Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Thanh Bình với đề tài "Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam đến năm 2015" được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2007). Công trình tập trung giải quyết các vấn đề quản trị con người trong một ngành kinh tế kỹ thuật dịch vụ mũi nhọn, có hàm lượng công nghệ cao và hội nhập quốc tế sâu rộng.
Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu:
- Quản trị nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong mọi hoạt động quản trị của tổ chức, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và suy thoái kinh tế. Lợi thế cạnh tranh căn bản đã chuyển dịch từ vốn tài chính và công nghệ thuần túy sang nhân tố con người có học vấn cao, được đào tạo chuyên sâu, có kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp.
- Tại Việt Nam, mô hình và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực hiện đại vẫn còn khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp đang trong tiến trình chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường. Việc thiếu hụt cơ sở lý luận, phương pháp luận và kỹ năng quản trị thực tiễn khiến các doanh nghiệp lúng túng, làm gia tăng chi phí và giảm hiệu quả khai thác nguồn lực lao động tiềm năng.
- Ngành Hàng không Dân dụng Việt Nam là ngành kinh tế kỹ thuật cao, giữ vai trò huyết mạch kết nối quốc gia và quốc tế, chịu áp lực cạnh tranh gay gắt từ các hãng hàng không khu vực và thế giới. Trong khi đó, các nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực ở cấp độ ngành hàng không tại Việt Nam hầu như chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hệ thống.
Mục tiêu nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam; nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước điển hình trên thế giới và trong khu vực để rút ra những bài học cần thiết.
- Đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đơn vị cơ sở của ngành Hàng không Việt Nam nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong quản trị nguồn nhân lực.
- Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, đơn vị ngành Hàng không Việt Nam.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc ngành Hàng không Việt Nam.
- Phạm vi nội dung và không gian: Tập trung phân tích thực trạng các hoạt động trực tiếp của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không, hoạt động khai thác bay và các dịch vụ kỹ thuật, thương mại phục vụ hành khách ở cấp độ ngành hàng không quốc gia Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng giai đoạn đổi mới đến năm 2005–2006, định hình hệ thống giải pháp hoàn thiện đến năm 2015 và dự báo định hướng phát triển đến năm 2020.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án tiến hành tổng thuật các nhóm nghiên cứu lý luận và thực tiễn trong nước cũng như quốc tế liên quan đến quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
Các hướng nghiên cứu trước được tác giả điểm lại:
- Nghiên cứu trong nước về chiến lược ngành và hội nhập: Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học "Chiến lược phát triển khoa học công nghệ ngành HKVN đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020" do Đào Mạnh Nhượng làm chủ nhiệm (Hà Nội, 10/1998); công trình "Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế Việt Nam" của Bộ Ngoại giao (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999); các tài liệu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Chương trình KX-07 do GS. TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì; giáo trình Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (NXB Thống kê, 1996) và giáo trình Quản trị nhân sự của Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (1993).
- Các trường phái lý thuyết quản trị nguồn nhân lực quốc tế:
- Nhóm tác giả tại Đại học Michigan và Trường Quản trị Kinh doanh Harvard: Khẳng định quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tiếp cận hoàn toàn mới, khác biệt căn bản với quản trị nhân sự truyền thống (Personnel Management - PM) thông qua việc gắn kết chặt chẽ các chức năng quản trị con người với chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp.
- Nhóm tác giả Legge, Torrington, Hall, Noe: Tiếp cận theo quan điểm trung hòa, coi quản trị nguồn nhân lực là giai đoạn mở rộng, hoàn thiện và phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự truyền thống, phù hợp với các nền kinh tế đang phát triển.
- Các mô hình phân chia chức năng: Mô hình 8–12 chức năng tác nghiệp chi tiết của Carrell, Elbert, Hatfield, G. Dessler, French, A. Buckley; mô hình 5 nhóm chức năng của J. Bratton & J. Gold (cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên, giao tế nhân sự); mô hình 4 nhóm chức năng của David DeCenzo & Stephen Robbins (khởi đầu, phát triển, động viên, duy trì); các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế chuyển đổi của Pieper.
- Các nghiên cứu kinh tế lượng về giáo dục và vốn con người: Công trình của N. Sabot (nghiên cứu 74 quốc gia giai đoạn 1960–1985 xác định mức tăng 1% tỷ lệ học sinh tiểu học làm tăng 0,62% GDP, tăng 1% tỷ lệ học sinh trung học làm tăng 0,34% GDP).
- Các quy chuẩn quốc tế về khai thác hàng không của Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế (ICAO), Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (IATA), và Hiệp hội Hàng không Châu Á - Thái Bình Dương (AAPA).
Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết:
Văn bản chỉ rõ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam thời điểm nghiên cứu chưa được phát triển đầy đủ, thiếu tính thống nhất về mô hình áp dụng cho từng ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù. Đặc biệt, việc nghiên cứu chuyên sâu và xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam đến năm 2015 là khoảng trống học thuật và thực tiễn chưa được công trình nào trong và ngoài nước giải quyết toàn diện.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Lý thuyết, khái niệm và khung phân tích:
- Nền tảng tư tưởng: Dựa trên thế giới quan của chủ nghĩa Mác - Lênin (luận điểm của V.I. Lênin về người lao động là lực lượng sản xuất hàng đầu), tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo con người kết hợp toàn diện giữa "đức" và "tài", cùng các nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH).
- Khái niệm nguồn nhân lực: Được phân tích trên cả hai chiều cạnh:
- Số lượng: Quy mô, tốc độ tăng trưởng và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ.
- Chất lượng: Tổng thể 3 yếu tố cốt lõi: Trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sáng tạo); Thể lực (sức khỏe cơ bắp, độ dẻo dai thần kinh, tuổi thọ bình quân); Nhân cách - Đạo đức - Tác phong (ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, văn hóa làm việc nhóm, khả năng thích ứng môi trường đa văn hóa).
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam: Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
- Khung phân tích chức năng (gồm 3 nhóm chính):
- Thu hút nguồn nhân lực: Dự báo, hoạch định, phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hướng nghiệp, huấn luyện thực hành, đào tạo chuyển giao công nghệ, nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn.
- Duy trì nguồn nhân lực: Động viên vật chất (tiền lương, thưởng, phụ cấp), động viên tinh thần, xây dựng văn hóa tổ chức và quản trị quan hệ lao động.
| Tiêu thức so sánh |
Quản trị nhân sự (tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung) |
Quản trị nguồn nhân lực (tại các nước đang phát triển hoặc kinh tế chuyển đổi) |
| Quan điểm triết lý về con người |
Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp |
Con người là vốn quý, là nguồn lực cần được đầu tư và phát triển |
| Mục tiêu quan tâm hàng đầu |
Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ |
Kết hợp hài hòa cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên |
| Quan hệ giữa nhân viên và tổ chức |
Không rõ ràng, mang tính hành chính |
Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi |
| Cơ sở của năng suất và chất lượng |
Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật |
Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật |
| Quyền thiết lập chính sách cán bộ |
Nhà nước ban hành tập trung |
Nhà nước định hướng + tổ chức, doanh nghiệp chủ động |
| Định hướng hoạt động |
Ngắn hạn và trung hạn |
Dài hạn, mang tính chiến lược |
| Mối quan hệ với chiến lược kinh doanh |
Tách rời chiến lược sản xuất kinh doanh |
Phục vụ trực tiếp cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp |
Phương pháp nghiên cứu thực tế:
- Phương pháp luận chỉ đạo: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp từ các văn bản pháp lý, niên giám thống kê, báo cáo chuyên ngành của ICAO, IATA, Cục Hàng không Việt Nam (CAAV), Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines).
- Phương pháp điều tra khảo sát thực tế, thống kê mô tả, so sánh đối chiếu số liệu chuỗi thời gian (GDP, HDI, cơ cấu thị trường khách và hàng hóa).
- Phương pháp chuyên gia và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, người lao động tại các cơ sở, xí nghiệp thành viên trong ngành Hàng không Việt Nam.
Nguồn tư liệu và dữ liệu:
Dữ liệu sử dụng trong luận án bao gồm các số liệu thống kê thực tế về lực lượng lao động hàng không năm 2004, số liệu vận tải giai đoạn 1995–2005, dự báo nhu cầu vận tải và nhân lực giai đoạn 2005–2020 của CAAV, ICAO (nhóm dự báo APA), Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cùng dữ liệu khảo sát thu nhập tại các đơn vị thành viên (Xí nghiệp A75, Xí nghiệp A76, SASCO, VAC).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực của Hàng không Dân dụng
Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, xác lập các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và làm rõ tính đặc thù của lao động ngành hàng không:
- Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của Hàng không Dân dụng: Hàng không là ngành dịch vụ có hàm lượng công nghệ cao, sản phẩm mang tính vô hình, tính đồng bộ, bất khả phân, tính khả biến (lan tỏa đến các ngành kinh tế khác) và tính dễ hủy. Đòi hỏi lực lượng lao động đông đảo với cơ cấu chuyên môn phức tạp (phi công, kỹ thuật viên, tiếp viên, kiểm soát viên không lưu, nhân viên thương vụ, an ninh, tiếp thị) vận hành với tính kỷ luật và độ phối hợp đồng bộ cao.
- Yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn và an ninh: An toàn bay là nguyên tắc sống còn. Luận án trích dẫn báo cáo của ICAO chỉ ra khoảng 3/4 các vụ mất an toàn hàng không bắt nguồn từ nhân tố con người (Human Factors). An ninh hàng không gắn liền trực tiếp với an ninh quốc gia, đòi hỏi quy trình tuyển chọn và kiểm tra đạo đức, lòng trung thành và bản lĩnh chính trị nghiêm ngặt.
- Đặc thù đào tạo hàng không: Chi phí đầu tư cho một lao động chuyên ngành hàng không rất đắt đỏ. Trong lĩnh vực phi công, luận án đối chiếu hai mô hình quốc tế: mô hình Châu Âu (chú trọng luật lệ, thủ tục, đòi hỏi 750 giờ lý thuyết) và mô hình Hoa Kỳ (chú trọng tính thực hành, thực dụng, học theo nhu cầu nhiệm vụ điều khiển tàu bay).
- Đánh giá mặt bằng chất lượng nhân lực Việt Nam: Trích xuất dữ liệu từ Bảng 1.2 của luận án về điểm chất lượng nguồn nhân lực tại 10 quốc gia Châu Á (chấm trên thang điểm 60 của 6 mặt chất lượng):
| Thứ hạng |
Quốc gia |
Điểm chất lượng nguồn nhân lực |
| 1 |
Hàn Quốc |
46,50 |
| 2 |
Singapore |
42,16 |
| 3 |
Nhật Bản |
39,50 |
| 4 |
Ấn Độ |
33,60 |
| 5 |
Trung Quốc |
31,54 |
| 6 |
Malaysia |
30,00 |
| 7 |
Philippines |
29,80 |
| 8 |
Thái Lan |
18,46 |
| 9 |
Việt Nam |
17,87 |
| 10 |
Indonesia |
14,50 |
Kết quả chỉ ra nguồn nhân lực Việt Nam xếp hạng 9/10 quốc gia so sánh, cho thấy tính cấp thiết phải nâng cao đồng thời cả trí lực, thể lực và phẩm chất tác phong lao động công nghiệp.
- Phân loại nhân lực ngành Hàng không Việt Nam: Được phân định rõ thành hai khối tác nghiệp chính:
- Nguồn nhân lực trên không (Khối khai thác bay): Phi công và tiếp viên hàng không.
- Nguồn nhân lực phục vụ mặt đất: Khối cơ quan tham mưu (Văn phòng tổng hợp, Kiểm toán nội bộ, Ban điều hành bay, Ban an ninh an toàn, Ban quản lý đầu tư...) và Khối kỹ thuật - dịch vụ thương mại mặt đất (Xí nghiệp máy bay A75, A76, các xí nghiệp thương mại dịch vụ mặt đất NIAGS, TIAGS, DIAGS, các công ty dịch vụ sân bay NASCO, SASCO, MASCO, TCS, AIRIMEX, AIRSERCO...).
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam trong thời gian qua
Chương 2 phân tích quá trình chuyển đổi mô hình tổ chức của ngành Hàng không Việt Nam qua các dấu mốc pháp lý (Mô hình 1956–1975, Nghị định 122/HĐBT ngày 29/08/1989, và Nghị định 242/HĐBT ngày 31/03/1990) và đánh giá chi tiết tình hình thực hiện các chức năng quản trị nhân lực:
- Thực trạng lực lượng lao động (dữ liệu năm 2004–2005): Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ chuyên môn, khối công tác (thể hiện qua các Bảng 2.6, 2.7, 2.8, 2.9, 2.10). Lực lượng lao động có sự mất cân đối giữa các bộ phận, tình trạng dôi dư lao động phổ thông, hành chính nhưng lại thiếu hụt cục bộ lực lượng kỹ thuật cao và phi công chuyển loại tàu bay mới.
- Công tác tuyển mộ và tuyển chọn:
- Tuyển chọn phi công: Tiêu chuẩn khắt khe về sức khỏe, thể lực, độ dẻo dai thần kinh; thực hiện các bước trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh xử lý tình huống bất ngờ và trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp.
- Tuyển chọn tiếp viên: Đòi hỏi thể hình cân đối, ngoại ngữ, phong cách giao tiếp, sự nhạy bén văn hóa. Tuy nhiên, hạn chế thực tế là trình độ ngoại ngữ và kiến thức văn hóa dân tộc của một bộ phận tiếp viên chưa đạt chuẩn quốc tế.
- Tuyển chọn kỹ sư và nhà quản trị: Còn mang nặng tính kinh nghiệm hành chính, thiếu các phương pháp phỏng vấn có cấu trúc và đánh giá hành vi hiện đại.
- Công tác bố trí, sử dụng và biên chế: Tồn tại tình trạng biên chế cồng kềnh, nhiều tầng nấc quản lý trung gian của mô hình doanh nghiệp nhà nước. Khó khăn trong việc giải quyết chế độ cho lao động dôi dư do vướng mắc các mối quan hệ xã hội tế nhị.
- Công tác đào tạo và huấn luyện: Hàng không Việt Nam đã áp dụng các gói huấn luyện tiêu chuẩn hóa (Standardize Training Package - STP), hợp tác với Boeing, Airbus để đào tạo phi công và thợ kỹ thuật máy bay. Tuy nhiên, 43,3% doanh nghiệp tư nhân/liên doanh liên quan chưa có điều kiện thực hiện đào tạo do khó khăn tài chính và tâm lý e ngại nhân viên chuyển việc sau đào tạo.
- Động viên đãi ngộ và tiền lương:
- Tồn tại sự chênh lệch và bất hợp lý về thu nhập giữa các vị trí lao động phức tạp (phi công, thợ máy trình độ cao) và khối lao động hành chính, phục vụ.
- Số liệu dẫn chứng từ Bảng 2.12 và 2.13 phản ánh mức thu nhập bình quân của các nhóm nhân sự tại Xí nghiệp A76 (Hà Nội) và Xí nghiệp A75 (TP. Hồ Chí Minh).
- Đánh giá điểm yếu và nguyên nhân: Cơ chế quản lý cũ còn rơi rớt; thiếu chiến lược nhân sự dài hạn gắn với kế hoạch kinh doanh; hệ thống đãi ngộ chưa tạo được động lực cạnh tranh mạnh mẽ; việc đánh giá năng lực còn mang tính cảm tính, thiếu công cụ lượng hóa.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam đến năm 2020
Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện trên cơ sở dự báo tăng trưởng sản lượng hành khách, hàng hóa và nhu cầu lao động của thị trường hàng không Việt Nam đến năm 2015 và 2020:
- Dự báo nhu cầu và mục tiêu tăng trưởng (Bảng 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 3.16): Lập tiến trình hoạch định nguồn nhân lực tương ứng với tốc độ tăng trưởng dự kiến của Tổng công ty Hàng không Việt Nam đến các mốc 2010, 2015 và 2020.
- Xây dựng phương pháp đánh giá định lượng năng lực thực hiện công việc: Đề xuất biểu đồ và công cụ đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên dựa trên các tiêu chí đầu ra lượng hóa (Hình 3.1), thay thế phương pháp đánh giá định tính chung chung.
- Định hướng nâng cao tính chuyên nghiệp của Ban Tổ chức Nhân sự: Thiết lập bảng tiêu chí đánh giá năng lực chuyên môn và quy trình hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực từ cấp Tổng công ty đến các đơn vị thành viên (Bảng 3.6, 3.7, 3.8).
- Các nhóm giải pháp nghiệp vụ trọng tâm:
- Hoàn thiện tuyển mộ và tuyển chọn: Chuẩn hóa quy trình thi tuyển nhiều vòng (trắc nghiệm tâm lý, bút vấn, khẩu vấn, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mô tả hành vi xử lý tình huống).
- Đổi mới đào tạo và phát triển: Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo trong nước và liên kết quốc tế; xây dựng chương trình đào tạo cập nhật định kỳ cho cán bộ quản lý trên 40 tuổi (khóa 6 tháng) và quy hoạch dài hạn cho cán bộ trẻ; đẩy mạnh đào tạo chuyển loại máy bay thế hệ mới.
- Tái cơ cấu bố trí sử dụng lao động: Tinh giản biên chế gián tiếp, thuyên chuyển công việc hợp lý, phân bổ đúng người - đúng việc dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh.
- Cải cách hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ:
- Phân tích và điều chỉnh bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp (Bảng 3.10).
- Thiết lập công thức xác định hệ số định giá công việc, kết hợp hệ số chức vụ quản lý nhà nước (Bảng 3.11), hệ số phụ cấp lãnh đạo (Bảng 3.12) và hệ số trách nhiệm nội bộ do doanh nghiệp tự quyết định (Bảng 3.13).
- Phân tích đối chiếu thu nhập thực tế giữa SASCO và VAC năm 2005 (Bảng 3.14) để đề xuất cơ chế phân phối thu nhập gắn trực tiếp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và trách nhiệm từng vị trí.
- Hệ thống kiến nghị:
- Kiến nghị cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giao thông Vận tải, CAAV) hoàn thiện khung pháp lý, cơ chế quản lý tiền lương và tự chủ nhân lực cho doanh nghiệp hàng không.
- Phát triển văn hóa tổ chức mang bản sắc ngành Hàng không Việt Nam thích ứng với môi trường kinh doanh hội nhập.
- Định kỳ tổ chức điều tra khảo sát quan điểm, nhận xét và mức độ thỏa mãn của người lao động để kịp thời điều chỉnh chính sách kích thích nhân viên.
Kết quả và những đóng góp mới
Luận án tự tổng kết các đóng góp khoa học mới về mặt lý luận và thực tiễn (được nêu cụ thể tại phần mở đầu và kết luận công trình):
Đóng góp về mặt lý luận:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ứng dụng vào điều kiện đặc thù của một quốc gia đang phát triển và có nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.
- Làm rõ các nét đặc thù của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành Hàng không Dân dụng (tính công nghệ cao, yêu cầu an toàn, an ninh tuyệt đối, chi phí đào tạo lớn, tính chất dây chuyền đồng bộ).
- Đúc kết bài học kinh nghiệm từ thực tiễn quản trị nhân lực của các hãng hàng không khu vực Châu Á - Thái Bình Dương và thế giới có thể vận dụng vào thực tế Việt Nam.
Đóng góp về mặt thực tiễn và phương pháp:
4. Đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực của ngành Hàng không Việt Nam qua các thời kỳ, chỉ ra các khiếm khuyết cơ cấu và nguyên nhân sâu xa từ tàn dư cơ chế kế hoạch hóa tập trung.
5. Đề ra phương pháp và cách thức định hướng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị của ban tổ chức nhân sự tại các doanh nghiệp hàng không.
6. Đề xuất phương pháp định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, khắc phục tính cảm tính trong đánh giá nhân sự.
7. Đề xuất phương pháp và vận dụng trong thực tế cách thức xác định hệ số định giá công việc điều chỉnh, xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng phù hợp cho từng khối đối tượng lao động (trên không, mặt đất, quản lý, kỹ thuật) trong ngành Hàng không Việt Nam.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế:
- Phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các khối lao động tác nghiệp trực tiếp thuộc lĩnh vực vận tải hàng không, khai thác bay và dịch vụ mặt đất cốt lõi, chưa bao quát toàn bộ các doanh nghiệp liên kết phụ trợ ngoài ngành.
- Các dữ liệu thực chứng và khảo sát thu nhập phản ánh bức tranh ngành hàng không trong giai đoạn trước năm 2007 (thời điểm Việt Nam mới gia nhập WTO), chịu sự chi phối mạnh của cơ chế quản lý doanh nghiệp nhà nước thời kỳ đầu đổi mới.
- Các công cụ đánh giá định lượng năng lực và hệ số định giá công việc được xây dựng mang tính định hướng khung, cần tiếp tục được thử nghiệm và hiệu chỉnh khi áp dụng vào từng xí nghiệp thành viên có quy mô và tính chất hoạt động khác nhau.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Tiếp tục nghiên cứu việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực hàng không dưới tác động sâu rộng của quá trình tự do hóa bầu trời, chính sách mở cửa thương quyền vận tải và sự gia nhập của các hãng hàng không tư nhân, hàng không chi phí thấp.
- Nghiên cứu ứng dụng các hệ thống phần mềm quản trị nguồn nhân lực tích hợp (e-HRM) và chuẩn hóa năng lực nhân lực hàng không theo các hiệp định công nhận lẫn nhau trong khối ASEAN và ICAO.
Giá trị tham khảo
Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cho nhiều nhóm đối tượng:
- Cơ quan quản lý nhà nước (Cục Hàng không Việt Nam, Bộ Giao thông Vận tải): Cung cấp cơ sở khoa học để hoạch định chính sách đào tạo, tiêu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp và cơ chế quản lý lao động - tiền lương đặc thù cho ngành hàng không.
- Lãnh đạo và các nhà quản trị doanh nghiệp hàng không (Vietnam Airlines, các công ty dịch vụ mặt đất, xí nghiệp kỹ thuật A75, A76, SASCO, NASCO): Tham khảo quy trình tuyển chọn đa bước cho phi công, tiếp viên, thợ máy và ứng dụng công thức tính hệ số lương, phụ cấp trách nhiệm nội bộ.
- Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế vận tải: Cung cấp khung phân tích lý luận và bộ số liệu thực tiễn sinh động về quản trị nguồn nhân lực trong một ngành kinh tế kỹ thuật dịch vụ cao cấp tại Việt Nam.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án quan niệm thế nào về sự khác biệt giữa quản trị nhân sự truyền thống và quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam?
Quản trị nhân sự truyền thống trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung coi con người là yếu tố chi phí đầu vào, do Nhà nước ban hành chính sách áp đặt mang tính hành chính ngắn hạn và tách rời chiến lược sản xuất kinh doanh. Ngược lại, quản trị nguồn nhân lực hiện đại tại Việt Nam xem con người là vốn quý cần đầu tư phát triển dài hạn, coi trọng quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên cùng có lợi giữa tổ chức và người lao động, đồng thời tích hợp toàn diện các chính sách nhân sự phục vụ trực tiếp cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Tại sao an toàn bay lại là yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất đến quản trị nhân lực ngành hàng không?
Theo luận án (dẫn báo cáo từ ICAO), khoảng 3/4 các vụ tai nạn hoặc uy hiếp an toàn hàng không bắt nguồn từ "nhân tố con người" (Human Factors). Do đó, quản trị nhân lực hàng không phải đặt tiêu chí an toàn làm nguyên tắc số một, thể hiện qua việc kiểm tra thể lực, tâm lý nghiêm ngặt, rèn luyện kỷ luật thao tác và huấn luyện buồng lái để ngăn ngừa tối đa sai sót của con người.
3. Hai mô hình đào tạo phi công quốc tế được luận án so sánh có điểm gì khác nhau?
Luận án so sánh mô hình Châu Âu và mô hình Hoa Kỳ:
- Mô hình Châu Âu: Rất coi trọng luật lệ, thủ tục, yêu cầu người học phải có học vấn cao trên nhiều lĩnh vực, đòi hỏi hoàn thành 750 giờ học lý thuyết để được cấp giấy phép vận chuyển.
- Mô hình Hoa Kỳ: Coi trọng nhiệm vụ điều khiển thực tế, đào tạo dựa trên nguyên tắc học theo nhu cầu thực hành những gì phi công bắt buộc phải biết để hoàn thành nhiệm vụ, mang tính thực dụng cao hơn.
4. Giải pháp tiền lương mới do luận án đề xuất có điểm cốt lõi nào?
Luận án đề xuất phá bỏ cơ chế phân phối bình quân, xây dựng hệ thống thang bảng lương gắn kết giữa: bảng lương chức danh chuyên môn theo quy định, hệ số chức vụ quản lý nhà nước, hệ số phụ cấp lãnh đạo và đặc biệt là hệ số trách nhiệm nội bộ do doanh nghiệp tự quyết định dựa trên kết quả đánh giá định lượng năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Bình là công trình khoa học nghiên cứu có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong ngành Hàng không Dân dụng Việt Nam giai đoạn chuyển đổi kinh tế. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị hiện đại và khảo sát thực chứng, luận án đã làm rõ tính đặc thù của lao động hàng không và đánh giá toàn diện các mắt xích từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ nhân sự. Hệ thống giải pháp và công cụ định lượng đánh giá năng lực, thiết kế bảng lương do tác giả đề xuất mang giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả quản trị của ngành Hàng không Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn 2020.
