Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tiểu học Q. Tân Phú đáp ứng đổi mới

Luận văn phân tích thực trạng, đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tiểu học quận Tân Phú đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Mai Thị Kim Vân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Sỹ Thư
• Trường học: Đại học Đà Nẵng, Trường Đại học Sư phạm
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường Tiểu học Quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Khái niệm và vai trò của tổ trưởng chuyên môn tiểu học

Tổ trưởng chuyên môn là một vị trí quản lí quan trọng trong hệ thống giáo dục tiểu học, đóng vai trò là cầu nối giữa nhà trường và các giáo viên. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, vai trò này trở nên đặc biệt thiết yếu. Tổ trưởng chuyên môn không chỉ là một giáo viên dạy học mà còn là người quản lí, nhà tư vấn về phương pháp dạy học hiện đại. Họ có trách nhiệm nâng cao chất lượng giáo dục, triển khai các chương trình mới, và hỗ trợ đồng nghiệp phát triển kỹ năng chuyên môn. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn mạnh sẽ là nền tảng để các trường tiểu học đạt được mục tiêu giáo dục toàn diện, phát triển năng lực học sinh theo định hướng của Chương trình Giáo dục Phổ thông 2018.

1.1. Định nghĩa tổ chuyên môn và tổ trưởng chuyên môn

Tổ chuyên môn là đơn vị tổ chức cơ bản trong nhà trường, gồm những giáo viên cùng bộ môn hoặc khối lớp. Tổ trưởng chuyên môn là giáo viên được bổ nhiệm để điều hành tổ chuyên môn, có nhiệm vụ lập kế hoạch, tổ chức hoạt động cải tiến phương pháp dạy học, kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác. Vị trí này yêu cầu kiến thức vững chắc, kỹ năng quản lí và tinh thần trách nhiệm cao.

1.2. Vai trò của tổ trưởng chuyên môn trong đổi mới giáo dục

Trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay, tổ trưởng chuyên môn là người dẫn dắt sự thay đổi về phương pháp giảng dạy. Họ trực tiếp thực hiện đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục, tổ chức các hoạt động phát triển chuyên môn cho giáo viên, khuyến khích áp dụng công nghệ mới trong dạy học. Vai trò quản lí của họ giúp đảm bảo thực hiện đồng bộ các chính sách giáo dục ở cấp tiểu học.

II. Thực trạng phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tiểu học hiện nay

Thực tế phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học còn gặp nhiều thách thức. Mặc dù nhân lực giáo dục được chú trọng, nhưng công tác tuyển chọn, bồi dưỡng và đánh giá chưa đạt hiệu quả cao. Nhiều tổ trưởng chuyên môn thiếu cơ hội phát triển chuyên môn liên tục, không được cập nhật kiến thức về cải tiến giáo dục. Ngoài ra, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ còn hạn chế, ảnh hưởng đến tích cực công tác. Các yếu tố chủ quan như động lực cá nhân, kỹ năng quản lí và yếu tố khách quan như nguồn lực, chính sách cũng tác động lớn đến chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn.

2.1. Những hạn chế trong số lượng và cơ cấu đội ngũ

Nhiều trường tiểu học chưa có kế hoạch qui hoạch đội ngũ tổ trưởng chuyên môn rõ ràng. Cơ cấu tuổi, trình độ, kinh nghiệm không đồng đều, thiếu những tổ trưởng chuyên môn trẻ, năng động. Tiêu chuẩn tuyển chọn chưa được áp dụng một cách khoa học và bài bản. Điều này dẫn đến tình trạng người không xứng đáng được bổ nhiệm, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

2.2. Nhu cầu bồi dưỡng và nâng cao chất lượng chuyên môn

Bồi dưỡng chuyên môn cho tổ trưởng chuyên môn chưa được thực hiện đầy đủ và định kỳ. Thiếu các khóa đào tạo về quản lí hiệu quả, cải tiến phương pháp giáo dục, và sử dụng công nghệ giáo dục. Việc học tập liên tục chưa trở thành nhu cầu và thói quen tự giác. Cần xây dựng chương trình bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục.

III. Biện pháp và giải pháp phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn

Để phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học, cần thực hiện các biện pháp toàn diện. Trước tiên, xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng, dựa trên năng lực, phẩm chất và kinhnghiệm của giáo viên. Thứ hai, tổ chức bồi dưỡng định kỳ về quản lí, phương pháp dạy học hiện đại và kỹ năng lãnh đạo. Thứ ba, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ qua các hoạt động chuyên môn, trao quyền và tạo điều kiện sáng tạo. Cuối cùng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc để thu hút, giữ chân nhân tài.

3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển chọn và bổ nhiệm khoa học

Qui hoạch đội ngũ cần rõ ràng, dài hạn với tiêu chuẩn cụ thể về học vị, năm giảng dạy, chứng chỉ quản lí. Áp dụng quy trình tuyển chọn công khai, minh bạch, kết hợp thi tuyển và đánh giá năng lực thực tế. Bổ nhiệm tổ trưởng chuyên môn phải dựa trên cơ sở năng lực chứ không phải quy chế seniority. Điều này đảm bảo chất lượng lãnh đạo chuyên môn.

3.2. Tổ chức đào tạo bồi dưỡng liên tục và hiệu quả

Lập chương trình bồi dưỡng chuyên biệt cho tổ trưởng chuyên môn về quản lí giáo dục, đổi mới giáo dục, phát triển năng lực học sinh. Tổ chức tập huấn định kỳ về kỹ năng mềm, kỹ năng công nghệ và kiến thức chuyên môn sâu. Khuyến khích học tập tự chủ, tham gia các nhóm chuyên môn, chuyên đề nâng cao, và trao đổi kinh nghiệm giữa các trường. Hỗ trợ tài chính cho các khóa nâng cao trình độ.

IV. Yếu tố thành công và triển khai các biện pháp phát triển

Thành công của phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn phụ thuộc vào sự phối hợp giữa nhiều yếu tố. Cam kết của lãnh đạo nhà trường là nền tảng, tạo điều kiện và nguồn lực cho các hoạt động. Sự tích cực của chính các tổ trưởng chuyên môn trong tự phát triển chuyên môn là chìa khóa quan trọng. Sự hỗ trợ từ Sở Giáo dục & Đào tạo và cấp chính quyền địa phương qua chính sách, nguồn kinh phí là yếu tố khách quan cơ bản. Cần xây dựng văn hóa tổ chuyên môn mạnh mẽ, nơi cải tiến liên tục, sáng tạo và hợp tác được khuyến khích. Đánh giá, kiểm tra hiệu quả công tác phát triển cần được thực hiện thường xuyên để điều chỉnh kịp thời.

4.1. Vai trò của lãnh đạo nhà trường và chính sách hỗ trợ

Hiệu trưởng cần có tầm nhìn chiến lược về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, phân bổ ngân sách phù hợp cho bồi dưỡng và cải thiện điều kiện. Tạo môi trường làm việc tích cực, ghi nhận đóng góp của tổ trưởng chuyên môn, trao quyền tự chủ trong hoạt động chuyên môn. Chính sách đãi ngộ rõ ràng, công bằng sẽ động viên những người tận tâm với công tác này.

4.2. Xây dựng cơ chế đánh giá và phát triển bền vững

Hệ thống đánh giá cần toàn diện, đánh giá cả kỹ năng quản lí, chất lượng giáo dục và đóng góp cho sự phát triển chuyên môn của tổ. Kết quả đánh giá gắn với thăng tiến, khen thưởng để tạo động lực. Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng tổ trưởng chuyên môn, rõ mục tiêu, hành động cụ thể. Giám sát, hỗ trợ thường xuyên đảm bảo triển khai hiệu quả các biện pháp phát triển đội ngũ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN TRƯỜNG TIỂU HỌC. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường phổ thông nói chung và trường Tiểu học nói riêng. Các học giả đã nghiên cứu, điển hình: Gold (2000) với tác phẩm “Head of Department: Principle in Practice” đã đề cao vai trò TTCM trong trường học: TTCM luôn là người đi đầu về kiến thức bộ môn được phân công giảng dạy và là thành viên của nhóm nhân sự chủ chốt trong nhà trường; TTCM có tiềm năng lớn, có ảnh hưởng lớn đến định hướng phát triển của nhà trường; TTCM có ảnh hưởng đến việc ra quyết định của hiệu trưởng.

[28] Trong một nghiên cứu khác về vai trò của đội ngũ TTCM trước bối cảnh đổi mới giáo dục ở Kenya, Atebe (2009) đã tổ chức khảo sát cho thấy: Đội ngũ TTCM hầu hết là những người có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm trong quản lí, họ đảm nhiệm vị trí TTCM vì mong muốn được phục vụ cộng đồng và phát triển nghề nghiệp; Đội ngũ TTCM giữ vai trò quan trọng trong quản lí chương trình, quản lí tài chính, quản lí nhân sự và quản lí các nguồn lực hỗ trợ; Đội ngũ TTCM là cầu nối giữa hiệu trưởng và GV trong việc thực thi các quyết định quản lí của hiệu trưởng trong nhà trường. [30] Wise và Bush (1999) thực hiện nghiên cứu về nhiệm vụ của TTCM và các yếu tố ảnh hưởng đến công việc của họ. Nghiên cứu mô tả, TTCM là người quản lí chuyên môn cấp bộ phận trong nhà trường và họ có nhiệm vụ quản lí 4 lĩnh vực cơ bản: hành chính, học thuật, giảng dạy và hoạt động của tổ chuyên môn. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhiệm vụ quản lí của TTCM bao gồm chương trình giảng dạy, huy động nguồn lực, phát triển chuyên môn GV và kỉ luật HS.

[33] Harris và các cộng sự (1995) đã nghiên cứu về mô hình nhân cách nghề nghiệp của TTCM trường trung học bằng việc sử dụng phương pháp phỏng vấn đối với các nhóm đối tượng là cán bộ quản lí, TTCM và GV của 6 trường trung học có tổ chuyên môn được đánh giá hoạt động hiệu quả. Phát hiện cho thấy, phần lớn đội ngũ TTCM đáp ứng được các yêu cầu như (i) có năng lực truyền thông chuyên nghiệp ở cả cấp độ chính thức và không chính thức, giúp GV nhận thức được nhiệm vụ và cách thực hiện nhiệm vụ theo định hướng của nhà trường; (ii) có kĩ năng giao tiếp tốt, giỏi trong ứng xử và có năng lực giải quyết xung đột giữa các thành viên trong tổ chuyên môn; (iii) có kĩ năng thể hiện sự tin tưởng về năng lực của đội ngũ GV bằng việc giao nhiệm vụ cụ thể để họ có cơ hội thể hiện bản thân. [29] 6 Theo Barkley và các cộng sự (2001), muốn quản lí hoạt động tổ chuyên môn hiệu quả, TTCM cần có đầy đủ những năng lực cần thiết liên quan đến 4 lĩnh vực cơ bản: Năng lực lãnh đạo chiến lược, tức là hoạch định chiến lược, kế hoạch dài hạn đối với sự phát triển của tổ chuyên môn song song với sự phát triển của nhà trường; Năng lực tổ chức quản trị tổ chuyên môn thực hiện các nhiệm vụ theo qui định thông qua các chức năng như hoạch định, tổ chức, kiểm tra và giải quyết vấn đề; Năng lực điều phối, triển khai thực hiện chương trình giáo dục phổ thông và đề xuất chiến lược phát triển giáo dục của nhà trường; Năng lực hướng dẫn, triển khai thực hiện các chính sách, văn bản chỉ đạo của các cấp quản lí giáo dục trong thực tiễn quản lí tổ chuyên môn, là việc duy trì và phát triển mối quan hệ phối hợp với các cha mẹ học sinh và cộng đồng. [31] Theo Mette Liljenberg and Marie Wrethander (2023): Để thực hiện phát triển đội ngũ nhân viên của mình, các nhà lãnh đạo đã đề ra các giải pháp theo tiến trình như sau: Lập kế hoạch thực hiện, hoạt động cụ thể, quan sát và theo dõi, lập kế hoạch thực hiện cải cách.

Như vậy, thời gian thực hiện giải pháp thường được chia theo 3 giai đoạn cụ thể: Trong năm đầu tiên, những người tham gia kế hoạch dựa vào những điều cần cải tiến đã được xác định trong trường học của họ. Dựa trên kết quả, cán bộ quản lý tiếp tục đề ra các hành động được thực hiện trong năm thứ hai thông qua theo dõi, phân tích và kiểm tra nghiêm túc với sự hỗ trợ từ tài liệu và kinh nghiệm cá nhân. Trong năm thứ ba, các kế hoạch thực hiện dựa trên kết luận được đề ra trong năm thứ hai sẽ được thực hiện. Để có được kết quả chính xác từ các hoạt động theo từng giai đoạn, lãnh đạo nhà trường luôn ghi lại các quá trình theo từng mục riêng lẻ có mô tả phân tích, đề ra được chiến lược cải tiến và thực hiện kiểm tra kết quả.

Mỗi kết quả báo cáo là cơ sở để đề ra những giải pháp cải tiến cho từng giai đoạn dựa vào kế hoạch kiểm tra cụ thể.[32] Từ những nghiên cứu về đội ngũ TTCM trường phổ thông của các tác giả ngoài nước, có thể nhận thấy, TTCM giữ vai trò vừa là GV, vừa là người quản trị chịu trách nhiệm quản lí, điều hành mọi hoạt động giáo dục và dạy học của tổ chuyên môn; TTCM chịu trách nhiệm trước lãnh đạo nhà trường về chất lượng đào tạo HS và lao động sư phạm của đội ngũ GV được phân công quản lí; TTCM có nhiệm vụ chuyển tải các quyết định về chuyên môn của hiệu trưởng đến đội ngũ GV và trực tiếp tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện, đây là mắt xích quan trọng trong công tác quản lí chuyên môn của nhà trường. Các nghiên cứu trong nước Phát triển đội ngũ TTCM trường TH được xem là một trong những nhiệm vụ chính trị quan trọng của lãnh đạo nhà trường. Bên cạnh những nghiên cứu ngoài nước, cho đến nay đã có một số đề tài nghiên cứu của các nhà khoa học về giáo dục trong 7 nước liên quan đến phát triển đội ngũ TTCM trường TH. Ca tài liệu và bài báo, tiêu biểu như: Hoàng Đức Minh (2011), với ấn phẩm “Công tác tổ trưởng chuyên môn các trường trung học cơ sở, trung học phổ thông” [16]; Hoàng Thị Phương Thảo (2013), với bài viết “Nâng cao vai trò của tổ trưởng chuyên môn trong quản lí hoạt động chuyên môn ở trường trung học phổ thông”.

[23]; Phạm Ngọc Hải (2009) “Bồi dưỡng kiến thức quản lí dạy học cho tổ trưởng chuyên môn”. Bên cạnh đó, có một số đề tài khoa học nghiên cứu như:Nguyễn Thị Lệ Thủy (2016) đã thực hiện một nghiên cứu về phát triển đội ngũ TTCM tại các trường Tiểu học ở quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Tác giả nhận định, nguyên nhân của những tồn tại hiện nay là do hiệu trưởng chưa thực hiện hiệu quả công tác quản lí đội ngũ TTCM trong nhà trường, chưa đặt niềm tin, chưa phát huy hết tiềm năng của đội ngũ TTCM, gây ảnh hường đến tiến trình đổi mới của ngành giáo dục và đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã đưa ra các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đội ngũ TTCM; Qui hoạch, lựa chọn và bổ nhiệm đội ngũ TTCM hợp lí; Bồi dưỡng năng lực đội ngũ TTCM với nội dung, chương trình, hình thức phù hợp; Nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ của TTCM; Tăng cường thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ TTCM với tiêu chí cụ thể [25] Lê Văn Dũng (2019) đã tiến hành nghiên cứu ở các trường Tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long trong một nghiên cứu về phát triển đội ngũ TTCM.

Khảo sát cho thấy, công tác quản lí đội ngũ TTCM luôn được các cấp lãnh đạo quan tâm nhưng kết quả thực hiện các hoạt động quản lí chỉ ở mức trung bình cả về qui hoạch; lựa chọn, bổ nhiệm; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ. Nguyên nhân là do nguồn lực thực hiện qui hoạch còn gặp khó khăn, việc lựa chọn và bổ nhiệm chưa xem xét yếu tố hoàn cảnh và nguyện vọng của đội ngũ GV, hoạt động bồi dưỡng chưa đổi mới nội dung, hình thức, chưa có bộ tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực người TTCM, chế độ khen thưởng chưa mang tính động viên, môi trường làm việc cho đội ngũ TTCM chưa thuận lợi. [10] Tương tự với những nghiên cứu ngoài nước, các tác giả trong nước cũng tập trung vào nghiên cứu các hoạt động quản lí như qui hoạch; lựa chọn, bổ nhiệm; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ TTCM ở một số địa phương cụ thể với những đặc trưng về phát triển kinh tế - xã hội, giáo dục khác nhau, trong đó hoạt động đánh giá đội ngũ TTCM chưa đi sâu vào tiêu chí cần đạt, qui trình tổ chức thực hiện của hoạt động này. 8 Tóm lại, khi nghiên cứu về phát triển đội ngũ TTCM, phần lớn các đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm tiếp cận lí thuyết quản lí nguồn nhân lực bao gồm các nội dung quản lí như qui hoạch; lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ cho đội ngũ TTCM.

Đây cũng là xu hướng chung mà các quốc gia trên thế giới đang quan tâm. Tuy nhiên, tiếp cận lí thuyết quản lí nguồn nhân lực chưa được đặt trong mối tương quan với tiếp cận năng lực. Luận văn thực hiện nghiên cứu theo hướng tích hợp giữa tiếp cận lí thuyết quản lí nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực trong mỗi nội dung quản lí. Các khái niệm chính của đề tài 1.Tổ chuyên môn và tổ trưởng chuyên môn 1.

Tổ chuyên môn trường tiểu học Theo quy định tại Điều 15, Thông tư 28/2020/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo về “Điều lệ trường Tiểu học” có giải thích về tổ trưởng chuyên môn như sau: “Tổ chuyên môn bao gồm giáo viên theo khối, lớp hoặc môn học; nhân viên làm công tác hành chính như thư viện, thiết bị giáo dục. Mỗi tổ có ít nhất 3 thành viên,…” [5]. Mỗi tổ chuyên môn xử lý các loại công việc được thực hiện bởi các lực lượng có kĩ năng làm việc đặc thù, đã được đào tạo để đáp ứng được các yêu cầu được đặt ra trong công việc đó.