Luận văn quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội 2012-2020

Luận văn thạc sĩ phân tích quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2012-2020.

• Tác giả: Nguyễn Đăng Khoa
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Kim Long
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản Lý Phát Triển Nguồn Nhân Lực Khoa Học và Công Nghệ Tại Đại Học Quốc Gia Hà Nội Giai Đoạn 2012-2020
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.3. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
• 1.4. Một số khái niệm công cụ
• 1.5. Nhân lực và nguồn nhân lực
• 1.6. Nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.7. Quản lý và quản lý nguồn nhân lực
• 1.8. Phát triển nguồn nhân lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực
• 1.9. Quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.10. Chuẩn quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.11. Một số quan điểm về quản lý nhân lực
• 1.12. Quản lý nhân lực tổng thể
• 1.13. Quản lý nhân lực định hướng “viễn cảnh”
• 1.14. Quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các trường đại học
• 1.15. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
• 1.16. Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong giáo dục đại học
• 1.17. Cấp độ quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.18. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các trường đại học
• 1.19. Kinh nghiệm thực hiện quản lý phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở một số nước trên thế giới
• 1.20. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Chiến lược phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2020
• 2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.5. Các điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc cho mục đích nghiên cứu khoa học
• 2.6. Thực trạng công tác quản lý phát triển nhân lực khoa học và công nghệ
• 2.7. Cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm về quản lý nhân sự
• 2.8. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ
• 2.9. Công tác quản lý phát triển nhân lực khoa học và công nghệ
• 2.10. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAI ĐOẠN 2012-2020
• 3.1. Nguyên tắc xây dựng giải pháp
• 3.2. Tính hệ thống
• 3.3. Tính khoa học
• 3.4. Tính kế thừa và phát triển
• 3.5. Tính hiệu quả
• 3.6. Tính khả thi
• 3.7. Tính định hướng sử dụng
• 3.8. Một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ
• 3.9. Nhóm giải pháp về tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế
• 3.10. Nhóm giải pháp về bồi dưỡng, phát triển cán bộ khoa học và đào tạo cán bộ khoa học tạo nguồn
• 3.11. Nhóm giải pháp về xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc
• 3.12. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của nhóm các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 3.13. Tính cấp thiết của các giải pháp
• 3.14. Tính khả thi của các giải pháp
• 3.15. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.16. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Phát Triển Nguồn Nhân Lực KH CN

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ (KH&CN) là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của một quốc gia. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, việc xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực KH&CN càng trở nên cấp thiết. Các trường đại học, đặc biệt là Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), đóng vai trò trung tâm trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này. Nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN giai đoạn 2012-2020 có ý nghĩa quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả. Theo Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt. Chiến lược phát triển KT-XH giai đoạn 2011-2020 đã định hướng: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược”.

1.1. Nghiên cứu quốc tế về quản lý nguồn nhân lực KH CN

Các nghiên cứu trên thế giới nhấn mạnh vai trò của chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc sáng tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực KH&CN. K.Deisen, Xlasinxki đã đề cao vai trò của hoạt động NCKH trong sự phát triển của xã hội và chỉ ra những điểm đáng lưu ý, đó là việc cần xây dựng chính sách ưu tiên đặc biệt về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ thoả đáng để động viên các nhà khoa học toàn tâm, toàn ý cho việc nghiên cứu. Leonar Nadle (Hoa Kỳ) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực của một tập thể lại được xem như là một công cụ quản lý” và ông đã khẳng định “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”. Các mô hình quản lý nhân sự hiện đại tập trung vào việc tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình.

1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước về phát triển nhân lực KH CN

Ở Việt Nam, các nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN. Vũ Tiến Trinh (1991), Viện Nghiên cứu Phát triển giáo dục hoàn thành đề tài: “Nghiên cứu những biện pháp để phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ và lao động sản xuất trong nhà trường”. Đề tài này đã đóng góp những lí luận và giải pháp của công tác quản lý hoạt động KH&CN của ngành GD&ĐT, gắn với đặc điểm tình hình trong giai đoạn đó. Các nghiên cứu cũng chỉ ra những thách thức như thiếu cơ chế khuyến khích, môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn và sự liên kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tế còn hạn chế. Cần có những nghiên cứu sâu sắc hơn về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể của từng trường đại học.

II. Thách Thức Quản Lý Nguồn Nhân Lực KH CN Tại ĐHQGHN

Mặc dù ĐHQGHN đã đạt được nhiều thành tựu trong đào tạo và nghiên cứu, công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành, là một vấn đề nan giải. Cơ chế tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực cho cán bộ khoa học. Ngoài ra, sự hội nhập quốc tế đòi hỏi ĐHQGHN phải nâng cao năng lực cạnh tranh của đội ngũ cán bộ khoa học để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế. Để khắc phục những khiếm khuyết, yếu kém nêu trên, Đảng ta đã đưa ra quan điểm về định hướng phát triển KH&CN đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 với những nét chính như sau: Phát triển và ứng dụng KH&CN là quốc sách hàng đầu.Tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán bộ KH&CN đóng vai trò quyết định thành công của sự nghiệp phát triển KH&CN.

2.1. Thực trạng về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực

Cơ chế, chính sách hiện hành chưa đủ mạnh để thu hút và giữ chân các nhà khoa học giỏi. Việc đánh giá năng lực cán bộ còn mang tính hình thức, chưa gắn với kết quả nghiên cứu thực tế. Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với đóng góp của cán bộ khoa học, đặc biệt là những người có thành tích xuất sắc. Đầu tư nguồn lực cho KH&CN chưa tương xứng.Việc thể chế hóa và tổ chức thực hiện các chủ trương,chính sách của Đảng, Nhà nước về KH&CN còn thiếu chủ động, quyết liệt; chưa có các giải pháp đồng bộ và cơ chế kiểm tra, giám sát hiệu quả; chưa tạo được môi trường minh bạch trong hoạt động KH&CN; thiếu quy định về dân chủ trong NCKH xã hội và nhân văn.

2.2. Khó khăn trong hội nhập quốc tế về nhân lực KH CN

Để hội nhập quốc tế thành công, ĐHQGHN cần có đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ chuyên môn cao, khả năng ngoại ngữ tốt và kinh nghiệm làm việc quốc tế. Tuy nhiên, số lượng cán bộ đáp ứng được các yêu cầu này còn hạn chế. Cần có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ khoa học, giúp họ tự tin tham gia vào các dự án nghiên cứu quốc tế. Chủ động,tích cực hội nhập quốc tế để cập nhật tri thức KH&CN tiên tiến của thế giới, thu hút nguồn lực, chuyên gia; người Việt Nam định cư ở nước ngoài và người nước ngoài tham gia các dự án KH&CN của Việt Nam.

III. Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Tài KH CN Cho ĐHQGHN

Để giải quyết bài toán nguồn nhân lực KH&CN, ĐHQGHN cần có các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, thu hút nhân tài từ cả trong và ngoài nước. Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, tạo môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng. Ngoài ra, cần có các chính sách ưu đãi đặc biệt dành cho các nhà khoa học có trình độ cao, có uy tín trong giới khoa học quốc tế. ĐHQGHN được thành lập theo Nghị định 97/CP ngày 10/12/1993 của Chính phủ là một mô hình ĐH mới, tiên tiến - trung tâm đào tạo, NCKH và chuyển giao công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao có sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồ n nhân lực ch ất lượng cao, trình độ cao, xứng đáng ngang tầm khu vực, tiếp cận trình độ quốc tế, làm nòng cốt trong hệ thống GDĐH Việt Nam.

3.1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn

ĐHQGHN cần xây dựng hình ảnh là một môi trường làm việc lý tưởng cho các nhà khoa học, nơi họ có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo và đóng góp vào sự phát triển của đất nước. Việc quảng bá các thành tựu nghiên cứu, các chương trình hợp tác quốc tế và các chính sách hỗ trợ cán bộ khoa học là rất quan trọng. Luật GDĐH số 08/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 đã nêu “ĐHQG là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển. ĐHQG có quyền chủ động cao trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, tài chính, quan hệ quốc tế và tổ chức bộ máy”.

3.2. Chính sách ưu đãi đặc biệt cho nhà khoa học giỏi

Cần có các chính sách về lương thưởng, nhà ở, bảo hiểm và các phúc lợi khác để thu hút và giữ chân các nhà khoa học giỏi. Ngoài ra, cần tạo điều kiện cho họ tham gia vào các dự án nghiên cứu lớn, có cơ hội công bố các công trình khoa học trên các tạp chí uy tín quốc tế và được tham gia các hội nghị khoa học quốc tế. Viê ̣c xây dựng chiế n lươ ̣c phát triể n nguồ n nhân lực KH &CN của ĐHQGHNgiai đoạn 2012-2020 có vai trò quyết định sự phát triển bền vững của ĐHQGHNthành trung tâm đào tạo đa ngành, đa cấp, nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao công nghệ và dịch vụ tư vấn có uy tín trong khu vực và quốc tế.

IV. Bồi Dưỡng Nâng Cao Năng Lực Nguồn Nhân Lực KH CN

Bên cạnh việc tuyển dụng, ĐHQGHN cần chú trọng đến công tác bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ khoa học hiện có. Các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, các khóa tập huấn chuyên sâu và các hoạt động trao đổi học thuật quốc tế là những công cụ quan trọng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ khoa học. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, với mục đích nghiên cứu góp phần cung cấp cơ sở lý luận để tăng cường, đẩy mạnh, thu hút nhân lực KH&CN có trình độ cao, tác giả chọn vấn đề: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tiếp cận chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2012-2020” làm đề tài nghiên cứucủa mình.

4.1. Đào tạo chuyên sâu theo chuẩn quốc tế

Cần có các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ theo chuẩn quốc tế, với sự tham gia của các giảng viên, chuyên gia hàng đầu thế giới. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn, có tiềm năng phát triển trong tương lai. Trên cơ sở lý luâ ̣n và thực tiễn , đề tài góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề về nguồn nhân lực KH&CN, quản lý nguồn nhân lực KH&CN, chuẩn quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực KH &CN, từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế tại ĐHQGHN để nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực nghiên cứu KH&CN ở ĐHQGHN.

4.2. Trao đổi học thuật và hợp tác quốc tế

Cần tạo điều kiện cho cán bộ khoa học tham gia các hội nghị khoa học quốc tế, các chương trình trao đổi học thuật với các trường đại học, viện nghiên cứu hàng đầu thế giới. Việc hợp tác với các đối tác quốc tế sẽ giúp cán bộ khoa học tiếp cận với các kiến thức, công nghệ mới nhất và nâng cao năng lực nghiên cứu. Hệ thống các vấn đề liên quan đế n quản lý phát triể n nguồ n nhân lực KH&CN - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực, cơ sở pháp lý về quản lý KH&CN, chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQGHN nói riêng.

V. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc KH CN Sáng Tạo

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả làm việc của cán bộ khoa học. ĐHQGHN cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo, nơi cán bộ khoa học được khuyến khích đưa ra các ý tưởng mới, thử nghiệm các phương pháp nghiên cứu mới và hợp tác với các đồng nghiệp trong và ngoài trường. - Phân tích, tìm hiểu kinh nghiệm về việc xây dựng đội ngũ KH&CN tại một số quốc gia trên thế giới: Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc và Singapore. Khảo sát thực trạng về nguồn nhân lựcKH&CN tại ĐHQGHN trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2013

5.1. Tạo không gian làm việc mở và linh hoạt

Cần đầu tư xây dựng các phòng thí nghiệm hiện đại, trang bị đầy đủ các thiết bị nghiên cứu tiên tiến. Ngoài ra, cần tạo ra các không gian làm việc chung, nơi cán bộ khoa học có thể trao đổi ý tưởng, thảo luận các vấn đề nghiên cứu và hợp tác với nhau. - Khảo sát về thực trạng quản lý phát triển nhân lựcKH&CN tại ĐHQGHN. - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) từ thực trạng phát triển nguồn nhân lựcKH&CN tại ĐHQGHN.

5.2. Khuyến khích hợp tác và trao đổi ý tưởng

Cần tổ chức các hội thảo khoa học, các buổi nói chuyện chuyên đề và các hoạt động giao lưu văn hóa để tạo cơ hội cho cán bộ khoa học trao đổi ý tưởng, học hỏi kinh nghiệm và xây dựng mạng lưới quan hệ. Đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lựcKH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế 4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4. Khách thể nghiên cứu Phát triển đội ngũ cán bộ KH&CN trong và ngoài ĐHQGHN.

VI. Đánh Giá Hiệu Quả Quản Lý Nguồn Nhân Lực KH CN

Việc đánh giá hiệu quả quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN là rất quan trọng để đảm bảo rằng các chính sách và giải pháp được triển khai đúng hướng và mang lại kết quả mong muốn. Cần có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và minh bạch, dựa trên các kết quả nghiên cứu, công bố khoa học và đóng góp của cán bộ khoa học vào sự phát triển của ĐHQGHN. Đối tượng nghiên cứu Quản lý phát triển nguồn nhân lựcKH &CN theo hướng tiếp cận chuẩ n quốc tế cho ĐHQGHN. Vấn đề nghiên cứu Nguyên nhân cần đổi mới cách thức quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN.

6.1. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá khách quan

Các tiêu chí đánh giá cần dựa trên các kết quả nghiên cứu, công bố khoa học trên các tạp chí uy tín quốc tế, số lượng các dự án nghiên cứu được tài trợ và các giải thưởng khoa học đạt được. Ngoài ra, cần đánh giá khả năng hợp tác, làm việc nhóm và đóng góp vào sự phát triển của đơn vị. Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế tại ĐHQGHN. Giả thuyết khoa học Thực tra ̣ng quản lý nguồn nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN còn nhiều điểm bất cập, vì vậy, việc phát triển đội ngũ KH&CN làm việc tại ĐHQGHN phải được định hướng quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chuẩn quốc tế mới góp phần nâng cao phát triển hoạt động KH&CN ở ĐHQGHN.

6.2. Phản hồi và cải tiến liên tục

Kết quả đánh giá cần được phản hồi cho cán bộ khoa học để họ biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch cải thiện. Hệ thống đánh giá cần được xem xét và cải tiến liên tục để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả. Phạm vi và nội dung nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: tại ĐHQGHN trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến năm 2012 (nghiên cứu thực trạng)và từ năm 2012 đến năm 2020 (định hướng các giải pháp).

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các quốc gia. Tại Việt Nam, đặc biệt là tại Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế trở thành một nhiệm vụ cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Giai đoạn nghiên cứu từ 2012 đến 2020 tập trung phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN, một trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực với hơn 43 đơn vị thành viên và trực thuộc, trong đó có 6 trường đại học và 3 viện nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề về quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao, đồng thời đề xuất các giải pháp tiếp cận chuẩn quốc tế để nâng cao năng lực nghiên cứu và đào tạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm giai đoạn từ năm 2000 đến 2013 về thực trạng và từ 2012 đến 2020 về định hướng giải pháp tại ĐHQGHN. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao vị thế của ĐHQGHN trong khu vực và quốc tế, đồng thời hỗ trợ các cơ sở giáo dục đại học khác trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo báo cáo, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên tại ĐHQGHN đạt khoảng 50%, tỷ lệ giảng viên có thể giảng dạy bằng tiếng Anh đạt 30%, và tỷ lệ giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư đạt tối thiểu 30%. Những chỉ số này phản ánh sự nỗ lực trong việc tiếp cận chuẩn quốc tế nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của khoa học và công nghệ toàn cầu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, trong đó nổi bật là mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler và mô hình quản lý nhân lực tổng thể của Martin Hilb. Mô hình của Nadler nhấn mạnh ba yếu tố chính: giáo dục và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, và tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực. Mô hình này giúp phân tích các hoạt động quản lý phát triển nhân lực một cách hệ thống và toàn diện.

Mô hình quản lý nhân lực tổng thể của Martin Hilb tập trung vào bốn chức năng cốt lõi: tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, khen thưởng và phát triển nhân sự. Đồng thời, mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực định hướng viễn cảnh, trong đó các mục tiêu và chiến lược quản lý nhân lực phải phù hợp với tôn chỉ và mục tiêu phát triển của tổ chức, đồng thời cân bằng lợi ích của các bên liên quan như khách hàng, nhân viên và cổ đông.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng bao gồm: nhân lực KH&CN, nhân lực nghiên cứu phát triển (NCPT), quản lý phát triển nguồn nhân lực, chuẩn quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN, và các chỉ số đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học như tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ, tỷ lệ giảng viên giảng dạy bằng tiếng Anh, số lượng bài báo khoa học quốc tế, và tỷ lệ giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Nguồn dữ liệu chính bao gồm các văn bản pháp luật, nghị quyết của Đảng và Nhà nước, các báo cáo, tài liệu khoa học trong và ngoài nước, cùng với dữ liệu khảo sát thực trạng tại ĐHQGHN.

Phương pháp thu thập dữ liệu thực tiễn gồm điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi với 96 phiếu khảo sát được gửi đến cán bộ khoa học, giảng viên, nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý tại các trường đại học thành viên và viện nghiên cứu trực thuộc ĐHQGHN. Ngoài ra, phỏng vấn sâu được thực hiện với một số cán bộ quản lý và chuyên gia nhằm thu thập thông tin định tính.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả như phân phối tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình cộng, cùng với phương pháp đối sánh và phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Phần mềm Excel được sử dụng để xử lý số liệu và trình bày kết quả qua các bảng biểu và biểu đồ minh họa.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2012 đến 2020, trong đó giai đoạn 2000-2013 tập trung khảo sát thực trạng, còn giai đoạn 2012-2020 tập trung đề xuất và khảo nghiệm các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng đội ngũ cán bộ khoa học tại ĐHQGHN: Tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ trở lên đạt khoảng 50%, trong đó tỷ lệ giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư chiếm tối thiểu 30%. Tỷ lệ giảng viên có khả năng giảng dạy bằng tiếng Anh đạt khoảng 30%, thấp hơn so với mục tiêu chuẩn quốc tế đề ra là 100%. Số lượng bài báo khoa học quốc tế trung bình đạt 1 bài/cán bộ/5 năm, chưa đáp ứng yêu cầu cao về chất lượng nghiên cứu.

2. Công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: Khảo sát cho thấy công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực trình độ cao chưa thực sự hiệu quả, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ khoa học chưa được tổ chức đồng bộ và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển.

3. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài: Mức độ can thiệp của Nhà nước, sự chi phối của thị trường lao động và văn hóa tổ chức của ĐHQGHN là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Đặc biệt, sự cạnh tranh trên thị trường lao động và yêu cầu hội nhập quốc tế đặt ra thách thức lớn cho công tác quản lý nhân lực.

4. So sánh với kinh nghiệm quốc tế: Các quốc gia như Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc và Singapore đều chú trọng xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài, đồng thời phát triển hệ thống đào tạo và nghiên cứu khoa học đạt chuẩn quốc tế. ĐHQGHN cần học hỏi các mô hình này để nâng cao năng lực quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN xuất phát từ nhiều yếu tố, bao gồm cơ chế chính sách chưa hoàn chỉnh, nguồn lực tài chính hạn chế, và sự thiếu đồng bộ trong các hoạt động đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ. So với các trường đại học tiên tiến trên thế giới, ĐHQGHN còn cách khá xa về tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ và khả năng giảng dạy bằng tiếng Anh, cũng như số lượng công trình nghiên cứu quốc tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ cán bộ có học vị tiến sĩ, tỷ lệ giảng viên giảng dạy bằng tiếng Anh và số bài báo khoa học quốc tế theo từng năm, giúp minh họa xu hướng phát triển và khoảng cách so với chuẩn quốc tế. Bảng phân tích SWOT cũng sẽ làm rõ các điểm mạnh như truyền thống đào tạo lâu đời, điểm yếu về chính sách đãi ngộ, cơ hội từ hội nhập quốc tế và thách thức từ cạnh tranh nhân lực toàn cầu.

Việc so sánh với kinh nghiệm quốc tế cho thấy, để phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế, ĐHQGHN cần xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, tăng cường chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Điều này không chỉ giúp nâng cao vị thế của ĐHQGHN mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu hút và đãi ngộ nhân lực KH&CN trình độ cao: Xây dựng các chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc hấp dẫn nhằm thu hút các nhà khoa học trong và ngoài nước, đặc biệt là Việt kiều và chuyên gia quốc tế. Thời gian thực hiện: 2019-2022. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Cán bộ ĐHQGHN phối hợp với các trường thành viên.

2. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khoa học: Tổ chức các chương trình đào tạo sau đại học, bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu, giảng dạy bằng tiếng Anh và kỹ năng hợp tác quốc tế. Thời gian thực hiện: 2018-2025. Chủ thể thực hiện: Các trường đại học thành viên và viện nghiên cứu trực thuộc.

3. Xây dựng môi trường nghiên cứu khoa học sáng tạo và minh bạch: Thiết lập cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch, khuyến khích sáng tạo và hợp tác quốc tế trong nghiên cứu khoa học. Thời gian thực hiện: 2018-2023. Chủ thể thực hiện: Ban Khoa học - Công nghệ ĐHQGHN.

4. Tăng cường hợp tác quốc tế và trao đổi học thuật: Mở rộng các chương trình hợp tác đào tạo, nghiên cứu với các trường đại học và viện nghiên cứu quốc tế, tạo điều kiện cho cán bộ khoa học tham gia hội thảo, công bố quốc tế. Thời gian thực hiện: 2018-2025. Chủ thể thực hiện: Ban Hợp tác và Phát triển ĐHQGHN.

5. Cải tiến cơ chế quản lý và tổ chức bộ máy: Đơn giản hóa thủ tục hành chính, tăng quyền tự chủ cho các đơn vị thành viên trong công tác quản lý nhân lực KH&CN, đồng thời nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý. Thời gian thực hiện: 2019-2024. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Cán bộ và Ban Xây dựng ĐHQGHN.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý giáo dục đại học: Giúp hiểu rõ các vấn đề về quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu tại các trường đại học.

2. Cán bộ quản lý nhân sự trong các cơ sở giáo dục và nghiên cứu khoa học: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ cán bộ khoa học, nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

3. Giảng viên, nhà nghiên cứu và cán bộ khoa học: Nắm bắt được các tiêu chuẩn quốc tế về phát triển nguồn nhân lực KH&CN, từ đó tự nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiên cứu và hợp tác quốc tế.

4. Các nhà hoạch định chính sách và chuyên gia phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế, áp dụng vào thực tiễn phát triển giáo dục đại học và khoa học công nghệ tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực KH&CN lại quan trọng đối với Đại học Quốc gia Hà Nội?
   Phát triển nguồn nhân lực KH&CN giúp nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, từ đó góp phần nâng cao vị thế của ĐHQGHN trong khu vực và quốc tế, đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

2. Các tiêu chí chuẩn quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN gồm những gì?
   Bao gồm tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ (đạt 50% trở lên), tỷ lệ giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư (tối thiểu 30%), tỷ lệ giảng viên giảng dạy bằng tiếng Anh (hướng tới 100%), số lượng bài báo khoa học quốc tế và các giải thưởng khoa học công nghệ.

3. Những khó khăn chính trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN là gì?
   Khó khăn gồm chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, môi trường làm việc chưa đủ sáng tạo, công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa đồng bộ, cùng với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động và yêu cầu hội nhập quốc tế.

4. Kinh nghiệm quốc tế nào có thể áp dụng cho ĐHQGHN trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN?
   Các quốc gia như Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc và Singapore đều chú trọng xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài, phát triển hệ thống đào tạo và nghiên cứu khoa học đạt chuẩn quốc tế, điều này có thể học hỏi để nâng cao năng lực quản lý và phát triển nhân lực tại ĐHQGHN.

5. Làm thế nào để nâng cao khả năng giảng dạy bằng tiếng Anh của giảng viên tại ĐHQGHN?
   Cần tổ chức các khóa đào tạo tiếng Anh chuyên ngành, khuyến khích giảng viên tham gia các chương trình trao đổi quốc tế, đồng thời xây dựng chính sách khuyến khích và hỗ trợ giảng viên nâng cao trình độ ngoại ngữ, tạo điều kiện để giảng dạy và nghiên cứu bằng tiếng Anh.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học tại ĐHQGHN, đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế.
• Thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN còn nhiều hạn chế, đặc biệt về chính sách thu hút, đào tạo và môi trường làm việc.
• Các tiêu chí chuẩn quốc tế về nhân lực KH&CN được ĐHQGHN áp dụng nhưng cần nâng cao hơn nữa để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của khoa học và công nghệ toàn cầu.
• Kinh nghiệm quốc tế cho thấy việc xây dựng môi trường sáng tạo, chính sách đãi ngộ hợp lý và tăng cường hợp tác quốc tế là những giải pháp hiệu quả.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN trong giai đoạn 2012-2020, góp phần nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh của trường trên trường quốc tế.

Triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh chính sách phù hợp. Các nhà quản lý và cán bộ khoa học cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế.

Các đơn vị thành viên và cán bộ quản lý ĐHQGHN cần chủ động áp dụng các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN, đồng thời tăng cường hợp tác quốc tế để nâng cao năng lực nghiên cứu và đào tạo, góp phần xây dựng ĐHQGHN trở thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học hàng đầu khu vực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận và th ực tiễn quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Thực trạng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ giai đoạn 2012-2020.

6 z CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài “Quản lý công tác nghiên cứu khoa học”của tác giả K.Deisen, Xlasinxki do Nguyễn Văn Lâm dịch từ bản tiếng Nga, dù tài liệu đã cũ nhưng nộidung có nhiều vấn đề vẫn còn giá trị. Công trình này đã đề cao vai trò của hoạt độngNCKH trong sự phát triển của xã hội và chỉ ra những điểm đáng lưu ý, đó là việc cần xây dựng chính sách ưu tiên đặc biệt về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ thoả đáng để động viên các nhà khoa học toàn tâm, toàn ý cho việc nghiên cứu [7].

Trong năm 1980, ông Leonar Nadle (Hoa Kỳ) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực của một tập thể lại được xem như là một công cụ quản lý” và ông đã khẳng định “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [52].Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Xuất phát từ nhận thức đúng đắn về tác động của công tác quản lý đối với hoạt động NCKH , phát triển nguồ n nhân lực KH &CN, trên cơ sở những khó khăn trong quá trình thực hiện tại các trường ĐH và cao đẳng, các nhà khoa học đã có những nghiên cứu với nhiều góc độ, ở nhiều khía cạnh và cấp độ khác nhau. Vũ Tiến Trinh (1991), Viện Nghiên cứu Phát triển giáo dục hoàn thành đề tài: “Nghiên cứu những biện pháp để phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ và lao động sản xuất trong nhà trường”. Đề tài này đã đóng góp những lí luận và giải pháp của công tác quản lý hoạt động KH&CN của ngành GD&ĐT, gắn với đặc điểm tình hình trong giai đoạn đó [74]. Công trình nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung mới chỉ đề cập chủ yếu về các lý thuyết và kỹ năng quản lý nguồn nhân lực [26].

7 z Lê Thị Phương Thảo (2007), “Biện pháp cải tiến quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Công đoàn” [69]. Đề tài này nhằm đề xuất những biện pháp quản lý cụ thể, phù hợp để hoạt động NCKH của GV Trường ĐH Công đoàn nhằm đạt kết quả cao hơn, góp phần xây dựng và phát triển nhà trường. Nguyễn Kiều Oanh (2007), “Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội” [60]. Đề tài nghiên cứu góp phần cung cấp thêm các cơ sở khoa học và thực tiễn để ĐHQGHN tiếp tục hoàn thiện quy trình tuyển dụng, sử dụng và ĐT-BD đội ngũ cán bộ, GV (đặc biệt là đội ngũ cán bộ KH&CN) nhằm đạt các mục tiêu về đội ngũ cán bộ trong kế hoạch chiến lược phát triển ĐHQGHN đề ra.

Tạp chí Giáo dục gần đây có nhiều nhà khoa học và nhà quản lý giáo dục đăng những công trình nghiên cứu và bài viết về hoạt động NCKH trong GDĐH như: Đỗ Thị Châu (2004), “Nghiên cứu khoa học góp phần đổi mới phương pháp dạy học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đại học” [20]. Nguyễn Phúc Châu (2006), “Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài khoa học về giải pháp quản lý giáo dục” [21]. Về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, một vài năm trước đây đã có một số nghiên cứu được công bố ở trong nước, đó là các công trình: “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam” của Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996); “Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục- Đào tạo ở một số nước Đông Á: kinh nghiệm đối với Việt Nam” của Lê Thị Ái Lâm (2003); “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia” của Nguyễn Khắc Hưng và Phan Xuân Dũng (2004); “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng - kinh nghiệm của thế giới” của Trần Văn Tùng (2005); “Khảo lược về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam” của Phạm Hồng Tung (2005) [68]. Trong lĩnh vực quản lý nhân lực KH&CN, trên thực tế cũng đã xuất hiện nhiều công trình, đề tài nghiên cứu cụ thể: Nguyễn Giao Long (2006), “Đổi mới quản lý nhân lực khoa học và công nghệ - nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam”.

Đề tài đã đi vào 8 z phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại. Nguyễn Duy Hinh (2009), “Nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ của Đại học Quốc gia Hà Nội thông qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ” [49]. Đề tài đã phân tích những nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ KH&CN từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN. Nguyễn Thị Hạnh (2010), “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội” [47].

Đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp, trong đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần ưu tiên trước mắt, phù hợp với yêu cầu CNH và HĐH, có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của đất nước nói chung cũng như Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội nói riêng. Ngoài ra, còn phải kể đến đó là luận án TS cấp nhà nước của tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008) có tựa đề là “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” [68] hoặc luận án TS cấp nhà nước của tác giả Lê Yên Dung (2010) có tên đề tài: “Mô hình quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực” [25]. Hầu hết các công trình nêu trên đều đi sâu phân tích vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển KT-XH đồng thời đưa ra các quan điểm về vai trò của đội ngũ cán bộ, các phương thức ĐT-BD nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, đội ngũ trí thức; qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế đã rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc hoạch định các chính sách bồi dưỡng cán bộ; đã làm rõ được công tác quản lý trong việc tổ chứcvà thực hiện các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao trong các trường ĐH; đề xuất được mô hình quản lý hoạt động NCKH đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Mặt khác, về cơ sở pháp lý, trong các văn bản pháp quy của Nhà nước và chủ trương lãnh đạo của Đảng đã đề cập tới công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN như: 9 z -Vấn đề phát triển tiềm lực KH&CN đặc biệt là quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN là một trong các nhiệm vụ được quy định tại Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Kết luận của Hội nghị lần thứ sáu của Ban Chấp hành TW Đảng khoá IX về KH&CN được ban hành kèm theo Quyết định số 88/2002/ QĐ-TTg ngày 31/12/2002 của Thủ tướng Chính phủ.

- Điểm d, mục 2, khoản II, Điều 1 của Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày 11/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt chiến lược KH&CN giai đoạn 2011-2020 có ghi: + Đến năm 2015, số cán bộ NCKH và phát triển công nghệ đạt 9-10 người trên một vạn dân, đào tạo và sát hạch theo chuẩn quốc tế 5.000 kỹ sư đủ năng lực tham gia quản lý, điều hành dây chuyền sản xuất công nghệ cao trong các ngành, lĩnh vực ưu tiên phát triển của đất nước. + Đến năm 2020, số cán bộ NCKH và phát triển công nghệ đạt 11-12 người trên một vạn dân, đào tạo và sát hạch theo chuẩn quốc tế 10.000 kỹ sư đủ năng lực tham gia quản lý, điều hành dây chuyền sản xuất công nghệ cao trong các ngành, lĩnh vực ưu tiên phát triển của đất nước. - Để tăng tính chủ động trong việc quản lý phát triển nhân lực KH&CN, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập. Đến năm 2010,2011: Chính phủ đã ban hành thêm Nghị định số 96/2010/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2005/NĐ-CP; Thông tư liên tịch số 36/2011/TTLT/BKHCN-BTC-BNV của Bộ KH&CN, Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ ngày 26/12/2011 sửa đổi, bổ sung Thông tư liên tịch số 12/2006/TTLT-BKHCN- BTC-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP.

Tuy nhiên, việc vận dụng các quan điểm của Đảng và Nhà nước để huy động được nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận trình độ quốc tế thì hầu như chưa có công trình nào đi sâu, nghiên cứu và giải đáp được vấn đề này. Do đó, có thể khẳng định vấn đề nghiên cứu của luận văn này là một vấn đề mới mẻ, mang tính cấp thiết, nhất là trong điều kiện Việt Nam có quan hệ hợp tác với các tổ chức quốc tế, trường ĐH có uy tín ở nước ngoài và đây cũng là cơ hội để ĐHQGHN nâng cao vị trí xếp hạng trong các ĐH danh tiếng của thế giới. Một số khái niệm công cụ 1. Nhân lực và nguồn nhân lực Theo cách hiểu chung nhất, khái niệm nhân lực là sức người, sử dụng trong lao động, sản xuất (Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học, 1997).

Còn trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH, chẳng hạn như nguồn vật chất (Physical Resources), nguồn tài chính (Financial Resources). Theo Begg Fischer & Dombusch (1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn của một con người tích lũy được, nó có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.