quyết.

2.1. Áp lực công việc trong ngành sản xuất

Ngành sản xuất thường yêu cầu nhân viên làm việc với cường độ cao, dẫn đến căng thẳng và giảm sút sự hài lòng trong công việc.

2.2. Môi trường làm việc trong ngành dịch vụ

Ngành dịch vụ đòi hỏi sự tương tác liên tục với khách hàng, điều này có thể tạo ra áp lực lớn cho nhân viên và ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ.

III. Phương pháp nghiên cứu sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ nhân viên trong hai ngành sản xuất và dịch vụ. Phân tích dữ liệu sẽ giúp xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này.

3.1. Thiết kế khảo sát và thu thập dữ liệu

Khảo sát được thiết kế để thu thập thông tin về sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc từ 200 nhân viên tại Ho Chi Minh City.

3.2. Phân tích dữ liệu bằng SPSS

Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ giữa sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự trao quyền tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, với sự khác biệt rõ rệt giữa hai ngành sản xuất và dịch vụ.

4.1. Ảnh hưởng của sự trao quyền tâm lý đến sự hài lòng trong ngành sản xuất

Trong ngành sản xuất, sự trao quyền tâm lý chủ yếu ảnh hưởng đến cảm giác tự tin và khả năng tự quyết định của nhân viên.

4.2. Ảnh hưởng của sự trao quyền tâm lý đến sự hài lòng trong ngành dịch vụ

Ngành dịch vụ cho thấy sự trao quyền tâm lý có tác động mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là trong việc tạo ra ý nghĩa công việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa sự trao quyền tâm lý và sự hài lòng trong công việc tại Việt Nam. Kết quả có thể giúp các nhà quản lý cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Sự trao quyền tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, với sự khác biệt giữa hai ngành sản xuất và dịch vụ.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc trong bối cảnh Việt Nam.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việt Nam có chỉ số khoảng cách quyền lực đạt mức 70 điểm theo khung đánh giá văn hóa của Hofstede, phản ánh cấu trúc thứ bậc truyền thống và mức độ giám sát chặt chẽ tại nơi làm việc. Đồng thời, hơn 33,3% mức tăng trưởng kinh tế quốc gia bắt nguồn từ sự chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang hai ngành trọng điểm là sản xuất và dịch vụ. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Tuy nhiên, tình trạng quản lý vi mô và thiếu phân quyền thường làm suy giảm động lực làm việc, gia tăng tỷ lệ nghỉ việc và cản trở năng suất lao động.

Nghiên cứu này tập trung làm rõ mối quan hệ giữa bốn khía cạnh của trao quyền tâm lý (ý nghĩa công việc, năng lực bản thân, quyền tự quyết, mức độ tác động) và sự thỏa mãn công việc của người lao động. Mục tiêu trọng tâm là đo lường mức độ tác động của từng thành tố và so sánh sự khác biệt bản chất giữa ngành sản xuất và ngành dịch vụ tại Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế năng động nhất cả nước – thông qua dữ liệu khảo sát thu thập từ 6 doanh nghiệp tiêu biểu trong năm 2015. Kết quả phân tích mô hình giải thích được 38,2% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc trên toàn bộ mẫu khảo sát, mang lại cơ sở định lượng quan trọng giúp các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng chính sách phân quyền và nâng cao hiệu suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng Lý thuyết Động lực – Vệ sinh của Herzberg (1959) và Mô hình Trao quyền tâm lý của Spreitzer (1995) cùng Thomas và Velthouse (1990). Theo Herzberg, sự thỏa mãn trong công việc được thúc đẩy bởi các yếu tố tạo động lực nội tại như sự ghi nhận, trách nhiệm và tính chất công việc. Mô hình của Spreitzer cụ thể hóa động lực nội tại thành bốn khía cạnh tâm lý:

1. Ý nghĩa công việc: Sự tương thích giữa nhiệm vụ công việc với hệ giá trị, niềm tin và chuẩn mực cá nhân của người lao động.
2. Năng lực bản thân: Niềm tin và cảm nhận tự tin của cá nhân về khả năng hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao.
3. Quyền tự quyết: Cảm giác có quyền tự chủ, độc lập trong việc khởi xướng và điều chỉnh phương pháp thực hiện công việc.
4. Mức độ tác động: Mức độ cá nhân tin rằng mình có thể tạo ra ảnh hưởng đến các quyết định chiến lược hoặc kết quả vận hành của phòng ban.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên đối với tổ chức, đo lường thông qua thang đo 4 biến quan sát chuẩn hóa từ Jun, Cai và Shin (2006).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng qua bảng câu hỏi gửi qua thư điện tử. Tổng số 200 bảng câu hỏi được gửi tới 3 doanh nghiệp sản xuất và 3 doanh nghiệp dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh; thu về 185 phản hồi, trong đó có 165 phiếu hợp lệ đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn phân tích dữ liệu. Cơ cấu mẫu gồm 53,9% nhân sự ngành dịch vụ (89 người) và 46,1% nhân sự ngành sản xuất (76 người), với 52,1% thuộc nhóm tuổi 18–25 và 69,7% có trình độ cử nhân.

Cỡ mẫu 165 người vượt tiêu chuẩn tối thiểu 82 quan sát theo công thức tính cỡ mẫu cho hồi quy tuyến tính bội (n ≥ 50 + 8m, với m = 4 biến độc lập). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS Statistics phiên bản 20. Phương pháp phân tích bao gồm: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,70 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30), phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích Principal Component Analysis và phép xoay Varimax để kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt, sau đó chạy hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu. Mô hình kiểm định đạt chỉ số KMO = 0,826, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với p = 0,000 và tổng phương sai trích đạt 74,356%, xác nhận cấu trúc thang đo hoàn toàn phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích hồi quy trên toàn bộ mẫu nghiên cứu (n = 165) cho thấy mô hình đạt độ tương thích cao với R = 0,618, hệ số xác định R² = 0,382 (R² hiệu chỉnh = 0,366), kiểm định F = 24,707 với mức ý nghĩa p = 0,000. Như vậy, bốn yếu tố trao quyền tâm lý giải thích được 38,2% sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Cụ thể:

• Quyền tự quyết có tác động tích cực mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê cao nhất đến sự thỏa mãn công việc (p = 0,000).
• Ý nghĩa công việc (p = 0,012) và Mức độ tác động (p = 0,037) cũng đóng góp tích cực có ý nghĩa thống kê vào việc gia tăng độ thỏa mãn của nhân sự.
• Năng lực bản thân không đạt mức ý nghĩa thống kê đối với toàn mẫu (p = 0,066 > 0,05).

Khi phân tích tách biệt theo từng nhóm ngành, sự khác biệt xuất hiện rõ rệt:

• Ngành dịch vụ (n = 89): Mô hình giải thích 42,3% sự biến thiên (R² = 0,423, F = 15,393, p = 0,000). Trong đó, Ý nghĩa công việc (p = 0,004) và Quyền tự quyết (p = 0,001) là hai nhân tố chi phối chính. Mức độ tác động (p = 0,176) và Năng lực bản thân (p = 0,695) không có ý nghĩa thống kê.
• Ngành sản xuất (n = 76): Mô hình giải thích 36,4% sự biến thiên (R² = 0,364, F = 10,158, p = 0,000). Duy nhất biến Quyền tự quyết có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê (p = 0,001). Ba yếu tố Ý nghĩa công việc (p = 0,189), Năng lực (p = 0,100) và Mức độ tác động (p = 0,172) đều không đạt ngưỡng ý nghĩa thống kê.

Thảo luận kết quả

Sự khác biệt giữa hai ngành bắt nguồn từ tính chất đặc thù của quy trình vận hành và môi trường lao động. Dữ liệu thực nghiệm có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cột so sánh hệ số Beta chuẩn hóa giữa hai ngành và biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa (Residual Scatterplot), phản ánh tính đối xứng và khẳng định không xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi hay tự tương quan (hệ số Durbin-Watson đạt 2,146).

Trong ngành dịch vụ, nhân viên thường xuyên tiếp xúc và giải quyết nhu cầu đa dạng của khách hàng. Do đó, việc cảm nhận công việc có ý nghĩa cá nhân và quyền tự chủ khi xử lý tình huống mang lại sự thỏa mãn nghề nghiệp vượt trội. Ngược lại, tại các nhà máy sản xuất, công việc mang tính lặp lại và tuân thủ quy trình kỹ thuật nghiêm ngặt. Khi ban quản lý nới lỏng sự kiểm soát cứng nhắc và trao cho công nhân quyền tự chủ sắp xếp thao tác công việc (Quyền tự quyết), mức độ hài lòng tăng vọt rõ rệt. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu thực nghiệm của Spreitzer (1997) và Hackman & Oldham (1980), chứng minh rằng việc giảm thiểu rào cản thứ bậc là giải pháp then chốt để khơi thông động lực nội tại trong môi trường văn hóa có khoảng cách quyền lực cao như Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp quản trị mang tính hành động cao được đề xuất:

1. Thiết lập cơ chế tự chủ vận hành cho khối sản xuất: Quản đốc phân xưởng và Ban Giám đốc sản xuất cần chuyển giao quyền chủ động lập kế hoạch ca kíp và xử lý sự cố kỹ thuật phát sinh ở cấp tổ đội. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng nội bộ lên thêm 20% trong khung thời gian 6 tháng triển khai.
2. Tái cấu trúc văn hóa gắn kết ý nghĩa công việc cho khối dịch vụ: Trưởng phòng Nhân sự cần thiết kế các buổi hội thảo định hướng giá trị, kết nối trực tiếp mục tiêu cá nhân của nhân viên với sứ mệnh phục vụ khách hàng của tổ chức. Mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc của nhân viên tuyến đầu xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng.
3. Hoàn thiện hệ thống phản hồi và ghi nhận đóng góp: Ban Lãnh đạo doanh nghiệp cần triển khai hòm thư sáng kiến và tổ chức diễn đàn đối thoại định kỳ hàng quý, giúp nhân sự thấy rõ tác động của ý kiến cá nhân vào hiệu quả phòng ban, hướng tới tỷ lệ trên 75% nhân viên cảm nhận được tiếng nói của mình.
4. Chuẩn hóa chương trình huấn luyện nâng cao năng lực thực chiến: Phòng Đào tạo cần xây dựng khung năng lực chuyên môn và lộ trình thăng tiến minh bạch, bảo đảm 100% nhân sự được trang bị đầy đủ kỹ năng giải quyết công việc độc lập trong thời hạn 9 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Giám đốc Nhân sự và Trưởng phòng Phát triển Tổ chức (OD): Ứng dụng mô hình 4 thành tố trao quyền tâm lý để thiết kế chính sách đãi ngộ phi tài chính, xây dựng môi trường làm việc trao quyền và tối ưu hóa tỷ lệ giữ chân nhân tài.
2. Quản đốc nhà máy và Trưởng bộ phận Dịch vụ khách hàng: Chuyển đổi phương pháp quản lý từ giám sát vi mô sang ủy quyền linh hoạt, gia tăng quyền tự quyết cho hơn 61,8% nhân sự cấp cơ sở.
3. Giảng viên, Nhà nghiên cứu và Học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Sử dụng bộ dữ liệu 165 mẫu thực tế tại Thành phố Hồ Chí Minh cùng quy trình phân tích SPSS chuẩn mực làm tài liệu tham khảo cho các đề tài về Hành vi tổ chức.
4. Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp: Vận dụng các phát hiện thực nghiệm về sự khác biệt giữa ngành sản xuất (R² = 36,4%) và dịch vụ (R² = 42,3%) để xây dựng lộ trình phân quyền tối ưu cho các doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Khía cạnh trao quyền tâm lý nào tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên? Quyền tự quyết là yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất trên cả hai nhóm ngành (p = 0,000 trên toàn mẫu và p = 0,001 ở từng nhóm ngành riêng biệt). Khi nhân viên được tự chủ lựa chọn phương pháp làm việc, mức độ hài lòng và cam kết gắn bó với tổ chức đạt mức cao nhất.

Tại sao Ý nghĩa công việc có ý nghĩa thống kê trong ngành dịch vụ nhưng không đạt trong ngành sản xuất? Nhân viên dịch vụ chịu ảnh hưởng trực tiếp từ sự hài lòng của khách hàng nên cảm nhận sâu sắc giá trị công việc (p = 0,004). Trong khi đó, tính chất dây chuyền chuẩn hóa của ngành sản xuất khiến người lao động quan tâm đến sự tự chủ trong thao tác hơn là yếu tố ý nghĩa trừu tượng (p = 0,189).

Cỡ mẫu 165 quan sát có bảo đảm độ tin cậy khoa học cho mô hình nghiên cứu không? Cỡ mẫu 165 phiếu hợp lệ vượt mức tối thiểu 82 quan sát theo tiêu chuẩn phân tích hồi quy cho 4 biến độc lập. Đồng thời, chỉ số KMO đạt 0,826 và tổng phương sai trích đạt 74,356% khẳng định kích thước mẫu hoàn toàn bảo đảm độ tin cậy và tính đại diện thống kê.

Vì sao yếu tố Năng lực bản thân không đạt mức ý nghĩa thống kê trong mô hình chung? Với hệ số p = 0,066, năng lực chuyên môn là điều kiện cần để thực hiện công việc nhưng không tự động tạo ra sự thỏa mãn nếu nhân viên thiếu quyền tự chủ hoặc không tìm thấy ý nghĩa trong nhiệm vụ được giao.

Doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam nên ưu tiên giải pháp nào để nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân? Ưu tiên hàng đầu là phân quyền tự chủ trong ca làm việc. Thay vì can thiệp chi tiết vào từng thao tác, quản lý nên giao chỉ tiêu đầu ra rõ ràng và cho phép công nhân chủ động phân bổ thời gian và cải tiến quy trình thực hiện.

Kết luận

• Bốn khía cạnh trao quyền tâm lý giải thích được 38,2% sự biến thiên của sự thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh.
• Quyền tự quyết là động lực phổ quát và mạnh mẽ nhất thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên ở cả hai ngành sản xuất và dịch vụ.
• Ngành dịch vụ đòi hỏi sự kết hợp đồng thời giữa Ý nghĩa công việc và Quyền tự quyết (mô hình giải thích 42,3% độ thỏa mãn), trong khi ngành sản xuất chịu tác động duy nhất từ Quyền tự quyết (mô hình giải thích 36,4%).
• Nghiên cứu đóng góp bằng chứng thực nghiệm giá trị vào kho tàng tài liệu quản trị nhân sự tại các quốc gia có khoảng cách quyền lực cao như Việt Nam.
• Lộ trình 12 tháng tiếp theo cần tập trung vào việc thể chế hóa quy chế phân quyền, tái cấu trúc văn hóa làm việc và đào tạo kỹ năng trao quyền cho đội ngũ quản lý cấp trung.

Nhà quản trị và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể áp dụng ngay khung phân tích thực nghiệm này để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự toàn diện, nâng cao năng suất lao động và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Ngoc Anh Thu PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT AND JOB SATISFACTION: A COMPARISON OF MANUFACTURING AND SERVICES INDUSTRY IN VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City- Year 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Truong Ngoc Anh Thu ID: 22120075 PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT AND JOB SATISFACTION: A COMPARISON OF MANUFACTURING AND SERVICES INDUSTRY IN VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. Tran Phuong Thao Ho Chi Minh City- Year 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT In this research, we can have a deep insight of overall findings for the relationship between four dimensions of psychological empowerment and the employee’s job satisfaction. In particular, that relationship was put into the comparison in two industries service and manufacturing. To examine the research model, the survey questionnaires were used to circulate to employees in service companies and manufacturing companies in Ho Chi Minh City through mail survey with the sample size of 200 respondents.

This study used the SPSS Statistic to analyze the data by using reliability analysis, exploratory factor analysis and multiple linear regression analysis. Some findings in this study indicated that the degree of job satisfaction may differ from service to manufacturing but all the factors of psychological empowerment impact on it. And among these factors, the empowerment self-determination impacts the most and the empowerment competence has less impact than the others, the impact of four dimensions of psychological empowerment on the employees’ job satisfaction in service industry and manufacturing industry are not the same. In service industry, the empowerment meaning affects on employees’ job satisfaction stronger than in manufacturing industry.

The empowerment competence and empowerment impact in this case the stronger one belongs to service industry, and in manufacturing industry they impact slightly to employees’ job satisfaction. This study also points out some implications for management to improve employees’ capability, productivity in their work, which can contribute to development of the company. Keywords: psychological empowerment, empowerment meaning, empowerment competence, empowerment self- determination, empowerment impact, job satisfaction, service, manufacturing. i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENTS This research could not finish if there are not help, encouragement and supports during long time from many people who are gratefully acknowledged here.

First of all, I would like to express my deepest gratitude to my supervisor, Dr. Tran Phuong Thao, for her clear guidance, advices and correction for my thesis. Her support during the time of thesis motivated me, gave me valuable suggestions as well as good criticism to complete my Master’s thesis. Secondly, I would like to thank all the ISB Research Committee, the lecturers, and the staff at International School of Business during all process of my course.

Thirdly, I would like to express my special thanks to my family and friends who provided continuously support, encouragement in my life. Finally, I would like to say thank you to those who participated in this study. Ho Chi Minh City, June 6, 2015 TRUONG NGOC ANH THU ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENT ABSTRACT. ii CHAPTER 1: INTRODUCTION .1 Background of the study .3 Research objective and questions.4 Scope of the research .5 Significances of the research .6 Structure of the research.

6 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW, HYPOTHESIS AND RESEARCH MODEL. 7 Models of Employee Involvement. 7 Models of Empowerment. 8 Theory of Motivator – Hygiene .2 Overview on psychological empowerment and job satisfaction .1 Empowerment meaning and job satisfaction .2 Empowerment competence and job satisfaction .3 Empowerment self-determination and job satisfaction .4 Empowerment impact and job satisfaction.

15 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY. 17 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. 25 CHAPTER 4: EMPIRICAL RESULTS AND DISCUSSIONS .1 Preliminaries of data analysis.3 Exploratory Factor Analysis .5 Multiple Linear Regression Analysis. 43 CHAPTER 5: CONCLUSION, IMPLICATIONS AND DIRECTIONS FOR FURTHER STUDIES .1 Key findings of the thesis .3 Limitation and directions for further studies.

66 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2. 1: Conceptual framework of the study. 2: The Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual. 65 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 4.

1 : Summary of employees’ profile. 3: KMO and Barlett’s test. 4: Total Variance Explained. 5: Rotated Component Matrix.

40 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION This research studies factors of psychological empowerment which impacts on job satisfaction of employees in two industries, namely service and manufacturing. This chapter provides an overview of research including research background, research problem, research objectives, scope of study, and significance of the study. In this chapter, an overall structure of the research is also suggested.1 Background of the study Nowadays, in an evolving environment, organizations are working under highly competitive context. In order to survive in such a tough environment, organizations try to seek out their competitive advantages.

The most critical challenges they have to face are the need to increase productivity, enhance organizational capabilities, expand into global markets, develop and implement new technologies…, etc. Employee is regarded as a back bone of an organization that performs critical tasks for the survival of the organization. With the needs of changing for the growing nowadays, organizations have forced not only to develop the quality of product of service but also the organization capabilities, especially their employee through their performance. However, the impact of human resources on operational systems has often been overlooked (Boudreau et al.

An empowered and committed workforce is generally claimed to be essential for the effective functioning of modern organizations (Bowen et al, 1992; Sparrowe, 1995; Kirkman et al, 1999). In organizations, empowerment means delegating responsibilities to employees with complete confidence and trust so as to assume a more active and responsible role. This strengthens their sense of effectiveness as well as by sharing power, information and the responsibility to manage their own work as much as possible. There is a broad context of empowerment in many dimensions as well as perspectives.

Some approach by individual to proactive work orientation by increasing employee’s performance and some can be viewed as managerial practices 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] to improve employee autonomy and responsibility. Researchers such as Burke (1986) and Kanter (1977) have also defined empowerment in terms of job structure the transfer of power or authority or job support structures such as the sharing of resources and information (Blau and Alba, 1982; Hardy and Leiba O’Sullivan, 1998). In these studies, empowerment is viewed from the perspective of the leader’s role in empowering employees. Many others studies view empowerment as individual task motivation (Conger and Kanungo, 1988; Thomas and Velthouse, 1990) or motivation from person and environment fit relationship (Zimmerman, 1990) while Randolph (1995) asserts that employee empowerment is a transfer of power from the employer to the employees.

Most of the literature which reviewed many perspective of empowerment concludes that an empowered workforce will lead their organization to achieve a competitive advantage. Employee empowerment increases productivity by increasing employee pride, self- respect and self- worth. In recent studies, one of the dominant classifications of employee empowerment accepted by many researchers is given by Spreitzer (1995). The author defines psychological empowerment as “the intrinsic motivation manifested in meaning, competence, self-determination, and impact, in which an employee feels able to shape his role in work and context”.

The concept is employed in a number of studies such as Avolio et al. (2004), Corsun et al. (1999), Carless (2004) and Jha et al. According to Hofstede and Bond (1984), “power distance is defined as the extent in which less powerful members of organization accept that power is distributed unequally”.

In Vietnam, power distance is influenced by the Confucianism, in which the ordering relationships are in the hierarchical fashion and the behaviors in society are based on these orders, Gudykunst (2000). Taking more responsibility and authority always goes along with additional benefits in Vietnam. Vietnamese are quite indecisive in delegating power. Being a social republic state and high power distance, Vietnam is the country in which the power is not distributed equally and regarded as the basic fact in society.

In organizations, close supervision, fear of disagreement with supervisors, lack of trust among co-workers, 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] and directed supervision are well manifested more in high power distance cultures than in low power distance cultures.2 Research problem After becoming an official member of the World Trade Organization, Vietnam has opportunities as well as challenges to adapt with globalization trend in the world. In order to moving forward successfully, organizations in Vietnam should take the advantages of not only the new technology but also improve their workforce with high competence, empowerment and development. In the literature, many prior studies on psychological empowerment (Tsui et al., 1997; Shaw et al., 1998; Gerhart and Rynes, 2003) indicate that management of the organization must improve employee satisfaction and that can encourage employees to improve the performance of their tasks and boost the level of their work performance, which in turn contribute to the company’s growth. Hunjra et al (2011) and Bowen and Lawler (1992) found that there is association between psychological empowerment and job satisfaction.

So it is essential to take these factors into account. According to Hofstede center (2010), Vietnam with the score of 70 is considered as high power distance country. That means Vietnamese people accept hierarchical order. The eldest person has the most influence.

In addition, hierarchy can be classified in terms of age, education level and job positions. Power distance exists not only in workplace but also in daily life. In a high power distance cultures, powerful individuals strive to maintain or increase influence at the expense of less powerful ones, who accept and present no challenge to the status quo (Hofstede, 2001). As such, understanding psychological empowerment and job satisfaction in the Vietnamese context is crucial for the organizational development.

The literature, there are many researches for psychological empowerment in Western countries, but little empirical studies for Eastern ones especially in Vietnam, except from Thang et al (2007) who considerate the employee empowerment in 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Vietnam’s firms. In addition, difference from the previous studies, this research focuses on the comparison in the two industries service and manufacturing, which plays decisive roles in developing the national economy. According to Looney (2014), the rapid growth of manufacturing output keeps the high share of manufacturing in Vietnam’s GDP, while service keeps growing. Hence, more than a third of Vietnam’s growth is attributed to structural change caused by the movements of labor from low productivity agriculture toward more productive manufacturing and services (McCaig and Pavcnik 2013).

As such, due to continuous changes of the economic context in Vietnam, a study on the relationship between psychological empowerment and job satisfaction is needed to investigate.3 Research objective and questions The objective of this thesis is to investigate the relationship between psychological empowerment and job satisfaction. Four factors of psychological empowerment as given by Spreitzer (1995), Thomas and Velthouse (1990) are taken into consideration in this thesis, namely empowerment meaning, empowerment competence, empowerment self- determination, empowerment impact. More specifically, two research questions are given as follows: Question 1: Do the empowerment meaning, empowerment competence, empowerment self- determination and empowerment impact affect the job satisfaction in Vietnam? If yes, to what extent do these above factors affect the job satisfaction in Vietnam? Question 2: Is there any difference on the impacts of psychological empowerment on the job satisfaction between the service industry and manufacture industry in Vietnam? 1.4 Scope of the research In the literature, empowerment can be classified into two main streams namely structural empowerment and psychological empowerment (Laschinger, 2004 and Thomas and Velthouse, 1990).