CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nhân lực; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết nhữngvấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân lực ngành Ngân hàng có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời.
Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nhân lực tiên tiến. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực. Hoàng Văn Châu (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009.
Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các 5 dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học.Đức Vượng (2008),"Việt Nam: Hội nhập và phát triển" Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực ở Việt Nam.
Trong đó, nhân lực Việt Nam được xác định gồm nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo, chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thứcchưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: TS.Lê Đình Thu (2010), "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"đề tài khoa học số 95.Phạm Thanh Bình (2012), "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" đề tài khoa học số 95.02; TS Nguyễn Mạnh Đường ( 2014),“ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Việt Nam”, đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2013. Nội dung của đề tài và công trình tập trung nghiên cứuphân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN&PTNT. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến NHNN & PTNT.
Những vấn đề bất cập của nhân lực NHNN&PTNT đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu. TS Vũ Thị Liên (2011), "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường"đề tài khoa học số 98-05. Nguyễn Minh Hiệp (2013), luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TM Sài Gòn" .Nguyễn 6 Quang Huy (2012), luận văn thạc sĩ kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk", Nguyễn Thị Hồng Thúy (2014), luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Sơn Tây”. Hay Huỳnh Đinh Thái Linh (2014), luận văn TS kinh tế “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng Chi nhánh Hoằng Hóa – Thanh Hóa”.
Các công trình trên đã nghiên cứu nhân lực của Ngân hàng trên giác độ phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo. Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nhân lực: TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2007), “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”,NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. 7 Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Ngân hàng. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề nhân lực. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân lực của Ngân hàng NN&PTNT Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang”. Nghiên cứu của luận văn khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nhân lực trong Ngân hàng NN&PTNT.
Những khái niệm cơ bản 1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Theo “Báo cáo Đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người”.
Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực. Tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng:“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức 8 độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động ”. Quan điểm này đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, chủ yếu đề cập đến sự phát triển của cơ thể con người trong tổ chức.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) thìnhân lựcđược hiểu “là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”. Ở mỗi khái niệm trên, nhân lực được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau. Tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu nhân lực ở góc độ tiếp cận cá nhân và các yếu tố cấu thành khả năng của mỗi cá nhân bao gồm trí lực, tâm lực, thể lực và sự kết hợp các yếu tố đó phù hợp với yêu cầu của tổ chức.