CHƯƠNG 1 PHẦN TỔNG QUAN LÍ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN 1. Lý thuyết hướng kết quả công việc - duy trì công việc Lý thuyết này được hình thành vào năm 1987 bởi Misumi .Ông đã nghiên cứu và cho ra kết quả phân tích được 2 nhân tố là kết quả công việc và duy trì công việc .Theo Misumi có nghĩa là quan tâm tới mục tiêu thành tích, đặc biệt là mục tiêu liên quan đến làm việc nhóm .Duy trì công việc có nghĩa là quan tâm đến việc duy trì mối quan hệ giữa người với người. Có 4 phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do và phong cách lãnh đạo kết hợp. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow được Abraham Maslow phát triển vào những năm 1940-1950 tại Hoa Kỳ.
Lý thuyết cho rằng mọi người có một hệ thống phân cấp nhu cầu theo kiểu kim tự tháp về nhu cầu phải được thỏa mãn từ dưới lên trên. sự hài lòng trong công việc xảy ra khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và bối cảnh của nó .Theo Maslow thứ bậc nhu cầu nằm trong 5 loại nhu cầu được phân tích theo thứ tự tăng dần về mức độ quan trọng. Sinh lý ,an ninh ,thân thuộc, tình yêu và cao hơn là lòng tự trọng và tự hiện thực hóa bản thân. Theo Maslow khi một nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và thúc đẩy người đó làm điều gì đó để đáp ứng sự thỏa mãn.
Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi giao dịch Lý thuyết được phát triển và hoàn thiện bởi Bass năm 1985. Theo Bass (1985), với những phẩm chất biến đổi của người lãnh đạo, cấp dưới sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn mong đợi, điều này là do người lãnh đạo cung cấp cho cấp dưới những thứ không vì lợi ích cá nhân và truyền cảm hứng cho sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức.Theo ông một nhà lãnh đạo chuyển đổi phải thể hiện bốn khía cạnh trong việc đưa ra vai trò lãnh đạo của anh ta / cô ta, bao gồm ảnh hưởng lý tưởng hóa nghĩa là với tư cách là người lãnh đạo chịu ảnh hưởng của cách cấp dưới tin tưởng và tôn trọng người lãnh đạo của họ. Người lãnh đạo luôn duy trì những tiêu chuẩn đạo đức cao mà cấp dưới cố gắng Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38544120 bắt chước anh ta / cô ta, Động lực Truyền cảm hứng được giải thích là một cách thể hiện của các nhà lãnh đạo, những người truyền đạt kỳ vọng cao cho cấp dưới, chuyển họ thông qua các nguồn cảm hứng để cuối cùng cống hiến đáng kể và trở thành một phần của tầm nhìn chung trong công ty, Kích thích Trí tuệ nghĩa là người lãnh đạo kích thích nhận thức của cấp dưới về vấn đề và xác định các chuẩn mực, niềm tin, giá trị và tiêu chuẩn của họ trong việc giải quyết vấn đề. Người lãnh đạo tập trung vào việc khuyến khích cấp dưới đổi mới và sáng tạo bằng cách đưa ra những thách thức trong cách thực hiện nhiệm vụ và giải quyết vấn đề thường ngày của họ .Cuối cùng Cân nhắc cá nhân hóa nghĩa là người lãnh đạo coi cấp dưới như những cá nhân nhưng tất cả đều được giải quyết một cách công bằng.
Nhu cầu của cá nhân được nhận thức và các nhiệm vụ được chỉ định cho cấp dưới để cung cấp cho các cơ hội học tập. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo chuyển đổi là tác nhân thay đổi và tầm nhìn xa, trao quyền cho mọi người và có khả năng quản lý bản chất đa diện, mơ hồ và không ổn định. Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Mc Gregor Được hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết x này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người: Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Hai hệ thống giả thiết này có sự khác nhau cơ bản về cách nhìn nhận và quản lí con người. Thuyết X tán thành cách tiếp cận bi quan, tiêu cực và biện pháp quản lí nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động; đó là phương thức quản lí truyền thống, tập trung và chuyên quyền.
Ngược lại, Thuyết Y là thuyết lạc quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất và hành vi của người lao động. Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ trương sử dụng "biện pháp tự chủ", tạo ra những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt được. Theo Gregor “hai thuyết X và Y mới chỉ là những giả thiết và suy luận trực giác mà thôi, không phải là những điều Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38544120 bắt buộc hoặc gợi ý cho các chiến lược quản lí, mà chúng cần phải được thử nghiệm trong thực tế”. Khung lí thuyết Bảng 1.1: Bảng tổng hợp nghiên cứu có liên quan Lý thuyết Chủ đề được cập đến .Có sáu yếu tố 'nội dung công việc' bao gồm thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và khả năng phát triển.
Yếu tố nội tại là Lý thuyết hai nhân tố của heirberg năm những động cơ thực tế góp phần vào mức 1959 độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Mặt khác, các yếu tố Vệ sinh là các yếu tố bên ngoài được khởi xướng để ngăn chặn bất kỳ sự không hài lòng nào của người lao động. Theo Misumi các khái niệm định hướng kết quả công việc (Performance-oriented) và định hướng Lý thuyết kết quả công việc duy trì công duy trì công việc(Maintenance-oriented) việc của Misumi(1987) được bắt nguồn từ ý tưởng về các chức năng cơ bản phải thực hiện trong tất cả các quyết định ngoài xã hội. Nghiên cứu này cho rằng các chiến lược Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Mc lãnh đạo bị ảnh hưởng bởi những giả định Gregor Các nhà quản lí Gregor(1960) của nhà lãnh đạo về bản chất con người -Kích thích đạt được thành tích và phát triển bản thân của những người cấp dưới, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của các nhóm và tổ chức.
Thay vì đáp lại lợi ích cá nhân ngay lập tức của những người cấp Lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển dưới bằng củ cà rốt hoặc cây gậy, các nhà đổi lãnh đạo chuyển đổi khơi dậy trong cá (transformational leadership theory) của nhân một nhận thức nâng cao về các vấn Bass và Avolio đề quan trọng, đối với nhóm và tổ chức, đồng thời nâng cao lòng tin của những người cấp dưới và dần dần đưa họ từ mối quan tâm về sự tồn tại đến mối quan tâm về thành tựu ,tăng trưởng và phát triển “ Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết cho rằng mọi người có một hệ Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38544120 thống phân cấp nhu cầu theo kiểu kim tự tháp về nhu cầu phải được thỏa mãn từ dưới lên trên (Maslow, 1954). Theo được Abraham Maslow phát triển vào Maslow (1954), sự hài lòng trong công những năm 1940-1950 tại Hoa Kỳ. việc xảy ra khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và bối cảnh của nó. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN Nguồồ CỨU n: Nhón nghiên cứu tự tổng hợp 1.
Các khái niệm có liên quan -Sự thu hút bởi hành vi lãnh đạo đến với nhân viên Theo như Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) thì việc thu hút bời hành vi lãnh đạo của nhân viên là sự thu hút bởi sự hiểu biết, tầm nhìn xa trông rộng và sự giải quyết các vấn đề, cách xây dựng một tập thể được hiện dưới nhà lãnh đạo tài ba. Sự thu hút còn được hiểu là phản ánh sự đa dạng trong việc quản lý, dẫn dắt nhân viên của các nhà lãnh đạo, đảm bảo được tính công bằng trong công việc. Sự lãnh đạo năng động và hiệu quả của người quản lý là một trong những nguyên nhân quan trọng để một tổ chức thành công. Trong việc lãnh đạo cũng vậy, lãnh đạo dẫn đường chính là người đặt mục tiêu cao và đòi hỏi đội ngũ của mình phải về đích 1 cách nhanh chóng, theo đúng hướng.
-Kích thích trí tuệ của nhà lãnh đạo dành cho nhân viên của mình Theo nghiên cứu của Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) là sự kích thích, tìm kiếm năng lực tiềm ân của người lao động. Từ đó, nhà lãnh đạo sẽ gắn kết họ với công ty ,tạo mối quan hệ của sự kích thích trí tuệ để vừa phát triển bản thân người lao động và các nahf lãnh đạo. Nguồn lực trí tuệ và mối quan hệ giữa các thành tố của nguồn lực trí tuệ. Năng lực phán đoán đúng đắn trong các vấn đề liên quan đến cuộc sống và hành vi với khả năng phán đoán đúng đắn trong việc lựa chọn phương tiện và mục đích.
Đôi khi, ít nghiêm ngặt hơn, đúng nghĩa, đặc biệt là trong các vấn đề thực tế. Là tổ hợp các năng lực nhận thức và năng lực nhận cảm, điều khiển cảm xúc của cá nhân, được hình thành trong hoạt động và chịu sự quy định của điều kiện văn hóa- xã hội, đảm bảo cho sự tương tác phù hợp với Downloaded by Uy vu Nguyen (tailieuso.com) lOMoARcPSD|38544120 hiện thực, cho sự cải tạo có mục đích hiện thực ấy nhằm đạt được các mục đích quan trọng trong cuộc sống của con người. -Truyền cảm hứng của nhà quản lí đến với các nhân viên Theo nghiên cứu của Mai Kiều Loan và cộng sự (2021) Phản ánh sự đa dạng trong việc quản lý, dẫn dắt nhân viên của các nhà lãnh đạo, đảm bảo được tính công bằng trong công việc. Sự lãnh đạo năng động và hiệu quả của người quản lý là một trong những nguyên nhân quan trọng để một tổ chức thành công.
Trong việc lãnh đạo cũng vậy, lãnh đạo dẫn đường chính là người đặt mục tiêu cao và đòi hỏi đội ngũ của mình phải về đích 1 cách nhanh chóng, theo đúng hướng. Truyền cảm hứng có khả năng tạo ra tầm nhìn, cảm hứng và ảnh hưởng trong tổ chức. Truyền đạt những kiến thức hữu ích thì họ còn mang lại niềm tin, hy vọng, trao yêu thương, nâng đỡ và gửi tới những người xung quanh nguồn năng lượng tích cực.