Luận Văn: Hoàn Thiện Cơ Chế Quản Lý Tiền Lương TCT Đường Sắt Việt Nam

Luận văn về hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam. Nghiên cứu chuyên sâu về hệ thống lương thưởng và giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thương
• Người hướng dẫn: Ts. Phạm Quang Vinh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh Doanh và Quản Lý
• Đề tài: Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty đường sắt Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2006
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời mở đầu
• 1. Chương 1. Lý luận cơ bản về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương
• 1.1. Lý luận cơ bản về tiền lương
• 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
• 1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương
• 1.2. Cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.1. Khái niệm cơ chế, cơ chế quản lý kinh tế, cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.2. Nguyên tắc của cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.3. Mục tiêu của cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.4. Nội dung của cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước
• 1.2.5.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.2.5.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1. Một số nét về sự hình thành và phát triển của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1.1. Về lao động và việc làm. Môi trường hoạt động của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh hệ vận tải của Tổng công ty ĐSVN
• 2.2. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương khối vận tải Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.2.1. Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đối với Tổng công ty
• 2.2.2. Cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty
• 2.2.3. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của các công ty vận tải
• 2.3. Nhận xét về cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 3.1. Những quan điểm cơ bản nhằm hoàn thiện cơ chế quảm lý tiền lương
• 3.1.1. Quản lý Nhà nước về tiền lương đối với các công ty
• 3.1.2. Quản lý tiền lương trong nội bộ công ty
• 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 3.2.1. Hoàn thiện quản lý việc sử dụng quỹ tiền lương
• 3.2.2. Nâng cao hiệu quả của việc quản lý đơn giá tiền lương
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác định mức lao động
• 3.2.4. Xác định mức tiền lương tối thiểu cho phù hợp
• 3.2.5. Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương
• 3.2.6. Củng cố bộ phận làm công tác lao động tiền lương
• 3.2.7. Tăng cường củng cố, kiện toàn tổ chức công đoàn ở các doanh nghiệp
• Kết luận
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan cơ chế quản lý tiền lương Tổng công ty Đường sắt

Tiền lương là một phạm trù kinh tế và xã hội cốt lõi, giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế và ổn định đời sống người lao động. Đối với một doanh nghiệp Nhà nước quy mô lớn như Tổng công ty Đường sắt Việt Nam (VNR), việc xây dựng một cơ chế quản lý tiền lương khoa học và hiệu quả là yếu tố quyết định đến năng suất và sự phát triển bền vững. Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi sang cơ chế thị trường, chính sách tiền lương không còn mang tính bao cấp mà phải gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương được định nghĩa là giá cả sức lao động, hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuân thủ các quy luật cung cầu và pháp luật Nhà nước. Tại doanh nghiệp Nhà nước như VNR, tiền lương vừa là chi phí sản xuất quan trọng, vừa là nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hàng vạn cán bộ công nhân viên. Do đó, việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương không chỉ là giải quyết bài toán kinh tế mà còn mang ý nghĩa xã hội sâu sắc, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người lao động, doanh nghiệp và Nhà nước. Một chính sách đúng đắn sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, cải tiến kỹ thuật và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của toàn ngành. Ngược lại, một cơ chế lạc hậu, thiếu công bằng sẽ kìm hãm sự sáng tạo và gây ra những bất ổn trong quan hệ lao động. Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Thương (2006) đã chỉ rõ sự cần thiết phải nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tại VNR, tập trung vào hai vấn đề lớn: quản lý chi phí (quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương) và phân phối tiền lương. Đây là cơ sở nền tảng để xây dựng các giải pháp thực tiễn, phù hợp với đặc thù của ngành đường sắt trong giai đoạn hội nhập.

1.1. Tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Một chính sách tiền lương đúng đắn có tác động to lớn đến việc phát triển kinh tế, tạo điều kiện ổn định và cải thiện đời sống người lao động. Tiền lương thực hiện nhiều chức năng cơ bản: thước đo giá trị lao động, tái sản xuất sức lao động và kích thích người lao động. Chức năng kích thích là yếu tố quan trọng, khi tiền lương gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh và đóng góp cá nhân, nó sẽ trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Người lao động sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Ngược lại, việc phân phối tiền lương không hợp lý sẽ triệt tiêu động lực và gây ra sự bất bình đẳng. Do đó, mục tiêu của cơ chế quản lý tiền lương là bảo vệ lợi ích chính đáng của cả người lao động và doanh nghiệp, kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân, tập thể và xã hội.

1.2. Bối cảnh chuyển đổi sang cơ chế thị trường tại VNR

Trong thời kỳ chuyển sang cơ chế thị trường, cơ chế quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp Nhà nước, bao gồm cả Tổng công ty Đường sắt Việt Nam, đã có sự thay đổi căn bản. Thay vì cơ chế bao cấp từ ngân sách, các doanh nghiệp phải tự chủ và tự chịu trách nhiệm về quỹ tiền lương. Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tự tạo nguồn và cơ chế phân phối của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi này không tránh khỏi những thách thức. Theo tài liệu nghiên cứu, cơ chế quản lý theo phương pháp giao đơn giá tiền lương dựa trên hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước (theo Nghị định 26/CP) trên thực tế không còn hiệu quả. Quan niệm về tiền lương và cách xác định chi phí còn lạc hậu, làm mất đi tính chủ động của doanh nghiệp và hạn chế sự hội nhập vào thị trường lao động.

II. Các thách thức trong quản lý tiền lương tại Đường sắt VN

Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam trong giai đoạn nghiên cứu (trước năm 2006) đã bộc lộ nhiều hạn chế và thách thức. Mặc dù đã có những nỗ lực cải cách, hệ thống quản lý vẫn còn nhiều điểm bất cập, chưa thực sự phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế. Một trong những vấn đề lớn nhất là việc xác định và quản lý đơn giá tiền lương. Việc xây dựng đơn giá vẫn còn phụ thuộc nhiều vào các quy định cứng nhắc của Nhà nước, chưa linh hoạt theo tín hiệu thị trường và hiệu quả sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp. Điều này dẫn đến tình trạng tiền lương không phản ánh đúng giá trị sức lao động và những đóng góp của người lao động. Hệ quả là tính kích thích bị suy giảm, không khuyến khích được sự sáng tạo và nỗ lực nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó, công tác định mức lao động – cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương – còn tồn tại nhiều yếu kém. Nhiều định mức đã lỗi thời, không được cập nhật thường xuyên theo sự thay đổi của công nghệ và quy trình sản xuất, dẫn đến việc tính toán chi phí lao động thiếu chính xác. Về phân phối tiền lương, quy chế trả lương trong nội bộ các đơn vị thành viên của VNR vẫn còn mang tính bình quân, cào bằng. Việc trả lương chưa thực sự gắn với kết quả công việc của từng cá nhân và bộ phận. Điều này làm giảm động lực của những người lao động giỏi, có tay nghề cao và có nhiều đóng góp, đồng thời không tạo ra áp lực cần thiết đối với những lao động có hiệu quả công việc thấp. Những hạn chế này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống và tinh thần làm việc của người lao động mà còn tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động chung của toàn Tổng công ty Đường sắt Việt Nam.

2.1. Bất cập trong việc quản lý quỹ tiền lương và đơn giá

Việc quản lý quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương tại VNR chịu sự chi phối bởi các quy định của Nhà nước, điển hình là Nghị định 28/CP và Nghị định 03/CP. Mặc dù các quy định này tạo ra một hành lang pháp lý chung, chúng lại làm hạn chế quyền tự chủ của doanh nghiệp. Đơn giá tiền lương được xây dựng dựa trên mức lao động trung bình và các thông số do Nhà nước quy định, thay vì gắn chặt với các chỉ tiêu hiệu quả như doanh thu, lợi nhuận. Điều này khiến cho quỹ lương thực hiện đôi khi không tương xứng với kết quả kinh doanh. Khi lợi nhuận sụt giảm, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo quỹ lương theo đơn giá đã duyệt, gây áp lực lên tài chính. Ngược lại, khi kinh doanh hiệu quả, việc điều chỉnh tăng đơn giá lại gặp nhiều thủ tục phức tạp.

2.2. Hạn chế của quy chế phân phối tiền lương hiện hành

Quy chế phân phối tiền lương trong các công ty con và xí nghiệp thành viên của VNR chưa thực sự hiệu quả. Nguyên tắc trả lương "ngang nhau cho lao động như nhau" chưa được thực hiện triệt để. Việc phân phối vẫn còn nặng tính bình quân, chưa tạo ra sự chênh lệch hợp lý giữa các cá nhân có trình độ, năng lực và mức độ cống hiến khác nhau. Các hình thức trả lương như lương thời gian, lương sản phẩm chưa được áp dụng linh hoạt để tối đa hóa hiệu quả. Đặc biệt, các khoản thưởng và phụ cấp chưa phát huy hết tác dụng khuyến khích, đôi khi được chia đều thay vì dựa trên thành tích xuất sắc. Tình trạng này làm giảm đi ý nghĩa của tiền lương như một công cụ kích thích lao động, không tạo ra động lực phấn đấu mạnh mẽ trong tập thể người lao động.

III. Giải pháp hoàn thiện quản lý quỹ tiền lương hiệu quả

Để khắc phục những bất cập hiện tại, việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam cần tập trung vào việc quản lý quỹ tiền lương một cách khoa học và năng động. Giải pháp cốt lõi là tăng cường quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc xác định và sử dụng quỹ lương, đồng thời gắn chặt chẽ quỹ lương với các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thay vì phụ thuộc vào các định mức cứng nhắc, VNR cần xây dựng đơn giá tiền lương dựa trên các chỉ tiêu linh hoạt như tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi, hoặc lợi nhuận. Ví dụ, đơn giá tiền lương có thể được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh thu hoặc lợi nhuận kế hoạch. Phương pháp này đảm bảo rằng khi doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, doanh thu và lợi nhuận tăng thì quỹ tiền lương cũng tăng theo một cách tương ứng. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp kiểm soát tốt hơn chi phí mà còn tạo ra sự đồng thuận, gắn kết lợi ích của người lao động với lợi ích chung của toàn công ty. Khi người lao động hiểu rằng thu nhập của họ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả kinh doanh, họ sẽ có ý thức hơn trong việc nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí và cải tiến quy trình làm việc. Để thực hiện giải pháp này, cần có sự thay đổi trong tư duy quản lý từ cả cấp Tổng công ty và các cơ quan quản lý Nhà nước, cho phép doanh nghiệp được chủ động hơn trong việc lựa chọn chỉ tiêu và xây dựng đơn giá phù hợp với đặc thù ngành nghề.

3.1. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương theo hiệu quả

Tài liệu nghiên cứu đề xuất các phương pháp xác định đơn giá tiền lương linh hoạt. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các chỉ tiêu chính: tổng sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi), tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi (chưa có lương), hoặc lợi nhuận. Công thức xác định đơn giá sẽ là: Vđg = ΣVkh / ΣChỉ_tiêu_kh. Trong đó, Vđg là đơn giá, ΣVkh là tổng quỹ lương kế hoạch, và ΣChỉ_tiêu_kh là tổng giá trị của chỉ tiêu kế hoạch được chọn (doanh thu, lợi nhuận...). Việc lựa chọn chỉ tiêu nào phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, nhằm đảm bảo việc trả lương có hiệu quả cao nhất. Phương pháp này giúp tiền lương vận động cùng chiều với kết quả kinh doanh, đảm bảo tính hợp lý và bền vững về tài chính.

3.2. Gắn kết quỹ lương với kết quả sản xuất kinh doanh

Mối liên hệ giữa quỹ tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh phải được thể chế hóa một cách rõ ràng. Khi xây dựng kế hoạch hàng năm, VNR và các đơn vị thành viên cần xác định mối quan hệ hợp lý giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Nguyên tắc cơ bản là tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều này đảm bảo doanh nghiệp có tích lũy để tái đầu tư và phát triển. Đồng thời, việc quyết toán quỹ tiền lương cuối năm phải dựa trên kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh đã đăng ký, đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

IV. Cách xây dựng quy chế phân phối tiền lương công bằng

Song song với việc hoàn thiện quản lý quỹ tiền lương, xây dựng một quy chế phân phối tiền lương công bằng và minh bạch là nhiệm vụ trung tâm. Đây là khâu quyết định trực tiếp đến động lực làm việc của mỗi người lao động tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam. Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế trả lương nội bộ, lấy ý kiến rộng rãi của người lao động và thỏa thuận với tổ chức công đoàn trước khi ban hành. Nội dung cốt lõi của quy chế là phải thể hiện rõ nguyên tắc phân phối theo lao động, trả lương theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Cần loại bỏ triệt để tư duy cào bằng, bình quân chủ nghĩa. Những người đảm nhận công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, có đóng góp lớn vào hiệu quả sản xuất kinh doanh phải được trả lương cao hơn một cách xứng đáng. Quy chế cần quy định rõ ràng các hình thức trả lương: trả lương thời gian cho khối quản lý, nghiệp vụ; và đặc biệt là đẩy mạnh trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán cho khối trực tiếp sản xuất. Hệ thống định mức lao động phải được rà soát, xây dựng lại một cách khoa học, tiên tiến để làm cơ sở cho việc trả lương khoán, lương sản phẩm. Ngoài ra, quy chế cần có các quy định cụ thể về việc phân phối tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng nên được trích từ lợi nhuận và quỹ tiền lương, phân phối dựa trên thành tích và thời gian đóng góp của từng cá nhân, đơn vị. Điều này sẽ tạo ra tác dụng khuyến khích thực sự, thúc đẩy người lao động sáng tạo, tiết kiệm và nâng cao hiệu quả công việc.

4.1. Hoàn thiện quy chế trả lương và các khoản phụ cấp

Một quy chế trả lương hoàn chỉnh cần bao gồm các nguyên tắc trả lương rõ ràng, phương pháp xếp lương, và các hình thức trả lương cụ thể. Quy chế phải quy định rõ cách trả lương làm thêm giờ, các loại phụ cấp (phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm...) để bổ sung cho tiền lương cơ bản, phản ánh đúng điều kiện lao động và sinh hoạt khác nhau. Đặc biệt, cần có chính sách khuyến khích những người có trình độ chuyên môn, tay nghề giỏi. Doanh nghiệp có thể trích một phần quỹ lương để trả lương cao hơn cho các chuyên gia, lao động kỹ thuật bậc cao nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực cho các cá nhân có thành tích xuất sắc, có sáng kiến làm lợi cho doanh nghiệp.

4.2. Nâng cao vai trò của công tác định mức lao động

Định mức lao động là công cụ cực kỳ quan trọng, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với kết quả công việc. Tổng công ty Đường sắt Việt Nam cần đầu tư củng cố bộ phận làm công tác lao động tiền lương, thường xuyên rà soát và điều chỉnh các định mức cho phù hợp với sự thay đổi của công nghệ và tổ chức sản xuất. Việc xây dựng định mức phải được thực hiện một cách khoa học, có sự tham gia của người lao động và áp dụng thử trước khi ban hành rộng rãi. Một hệ thống định mức tiên tiến, chính xác sẽ là nền tảng vững chắc cho một cơ chế phân phối tiền lương công bằng và hiệu quả, đảm bảo trả lương đúng theo số lượng và chất lượng lao động.

V. Phân tích thực trạng quản lý tiền lương tại VNR 02 05

Để đánh giá hiệu quả của chi phí tiền lương, cần phân tích mối quan hệ giữa chi phí này với các chỉ tiêu kinh doanh quan trọng. Dựa trên số liệu từ năm 2002 đến 2005 của khối vận tải Tổng công ty Đường sắt Việt Nam, có thể thấy một số điểm đáng chú ý. Về mặt tích cực, doanh thu vận tải có sự tăng trưởng ổn định, từ 1.486 tỷ đồng (2002) lên 1.969 tỷ đồng (2005). Tổng quỹ tiền lương cũng tăng tương ứng, từ 353,8 tỷ đồng lên 476,5 tỷ đồng. Điều này cho thấy sự nỗ lực của VNR trong việc mở rộng thị trường và cải thiện thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên, phân tích sâu hơn cho thấy những điểm hạn chế trong cơ chế quản lý tiền lương. Tỷ lệ giữa chi phí tiền lương và doanh thu khá ổn định, khi chi 1 đồng tiền lương tạo ra khoảng 4,13 đồng doanh thu. Nhưng hiệu quả tạo ra lợi nhuận lại rất thấp. Chi 1 đồng tiền lương chỉ tạo ra bình quân 0,017 đồng lợi nhuận. Đặc biệt năm 2005, lợi nhuận sụt giảm mạnh tới 50,86% so với năm trước, cho thấy chi phí (bao gồm cả lương) đang tăng nhanh hơn khả năng sinh lời. Tốc độ tăng tiền lương bình quân (8,74%) vẫn thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu (9,88%), điều này về nguyên tắc là hợp lý. Tuy nhiên, với mức lợi nhuận thấp, việc duy trì tốc độ tăng lương sẽ tạo áp lực lớn lên tài chính doanh nghiệp. Những con số này là minh chứng rõ ràng cho sự cần thiết phải cải cách cơ chế quản lý tiền lương, gắn chặt hơn nữa tiền lương với lợi nhuận và hiệu quả cuối cùng.

5.1. Mối quan hệ giữa chi phí lương doanh thu và lợi nhuận

Phân tích số liệu giai đoạn 2002-2005 cho thấy một bức tranh đa chiều. Trong khi doanh thu và tổng quỹ tiền lương đều tăng trưởng, lợi nhuận lại có xu hướng không ổn định và rất thấp so với quy mô doanh thu. Cụ thể, tỷ trọng lợi nhuận trong doanh thu năm 2005 chỉ chiếm khoảng 0,4%, trong khi chi phí tiền lương chiếm tới 24,2%. Điều này chỉ ra rằng cơ chế quản lý tiền lương hiện tại chưa tạo ra động lực đủ mạnh để tối ưu hóa chi phí và tối đa hóa lợi nhuận. Tiền lương dường như đang được trả dựa trên quy mô hoạt động (doanh thu) hơn là hiệu quả kinh doanh cuối cùng (lợi nhuận).

5.2. Đánh giá tốc độ tăng lương so với năng suất lao động

Nguyên tắc năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một yêu cầu quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong giai đoạn 2002-2005, khối vận tải của VNR đã tuân thủ được nguyên tắc này. Năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu tăng bình quân 8,74%/năm, trong khi tiền lương bình quân tăng 5,97%/năm. Mối quan hệ này là một điểm sáng, cho thấy doanh nghiệp đã chú trọng đến việc cải thiện hiệu quả sử dụng lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng năng suất lao động tính theo doanh thu có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố trượt giá. Để đánh giá chính xác hơn, cần phải gắn việc tăng lương với cả sự gia tăng của năng suất lao động và mức độ cải thiện lợi nhuận.

VI. Hướng đi tương lai cho chính sách tiền lương Đường sắt

Để cơ chế quản lý tiền lương thực sự trở thành động lực cho sự phát triển, Tổng công ty Đường sắt Việt Nam cần một lộ trình cải cách đồng bộ và quyết liệt. Hướng đi tương lai đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa vai trò quản lý vĩ mô của Nhà nước và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp. Nhà nước cần tiếp tục đổi mới chính sách, tạo ra một hành lang pháp lý thông thoáng hơn, cho phép các doanh nghiệp Nhà nước như VNR được chủ động trong việc xây dựng và áp dụng mô hình trả lương phù hợp với đặc thù ngành và cơ chế thị trường. Vai trò của Nhà nước nên tập trung vào việc quy định lương tối thiểu, thanh tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động, thay vì can thiệp sâu vào việc xây dựng đơn giá tiền lương hay phân phối tiền lương của doanh nghiệp. Về phía VNR, cần mạnh dạn áp dụng các giải pháp đã được đề xuất. Trước hết là hoàn thiện công tác định mức lao động làm cơ sở cho mọi hoạt động quản lý. Tiếp theo, cần gắn chặt quỹ tiền lương và thu nhập của người lao động với các chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh cuối cùng như lợi nhuận và năng suất lao động. Cần xây dựng và công khai quy chế trả lương minh bạch, công bằng, xóa bỏ triệt để cơ chế bình quân. Đồng thời, phải củng cố và nâng cao năng lực cho bộ phận làm công tác lao động tiền lương, cũng như phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

6.1. Tổng hợp các khuyến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế lương

Dựa trên các phân tích, một số khuyến nghị chính được đưa ra. Thứ nhất, hoàn thiện quản lý việc sử dụng quỹ tiền lương bằng cách gắn đơn giá tiền lương với lợi nhuận hoặc doanh thu trừ chi phí. Thứ hai, nâng cao hiệu quả quản lý đơn giá bằng cách cải tiến công tác định mức lao động. Thứ ba, hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương theo hướng công bằng, minh bạch và khuyến khích cao. Thứ tư, cần xác định mức lương tối thiểu phù hợp trong doanh nghiệp để đảm bảo đời sống cho người lao động. Cuối cùng, cần củng cố bộ phận chuyên trách về lao động tiền lương và tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giám sát và tham gia xây dựng chính sách.

6.2. Xu hướng quản lý lương trong bối cảnh hội nhập mới

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh trên thị trường lao động sẽ ngày càng gay gắt. Tổng công ty Đường sắt Việt Nam không thể duy trì một cơ chế quản lý tiền lương khép kín, lạc hậu. Xu hướng chung là trả lương theo vị trí công việc, theo năng lực và theo hiệu quả (3P: Position, Person, Performance). Doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương có khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Việc minh bạch hóa thông tin về lương, thưởng và tạo ra một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng sẽ là yếu tố then chốt để nâng cao sức cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững cho VNR trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 : Lý luận cơ bản về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương. - Chương 2 : Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 - Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam. CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƢƠNG 2.

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƢƠNG 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương Trong công ước 95 (1949) của tổ chức lao động quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương, Điều 1 ghi “Tiền lương bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng pháp luật, pháp quy quốc gia là sự trả công hoặc thu nhập do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hoặc cho dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm”. “Tiền lương là số tiền trả cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp.” [19] Tháng 3 năm 1991 ban chỉ đạo nghiên cứu đổi mới chính sách tiền lương Nhà nước đưa ra định nghĩa: “Tiền lương là giá cả sức lao động được TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường”. Trong Luật Lao động của nhiều nước đều có chương, mục gồm nhiều điều khoản quy định về tiền lương, tiền thưởng khá chi tiết.

Tại Điều 55, Chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động Việt Nam ban hành năm 1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Nền kinh tế thị trường đang dần hình thành nên quan niệm về tiền lương được thay đổi căn bản. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận.

Ở Việt Nam các điều kiện mang tính tiền đề để sức lao động trở thành hàng hoá đang tồn tại thì tiền lương phải là tiền trả cho việc sử dụng sức lao động, tức là giá của hàng hoá sức lao động mà người cung ứng và người sử dụng sức lao động thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị trên thị trường lao động theo pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, trong quá tình sản xuất, kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Do đó, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.

Nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, tiền lương là số tiền mà các DN (doanh nghiệp) trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Phân tích những ý nghĩa này của tiền lương sẽ TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 cho chúng ta thấy rõ những vấn đề cần phải vận dụng và nghiên cứu khi đưa ra cơ chế quản lý thích hợp.

Như vậy, có thể nêu khái niệm tiền lương trong điều kiện hiện nay như sau: “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị và pháp luật của Nhà nước”. Trong nền kinh tế thị trường phát triển khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển sang cơ chế thị trường, khái niệm tiền lương thường gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời, hoặc một thoả thuận hợp đồng. Tiền công thường không phân biệt rõ phần tiền lương và phụ cấp lương mà trả trọn gói, chủ yếu áp dụng đối với người làm việc không ổn định, theo hợp đồng thời vụ.

Nói chung, tiền lương (hay tiền công) đều là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo thoả thuận để hoàn thành một công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định, là nguồn thu nhập, nguồn sống chính của người lao động và gia đình họ. Ngoài tiền lương có thể còn có phụ cấp có tính chất lương để bổ sung cho tiền lương do khi xác định tiền lương chưa tính đến những yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt bình thường, như phụ cấp lao động, phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút… Thêm vào đó tiền thưởng cũng là khoản bổ sung cho tiền lương, tiền công làm tăng thu nhập để kích thích người lao động nỗ lực làm việc tốt hơn, như thưởng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng từ lợi nhuận… Tất cả những khoản đó hình thành thu nhập của người lao động. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 Tiền lương thường được xem xét trên hai khía cạnh: tiền lương danh nghĩa (Itldn) và tiền lương thực tế (Itltt): - Tiền lương danh nghĩa là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động.

- Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: I tldn I tltt  I gc Có thể thấy, tiền lương danh nghĩa tăng cũng không có nghĩa là tiền lương thực tế tăng nếu tốc độ tăng giá (Igc) cao hơn tốc độ tăng tiền lương. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương.

Vì vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo được tiền lương thực tế cho người lao động có xu hướng tăng lên. Thị trường sức lao động là biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có sức lao động và bên kia là người sử dụng sức lao động dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất. Nó biểu thị giá trị của số lượng và chất lượng của lao động cấu thành trong tổng chi phí sản xuất và là tiền đề để tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường hiệu quả TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 sử dụng các yếu tố sản xuất còn lại.

Do đó yêu cầu phải tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất. Sức lao động là yếu tố của quá trình sản xuất cần phải thực hiện thông qua quá trình phân phối dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động. Như vậy, tiền lương là vốn đầu tư quan trọng, là một phạm trì kinh tế đòi hỏi tiền lương phải được hạch toán, tính toán đúng và đủ. Trong nền kinh tế thị trường tiền lương không chỉ mang bản chất kinh tế mà còn mang bản chất xã hội vì nó gắn liền với con người và cuộc sống của họ.

Con người không giống như hàng hoá thông thường, con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Bởi vậy cho nên không thể tính toán giản đơn về mặt kinh tế hiệu quả của tiền lương mà không chú ý đến các hậu quả xã hội có thể xảy ra. Tóm lại, trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần mà được biểu hiện như một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, có tác động mạnh mẽ đến sản xuất, đời sống và mọi mặt của nền kinh tế xã hội.

Tiền lương phản ánh giá trị sức lao động trong các điều kiện kinh tế, văn hoá và lịch sử nhất định. Vì vậy, hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, góp phần quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam có nhiều thành phần kinh tế, đa sở hữu, hoạt động trong điều kiện nhiều vấn đề như việc làm, thất nghiệp, các vấn đề xã hội, nghèo đói, tệ nạn xã hội … đều trở nên rất bức xúc, cần phải xác định rõ nguyên tắc, bản chất của tiền lương để có chính sách tiền lương phù hợp như: - Trước hết, tiền lương đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối theo lao động, chịu sự chi phối của các quy luật trong nền kinh tế thị trường. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 - Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản ánh khách quan độ phức tạp của trình độ lao động xã hội, là thước đo giá trị lao động để khuyến khích lao động.