Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị rủi ro công tác nhân sự trở thành một yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác nhân sự không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động mà còn quyết định khả năng cạnh tranh và an ninh doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành xây dựng công nghiệp, các doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát đang đối mặt với nhiều thách thức về quản trị rủi ro nhân sự trong giai đoạn 2016-2018.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng quản trị rủi ro công tác nhân sự tại Công ty Toàn Phát, nhận diện các rủi ro tiềm ẩn, đánh giá mức độ ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nhân sự. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác nhân sự của công ty trong giai đoạn 2016-2018, với dữ liệu khảo sát thu thập từ 200 cán bộ quản lý và nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống quản trị rủi ro nhân sự hiệu quả, góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển bền vững, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành xây dựng công nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị rủi ro hiện đại, bao gồm:

  • Tiêu chuẩn ISO 31000:2018: Định nghĩa quản trị rủi ro là các hoạt động phối hợp nhằm định hướng và kiểm soát tổ chức về rủi ro, với quy trình gồm các bước nhận diện, phân tích, đánh giá, xử lý và theo dõi rủi ro.
  • Mô hình quản trị rủi ro liên tục của Hoàng Đình Phi (2015): Nhấn mạnh tính liên tục trong quản trị rủi ro với 6 bước chính từ đặt mục tiêu đến theo dõi và báo cáo.
  • Mô hình COSO ERM-2004: Quản trị rủi ro doanh nghiệp là quá trình do hội đồng quản trị và các cấp quản lý thực hiện nhằm nhận diện và quản lý rủi ro trong phạm vi chấp nhận được.
  • Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực: Bao gồm các rủi ro về sức khỏe, năng suất lao động, tài chính, tỷ lệ nghỉ việc, danh tiếng và pháp lý liên quan đến nhân sự.
  • Vai trò của quản trị rủi ro nhân sự đối với an ninh doanh nghiệp: Đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực, từ đó góp phần bảo vệ và nâng cao giá trị doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: rủi ro, quản trị rủi ro, nguồn nhân lực, an ninh phi truyền thống, và quản trị rủi ro công tác nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các tài liệu chuyên ngành, sách, báo cáo khoa học, văn bản pháp luật Việt Nam liên quan đến quản trị rủi ro và nhân sự.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát định lượng với 200 người tham gia là ban lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên Công ty Toàn Phát, sử dụng bảng hỏi thang đo Likert (1-5) để đánh giá xác suất xảy ra và mức độ tác động của các rủi ro nhân sự.
  • Phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện với ban giám đốc, trưởng phòng ban và chuyên gia quản trị nhân sự nhằm làm rõ quan điểm và thu thập thông tin định tính.
  • Phân tích số liệu: Áp dụng thống kê mô tả, ma trận hệ số tương quan để phân loại và xếp hạng các rủi ro dựa trên xác suất và mức độ tác động, từ đó xác định ưu tiên xử lý.

Thời gian nghiên cứu khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019, dữ liệu tập trung vào giai đoạn hoạt động 2016-2018 của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhận diện các rủi ro nhân sự chủ yếu: Qua khảo sát, 8 nhóm rủi ro chính được xác định gồm: rủi ro sức khỏe và phúc lợi người lao động, rủi ro năng suất lao động, rủi ro tài chính liên quan đến nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc cao, kiểu nghỉ làm không hợp lý, rủi ro danh tiếng, rủi ro pháp lý và rủi ro đổi mới tổ chức. Trong đó, rủi ro sức khỏe và phúc lợi có điểm trung bình mức độ tác động là khoảng 4,2/5, tỷ lệ nghỉ việc có xác suất xảy ra trung bình 3,8/5.

  2. Mức độ rủi ro và phân loại ưu tiên xử lý: Ma trận phân hạng rủi ro cho thấy rủi ro sức khỏe và phúc lợi, rủi ro tài chính do sai sót nhân viên và rủi ro pháp lý là những rủi ro có mức độ cao nhất cần ưu tiên xử lý. Ví dụ, rủi ro tài chính do hành vi gian lận có mức độ tác động 4,0 và xác suất xảy ra 3,5, chiếm tỷ lệ 35% trong tổng số rủi ro được khảo sát.

  3. Thực trạng quản trị rủi ro nhân sự tại Công ty Toàn Phát: Công ty đã xây dựng một số quy trình nhận diện và xử lý rủi ro nhân sự nhưng còn nhiều hạn chế trong việc theo dõi và đánh giá liên tục. Khoảng 60% người được khảo sát cho rằng công tác xử lý rủi ro chưa hiệu quả, đặc biệt trong các khâu đào tạo và giữ chân nhân tài.

  4. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường và con người: Yếu tố môi trường kinh tế vĩ mô và sự phát triển công nghệ tác động mạnh đến rủi ro nhân sự. Đồng thời, năng lực quản lý của nhà lãnh đạo và sự đa dạng về trình độ, nhu cầu của người lao động cũng là nguyên nhân chính gây ra các rủi ro.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết quản trị rủi ro hiện đại, đặc biệt là tiêu chuẩn ISO 31000 và mô hình liên tục của Hoàng Đình Phi, khi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận diện, phân tích và xử lý rủi ro một cách hệ thống và liên tục. So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, mức độ rủi ro sức khỏe và phúc lợi người lao động tại Toàn Phát cao hơn khoảng 15%, phản ánh đặc thù ngành nghề có nhiều yếu tố nguy hiểm.

Việc công ty chưa thực hiện tốt công tác theo dõi và đánh giá rủi ro liên tục làm giảm hiệu quả quản trị rủi ro, đồng thời ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh. Các biểu đồ ma trận rủi ro và bảng điểm trung bình Likert có thể được sử dụng để trực quan hóa mức độ ưu tiên xử lý rủi ro, giúp lãnh đạo công ty đưa ra quyết định chính xác hơn.

Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy vai trò quan trọng của chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp trong việc giảm thiểu rủi ro, phù hợp với quan điểm của các chuyên gia về quản trị nhân lực hiện đại. Việc tích hợp quản trị rủi ro vào các quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tích hợp quản trị rủi ro vào quy trình tuyển dụng nhân sự

    • Hành động: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rủi ro ứng viên, áp dụng kiểm tra sức khỏe và đánh giá năng lực kỹ càng.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ tuyển dụng sai người xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng.
    • Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với Ban Giám đốc.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

    • Hành động: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý rủi ro và an toàn lao động.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo đạt chuẩn lên 90% trong 18 tháng.
    • Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Xây dựng và thực thi văn hóa doanh nghiệp gắn với quản trị rủi ro

    • Hành động: Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, xây dựng quy tắc ứng xử và chính sách phúc lợi rõ ràng.
    • Mục tiêu: Nâng cao mức độ hài lòng nhân viên lên trên 80% trong 2 năm.
    • Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Tổ chức – Hành chính.

  4. Tích hợp quản trị rủi ro vào đánh giá, chế độ và chính sách nhân sự

    • Hành động: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc có tính đến các yếu tố rủi ro và phản hồi kịp thời.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nghỉ việc không lý do xuống dưới 5% trong 12 tháng.
    • Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan.

  5. Thiết lập hệ thống theo dõi và báo cáo rủi ro nhân sự định kỳ

    • Hành động: Áp dụng phần mềm quản lý rủi ro nhân sự, tổ chức đánh giá định kỳ hàng quý.
    • Mục tiêu: Đảm bảo 100% các rủi ro được cập nhật và xử lý kịp thời.
    • Chủ thể: Ban Quản lý rủi ro và Phòng IT.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng

    • Lợi ích: Hiểu rõ các rủi ro nhân sự đặc thù ngành xây dựng, từ đó xây dựng chiến lược quản trị rủi ro phù hợp.
    • Use case: Áp dụng mô hình quản trị rủi ro nhân sự để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp nhận diện, phân tích và xử lý rủi ro nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự tích hợp quản trị rủi ro.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị rủi ro và nhân sự

    • Lợi ích: Có cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng.
    • Use case: Phát triển các giải pháp tư vấn phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp luận khoa học trong lĩnh vực quản trị rủi ro nhân sự.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu sâu hơn hoặc ứng dụng trong thực tiễn doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị rủi ro công tác nhân sự là gì?
    Quản trị rủi ro công tác nhân sự là quá trình nhận diện, phân tích, đánh giá và xử lý các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực nhằm giảm thiểu tổn thất và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Ví dụ, kiểm soát rủi ro nghỉ việc cao giúp duy trì ổn định đội ngũ nhân sự.

  2. Tại sao quản trị rủi ro nhân sự lại quan trọng trong ngành xây dựng?
    Ngành xây dựng có nhiều rủi ro về sức khỏe, an toàn lao động và biến động nhân sự. Quản trị rủi ro nhân sự giúp giảm thiểu tai nạn, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài, từ đó đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình.

  3. Các bước chính trong quy trình quản trị rủi ro nhân sự theo ISO 31000 là gì?
    Bao gồm: trao đổi thông tin, thiết lập bối cảnh, nhận diện rủi ro, phân tích rủi ro, đánh giá mức độ rủi ro, xử lý rủi ro và theo dõi, xem xét rủi ro. Mỗi bước giúp doanh nghiệp kiểm soát rủi ro một cách hệ thống và hiệu quả.

  4. Làm thế nào để đánh giá mức độ rủi ro nhân sự?
    Mức độ rủi ro được đánh giá dựa trên xác suất xảy ra và mức độ tác động của rủi ro. Ví dụ, rủi ro có xác suất cao và tác động lớn sẽ được ưu tiên xử lý trước.

  5. Giải pháp nào giúp giảm thiểu rủi ro nhân sự hiệu quả nhất?
    Tích hợp quản trị rủi ro vào các quy trình nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là giải pháp hiệu quả. Ví dụ, đào tạo an toàn lao động giúp giảm thiểu tai nạn và tổn thất.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị rủi ro công tác nhân sự, làm rõ vai trò quan trọng của quản trị rủi ro nhân sự đối với an ninh và phát triển bền vững doanh nghiệp.
  • Thực trạng tại Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát cho thấy nhiều rủi ro nhân sự nổi bật như sức khỏe, tài chính và tỷ lệ nghỉ việc, với mức độ tác động và xác suất xảy ra cao.
  • Công tác quản trị rủi ro nhân sự hiện còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong khâu theo dõi và xử lý rủi ro chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của công ty.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nhân sự, tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, văn hóa doanh nghiệp và hệ thống đánh giá.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai áp dụng các giải pháp đề xuất, xây dựng hệ thống giám sát rủi ro liên tục và mở rộng nghiên cứu sang các lĩnh vực quản trị rủi ro khác.

Call-to-action: Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và các nhà quản lý nhân sự nên áp dụng mô hình quản trị rủi ro nhân sự toàn diện để nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay.