Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Hải Vân (2020)

Luận văn thạc sĩ phân tích thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Hải Vân. Tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên.

• Tác giả: Nguyễn Song Miên Thảo
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Phú
• Trường học: Trường Đại học Duy Tân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
• 0.5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
• 0.6. Bố cục của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1.1. Một số khái niệm căn bản
• 1.1.2. Khái quát về nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại
• 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu
• 1.2.2. Nâng cao thể chất
• 1.2.3. Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động
• 1.2.4. Phát triển kỹ năng cho người lao động
• 1.2.5. Nâng cáo thái độ và tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong
• 1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯỜNG MẠI TRONG NƯỚC VÀ TRÊN THẾ GIỚI
• 1.4.1. Kinh nghiệm trong nước
• 1.4.2. Kinh nghiệm quốc tế
• 1.4.3. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
• 1.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN
• 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN
• 2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
• 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
• 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN
• 2.2.1. Thực trạng về phát triển quy mô và cơ cấu nhân lực tại BIDV Hải Vân
• 2.2.2. Thực trạng về thể chất và điều kiện làm việc
• 2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về kiến thức chuyên môn
• 2.2.4. Thực trạng phát triển kỹ năng làm việc
• 2.2.5. Thực trạng về thái độ làm việc và tạo động lực làm việc
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN
• 2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân
• 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân trong thời gian qua
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN
• 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Xu hướng phát triển ngành Ngân hàng trong thời gian đến
• 3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển BIDV Việt Nam
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN
• 3.2.1. Giải pháp phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hải Vân thời gian đến
• 3.2.2. Hoàn thiện phát triển về chất lượng nhân sự tại BIDV Hải Vân
• 3.2.2.1. Đối với Chính phủ
• 3.2.2.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước
• 3.2.2.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan
• 3.2.2.4. Đối với Ngân hàng BIDV Hải Vân
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• appendix.1. QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn phát triển nguồn nhân lực tại BIDV

Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam cạnh tranh gay gắt và hội nhập sâu rộng, vai trò của nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Quyết định số 986/QĐ-TTg của Chính phủ đã đặt ra mục tiêu phát triển ngành Ngân hàng đạt trình độ khu vực ASEAN, tạo áp lực lớn lên công tác nhân sự. Luận văn thạc sĩ 'Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân' của tác giả Nguyễn Song Miên Thảo là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng và đề xuất các giải pháp chiến lược. Bài viết này sẽ tổng hợp và phân tích những nội dung cốt lõi từ luận văn thạc sĩ quản trị nhân sự này, mang đến một tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và sinh viên quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại BIDV.

1.1. Tính cấp thiết của việc phát triển nguồn nhân lực

Sự phát triển bền vững của một tổ chức tài chính như BIDV phụ thuộc vào ba yếu tố cốt lõi: vốn, công nghệ và con người. Trong đó, con người là yếu tố quyết định, vận hành và tạo ra sự khác biệt. Luận văn của tác giả Nguyễn Song Miên Thảo đã nhấn mạnh rằng, trong môi trường kinh doanh hiện đại, việc xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao không còn là lựa chọn mà là yêu cầu bắt buộc. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao của khách hàng đòi hỏi chiến lược phát triển nhân sự ngân hàng phải linh hoạt, hiệu quả và có tầm nhìn dài hạn. Do đó, việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự là vô cùng cấp thiết.

1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong ngân hàng

Để phân tích sâu sắc vấn đề, luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là một quá trình tổng thể, bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Quá trình này không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn bao gồm cả việc tạo động lực và xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng. Tại các ngân hàng thương mại, đặc thù công việc đòi hỏi nhân viên phải có chuyên môn vững, kỹ năng giao tiếp tốt và đạo đức nghề nghiệp cao. Vì vậy, các tài liệu quản trị nhân sự ngân hàng TMCP đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp hài hòa giữa phát triển năng lực cá nhân và mục tiêu chiến lược của tổ chức.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Công trình nghiên cứu tập trung vào đối tượng chính là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), cụ thể là tại Chi nhánh Hải Vân. Phạm vi không gian được giới hạn tại chi nhánh này để đảm bảo tính sâu sắc và thực tiễn của các phân tích. Về mặt thời gian, luận văn sử dụng dữ liệu được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2019. Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích, so sánh dữ liệu nội bộ và điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên, mang lại những đánh giá khách quan và đa chiều về thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng tại một đơn vị cụ thể.

II. Phân tích thực trạng công tác nhân sự tại ngân hàng BIDV

Chương 2 của luận văn tập trung vào việc phân tích và 'mổ xẻ' thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hải Vân. Dựa trên số liệu cụ thể và kết quả khảo sát, nghiên cứu đã chỉ ra những thành tựu đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại. BIDV đã có những nỗ lực đáng kể trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên, tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động. Các vấn đề liên quan đến cơ cấu nhân sự, hiệu quả của các chương trình đào tạo, và chính sách nhân sự của BIDV là những điểm nhấn quan trọng được luận văn làm rõ. Việc nhìn thẳng vào thực tế này là bước đầu tiên để xây dựng các giải pháp phù hợp.

2.1. Thực trạng về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

Luận văn chỉ ra rằng quy mô nhân lực của BIDV Hải Vân có sự tăng trưởng ổn định qua các năm, đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh. Tuy nhiên, khi phân tích sâu hơn về cơ cấu, nghiên cứu đã phát hiện một số điểm chưa tối ưu. Cụ thể, cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và trình độ chuyên môn cần được cân đối hơn để đảm bảo tính kế thừa và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Dù đã chú trọng tuyển dụng nhân sự có bằng cấp, nhưng tỷ lệ nhân viên có kinh nghiệm thực chiến cao ở một số mảng nghiệp vụ mới vẫn còn hạn chế. Đây là một thách thức chung không chỉ của BIDV mà của cả ngành ngân hàng.

2.2. Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự BIDV

Công tác đào tạo và phát triển nhân sự BIDV được triển khai thường xuyên, tuy nhiên kết quả khảo sát cho thấy hiệu quả chưa đạt như kỳ vọng. Một số chương trình đào tạo còn mang tính lý thuyết, chưa thực sự bám sát vào nhu cầu công việc hàng ngày của nhân viên. Quy trình đánh giá sau đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường mức độ cải thiện về kiến thức và kỹ năng. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc phát triển kỹ năng mềm như làm việc nhóm, giải quyết vấn đề hay kỹ năng lãnh đạo cho cấp quản lý trung gian cần được đầu tư mạnh mẽ hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.

2.3. Vấn đề trong chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc

Đây là một trong những tồn tại lớn nhất được luận văn chỉ ra. Kết quả khảo sát cho thấy một bộ phận nhân viên chưa thực sự hài lòng với chính sách đãi ngộ và phúc lợi BIDV hiện tại. Cách tính lương kinh doanh và chính sách thưởng được cho là chưa tạo ra động lực đủ mạnh, đặc biệt là chưa có sự phân hóa rõ ràng giữa nhân viên xuất sắc và nhân viên hoàn thành tốt công việc. Bên cạnh đó, lộ trình thăng tiến chưa được truyền thông một cách minh bạch, khiến một số nhân viên cảm thấy thiếu định hướng và cơ hội phát triển. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó và nỗ lực cống hiến lâu dài của người lao động.

III. Bí quyết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

Từ những phân tích thực trạng, luận văn đã đề xuất một hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV. Các giải pháp này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có khả năng áp dụng cao vào thực tiễn, tập trung vào ba trụ cột chính: tuyển dụng đầu vào, đào tạo chuyên môn và phát triển kỹ năng mềm. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi về nghiệp vụ mà còn chuyên nghiệp trong tác phong và hiệu quả trong phối hợp công việc. Đây là nền tảng cốt lõi để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng trong giai đoạn phát triển mới.

3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự

Giải pháp đầu tiên và quan trọng nhất là cải tiến công tác tuyển dụng tại BIDV. Luận văn đề xuất cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học hơn, bắt đầu từ việc phân tích công việc chi tiết để xác định rõ yêu cầu cho từng vị trí. Thay vì chỉ dựa vào bằng cấp, quy trình cần kết hợp các bài kiểm tra năng lực chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý và phỏng vấn tình huống để đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Sau khi tuyển dụng, việc bố trí nhân sự cần dựa trên sự phù hợp giữa năng lực, sở trường của cá nhân và yêu cầu của công việc để phát huy tối đa tiềm năng của mỗi nhân viên.

3.2. Giải pháp nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên

Để giải quyết hạn chế của công tác đào tạo, luận văn kiến nghị cần thiết kế các chương trình đào tạo theo yêu cầu (tailor-made). Các nội dung đào tạo phải được xây dựng dựa trên khảo sát nhu cầu thực tế từ các phòng ban. Phương pháp đào tạo cần đa dạng hóa, kết hợp giữa giảng dạy tập trung, học trực tuyến (e-learning) và huấn luyện tại chỗ (on-the-job training). Đặc biệt, cần xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo một cách nghiêm túc, thông qua các bài kiểm tra và theo dõi sự thay đổi trong kết quả công việc của nhân viên, đảm bảo việc đầu tư vào đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực.

3.3. Phương pháp phát triển kỹ năng làm việc toàn diện

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm là yếu tố quyết định sự thành công. Luận văn đề xuất BIDV cần tổ chức các khóa học chuyên sâu về kỹ năng giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm, và quản lý thời gian. Đối với đội ngũ quản lý, cần có các chương trình đào tạo riêng về kỹ năng lãnh đạo, ủy quyền và tạo động lực cho nhân viên. Việc phát triển các kỹ năng này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hợp tác và hiệu quả hơn.

IV. Phương pháp hoàn thiện chính sách nhân sự của BIDV

Một đội ngũ nhân sự giỏi chỉ có thể phát huy hết năng lực trong một môi trường làm việc tốt với các chính sách nhân sự hợp lý. Luận văn đã dành một phần quan trọng để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự của BIDV. Trọng tâm của các giải pháp này là xây dựng một hệ thống đãi ngộ cạnh tranh, một cơ chế đánh giá công bằng và một văn hóa doanh nghiệp BIDV mạnh mẽ. Khi các chính sách này được thực thi hiệu quả, ngân hàng không chỉ thu hút được nhân tài mà còn giữ chân và thúc đẩy họ cống hiến lâu dài, tạo ra sự ổn định và phát triển bền vững cho toàn hệ thống.

4.1. Cải tiến chính sách đãi ngộ và phúc lợi BIDV

Luận văn đề xuất cần rà soát và xây dựng lại hệ thống lương thưởng theo nguyên tắc 3P (Position - Person - Performance). Tiền lương cần tương xứng với vị trí công việc, năng lực cá nhân và đặc biệt là kết quả thực hiện công việc. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi BIDV cần được thiết kế linh hoạt, bên cạnh các phúc lợi cứng (bảo hiểm, nghỉ phép), cần bổ sung các chính sách chăm sóc sức khỏe tinh thần, các hoạt động đội nhóm để tăng cường sự gắn kết. Một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh so với thị trường là chìa khóa để thu hút và giữ chân nhân tài.

4.2. Tối ưu hóa hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPIs

Để chính sách đãi ngộ phát huy hiệu quả, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) tại BIDV phải được chuẩn hóa và áp dụng một cách công bằng. Luận văn kiến nghị cần xây dựng bộ KPIs rõ ràng, có thể đo lường được cho từng vị trí công việc. Quá trình đánh giá cần được thực hiện định kỳ và có sự tham gia, phản hồi từ cả cấp trên và nhân viên. Kết quả đánh giá không chỉ là cơ sở để xét thưởng mà còn là dữ liệu đầu vào quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch phát triển và quy hoạch cán bộ kế cận.

4.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp BIDV chuyên nghiệp

Yếu tố cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là văn hóa doanh nghiệp BIDV. Một văn hóa mạnh là chất keo gắn kết các thành viên. Luận văn đề xuất ban lãnh đạo cần đóng vai trò tiên phong trong việc xây dựng và truyền bá các giá trị cốt lõi như: chuyên nghiệp, chính trực, đổi mới và hướng đến khách hàng. Cần khuyến khích một môi trường làm việc cởi mở, nơi nhân viên dám đưa ra ý kiến, sáng tạo và được ghi nhận. Các hoạt động nội bộ, truyền thông và các chương trình vinh danh cần được tổ chức thường xuyên để củng cố và lan tỏa văn hóa tích cực này.

V. Kết quả và ứng dụng từ luận văn phát triển nhân sự BIDV

Công trình nghiên cứu 'Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân' không chỉ là một tài liệu học thuật mà còn mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao. Luận văn đã thành công trong việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích sâu sắc thực trạng và đưa ra một bộ giải pháp có tính khả thi. Kết quả nghiên cứu cung cấp một lộ trình rõ ràng để BIDV có thể tham khảo và triển khai nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự, từ đó đáp ứng các yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

5.1. Tổng hợp những kết quả đạt được từ khóa luận

Luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Thứ nhất, hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Thứ hai, đánh giá một cách khách quan và toàn diện thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Hải Vân, chỉ rõ các ưu điểm và hạn chế. Thứ ba, và quan trọng nhất, đã xây dựng được một hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự chi tiết, bao trùm từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp. Đây là một khóa luận tốt nghiệp về nhân sự BIDV có chất lượng và giá trị tham khảo cao.

5.2. Khả năng áp dụng các giải pháp vào thực tiễn BIDV

Mặc dù nghiên cứu được thực hiện tại một chi nhánh cụ thể, các vấn đề và giải pháp được đưa ra có tính phổ quát cao. Các đề xuất về việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, thiết kế chương trình đào tạo theo nhu cầu, hay xây dựng chính sách đãi ngộ dựa trên hiệu suất đều có thể được điều chỉnh và áp dụng cho toàn hệ thống BIDV. Ban lãnh đạo có thể sử dụng luận văn này như một tài liệu tham khảo để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự ngân hàng trong dài hạn, đảm bảo sự phát triển đồng bộ và bền vững trên toàn quốc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. Khái quát về nguồn nhân lực Trước khi đi tìm hiểu về khái niệm và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung và tại ngân hàng TMCP nói riêng thì ta đi tìm hiểu khái quát ban đầu về nhân lực, nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp: 1. Khái niệm nguồn nhân lực a) Khái niệm về nhân lực: Nói về khái niệm nhân lực thì có rất nhiều nguồn tài liệu và các tác giả nêu ra rất nhiều khái niệm khác nhau.

Tuy nhiên, khái niệm về nhân lực theo một cách chung nhất thì cho rằng: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.18] b) Khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm khác nhau. Theo Liên hợp quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng“.26] 8 Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động ” [13,tr.

Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13,tr7,8]. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [14,tr12]. Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm “Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh “khả năng sáng tạo” nên được nhìn nhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người.

Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất ( đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt như hiện nay). Mặc dầu vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trong tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[15,tr.

Tuy nhiên, với việc Luật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp và sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”[16, tr. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện.

Nhưng khái niệm này vẫn 9 chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng, mục tiêu của đơn vị. c) Đặc điểm của nguồn nhân lực: Dựa trên các khái niệm về nguồn nhân lực ở trên thì có rất nhiều đặc điểm cần quan tâm khi nhắc đến khái niệm này, bao gồm: Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất. Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Trong đó: - Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực.

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực a) Phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, thì nhà kinh tế học Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [7, tr.

Còn theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [1, tr. Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì có thể rút ra: Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội, đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu kinh doanh tại đơn vị cũng như phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường, phù hợp với tình hình thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức là phát triển về số lượng và phát triển về chất lượng.

b) Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực So với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp thì trong công tác phát triển 11 nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện… Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó. Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.