## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành ngân hàng, nơi mà sự cạnh tranh và hội nhập quốc tế ngày càng gay gắt. Theo số liệu năm 2020, hệ thống ngân hàng Việt Nam có khoảng 350.000 nhân sự, trong đó 7% có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ, 78% trình độ đại học, và 60% dưới 30 tuổi. Nghiên cứu tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 (BIDV - Sở Giao dịch 3) trong giai đoạn 2017-2021 nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh của BIDV - Sở Giao dịch 3. Phạm vi nghiên cứu bao gồm không gian tại chi nhánh Sở Giao dịch 3 và thời gian từ 2017 đến 2021. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn và giải pháp ứng dụng giúp ngân hàng phát triển bền vững trong kỷ nguyên chuyển đổi số và cạnh tranh toàn cầu.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân lực trong việc hòa hợp nhu cầu tổ chức và cá nhân, tăng năng suất lao động và phát triển bền vững. Các mô hình nghiên cứu bao gồm:

- Mô hình quản trị nguồn nhân lực toàn diện: bao gồm các chức năng tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và phát triển nhân sự.
- Lý thuyết về vốn nhân lực: coi nguồn nhân lực là vốn sống, có khả năng phát triển và tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức.
- Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại: tập trung vào việc thu hút, sử dụng và phát triển lực lượng lao động phù hợp với chiến lược kinh doanh.

Các khái niệm chính gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, và chính sách đãi ngộ.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, tài liệu quản lý nhân sự của BIDV - Sở Giao dịch 3 và các công trình nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 121 cán bộ nhân viên và phỏng vấn chuyên sâu với các quản lý cấp cao tại chi nhánh trong tháng 4/2022.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Cỡ mẫu được lựa chọn dựa trên quy mô nhân sự của chi nhánh để đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Cơ cấu nguồn nhân lực:** Trong giai đoạn 2017-2021, tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi chiếm khoảng 60%, với trình độ đại học chiếm 78%, thể hiện nguồn nhân lực trẻ và có trình độ chuyên môn cao.  
2. **Tuyển dụng và sử dụng lao động:** 85% cán bộ đánh giá công tác tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế về đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.  
3. **Đào tạo và phát triển:** 70% nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo, nhưng nhu cầu đào tạo kỹ năng công nghệ số và kỹ năng mềm ngày càng tăng.  
4. **Chính sách đãi ngộ:** 65% cán bộ cho rằng chính sách tiền lương và phúc lợi chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường, ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy BIDV - Sở Giao dịch 3 đã xây dựng được đội ngũ nhân lực trẻ, trình độ cao, phù hợp với xu hướng phát triển ngành ngân hàng hiện đại. Tuy nhiên, sự chuyển đổi số và áp lực cạnh tranh đòi hỏi ngân hàng cần nâng cao hơn nữa chất lượng tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc tập trung phát triển kỹ năng công nghệ và kỹ năng mềm là xu hướng tất yếu nhằm thích ứng với cách mạng công nghiệp 4.0. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ và mức độ hài lòng về các chính sách nhân sự để minh họa rõ nét hơn.

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Tăng cường công tác quản trị điều hành:** Xây dựng hệ thống quản lý nhân sự linh hoạt, ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả quản lý, hoàn thành mục tiêu tăng năng suất lao động trong vòng 2 năm tới.  
2. **Xây dựng quy mô và cơ cấu lao động hợp lý:** Định kỳ rà soát và điều chỉnh cơ cấu nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh, đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.  
3. **Hoàn thiện chính sách tuyển dụng:** Mở rộng nguồn tuyển dụng, đặc biệt chú trọng nhân sự có kỹ năng công nghệ số, tăng cường hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo trong 1-2 năm tới.  
4. **Phát triển chương trình đào tạo và luân chuyển nhân sự:** Tập trung đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng công nghệ và tổ chức luân chuyển nhân sự để nâng cao năng lực đa nhiệm, thích ứng với môi trường làm việc linh hoạt.  
5. **Cải thiện chính sách đãi ngộ:** Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm thu hút và giữ chân nhân tài trong dài hạn.  
6. **Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:** Tăng cường xây dựng bản sắc văn hóa BIDV - Sở Giao dịch 3, tạo môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và gắn kết nhân viên.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Ban lãnh đạo ngân hàng:** Để hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản trị nguồn nhân lực, từ đó hoạch định chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.  
2. **Phòng nhân sự và quản lý nhân sự:** Áp dụng các phương pháp và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.  
3. **Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng:** Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.  
4. **Các tổ chức tài chính khác:** Học hỏi kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Quản trị nguồn nhân lực là gì?**  
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thu hút, phát triển, sử dụng và giữ chân nhân sự phù hợp nhằm đạt mục tiêu tổ chức hiệu quả. Ví dụ, BIDV áp dụng quản trị nhân lực để nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.

2. **Tại sao quản trị nguồn nhân lực quan trọng trong ngân hàng?**  
Ngân hàng cần đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu khách hàng và cạnh tranh thị trường. Quản trị tốt giúp tăng năng suất và giữ chân nhân viên giỏi.

3. **Những thách thức chính trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay?**  
Chuyển đổi số, cạnh tranh thu hút nhân tài, đào tạo kỹ năng mới và chính sách đãi ngộ phù hợp là những thách thức lớn.

4. **Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên?**  
Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình phù hợp, áp dụng phương pháp đào tạo đa dạng và đánh giá kết quả thường xuyên.

5. **Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến nhân sự?**  
Chính sách đãi ngộ cạnh tranh giúp thu hút và giữ chân nhân viên, tăng động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.

## Kết luận

- Luận văn đã phân tích sâu sắc thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 trong giai đoạn 2017-2021.  
- Đã xác định được các điểm mạnh như nguồn nhân lực trẻ, trình độ cao và các hạn chế về chính sách đãi ngộ, đào tạo.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với xu hướng chuyển đổi số và cạnh tranh ngành ngân hàng.  
- Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự tại BIDV và các ngân hàng thương mại khác.  
- Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm tới để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo là áp dụng các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.