Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh hà tĩnh

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh hà tĩnh, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thị Song
• Người hướng dẫn: PGS-TS: Nguyễn Hồng Sơn
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Hà Tĩnh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng TMCP

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP). Đặc biệt, tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Để thực hiện điều này, ngân hàng cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng cho cán bộ nhân viên. Theo đó, việc phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh cần được thực hiện đồng bộ và liên tục, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính.

1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP

Nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm sự đa dạng về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chuyên môn. Đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển, ngân hàng cần một đội ngũ nhân viên có khả năng thích ứng nhanh với các công nghệ mới. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo chuyên môn mà còn cần chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm và tư duy sáng tạo. Điều này sẽ giúp ngân hàng không chỉ đáp ứng được nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai.

II. Tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh

Tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh, thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho thấy nhiều điểm mạnh nhưng cũng tồn tại không ít thách thức. Chi nhánh đã có những nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển nhân viên, tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục. Cụ thể, việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả. Điều này dẫn đến việc chưa phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân. Hơn nữa, chính sách đào tạo nhân viên cần được cải thiện để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế của thị trường. Việc xây dựng một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của chi nhánh.

2.1. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh cho thấy rằng, mặc dù ngân hàng đã có những bước tiến trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại. Cụ thể, việc đào tạo chưa được thực hiện một cách liên tục và đồng bộ, dẫn đến sự thiếu hụt về kỹ năng cần thiết cho nhân viên. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ và khuyến khích nhân viên chưa thực sự hấp dẫn, khiến cho việc giữ chân nhân tài gặp nhiều khó khăn. Để khắc phục tình trạng này, ngân hàng cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm cả việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

III. Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh

Để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, ngân hàng cần xây dựng một chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường. Chương trình này không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn mà còn cần chú trọng đến kỹ năng mềm và khả năng làm việc nhóm. Thứ hai, việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên cần được thực hiện thường xuyên và công bằng, từ đó có những chính sách khuyến khích phù hợp. Cuối cùng, ngân hàng cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc. Những giải pháp này sẽ giúp BIDV Hà Tĩnh phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.

3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025

Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh đến năm 2025 cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính. Ngân hàng cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trong đó chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Đồng thời, cần có những chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà cần có sự tham gia của toàn bộ lãnh đạo và cán bộ trong ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang chịu áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, không chỉ trong nước mà còn từ các tổ chức tài chính quốc tế. Theo báo cáo ngành, các ngân hàng trên thế giới hiện triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm dịch vụ, trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ có khoảng 200-300 sản phẩm, cho thấy tiềm năng phát triển còn rất lớn. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Hà Tĩnh, với tổng tài sản trên 2.100 tỷ đồng và đội ngũ 131 cán bộ nhân viên, đang đối mặt với thách thức về chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ chưa đồng bộ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh trong giai đoạn 2008 đến nay, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của chi nhánh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ BIDV Hà Tĩnh thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường tài chính, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh thông qua phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại. Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình gia tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại đặc thù bởi yêu cầu cao về kiến thức chuyên ngành, năng lực sáng tạo và phong cách làm việc chuyên nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Nguồn nhân lực: toàn bộ vốn con người về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ nhân viên trong ngân hàng.
• Phát triển nguồn nhân lực: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực và tiềm năng của nhân viên.
• Đào tạo trong công việc và ngoài công việc: hai phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.
• Tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực: bao gồm sự phù hợp với chiến lược kinh doanh, đảm bảo số lượng và cơ cấu hợp lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp phân tích thống kê số liệu thu thập từ các báo cáo nội bộ của BIDV Hà Tĩnh giai đoạn 2008-2013. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ 131 cán bộ nhân viên của chi nhánh tính đến năm 2012. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân sự nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp tổng hợp, so sánh các chỉ số về số lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ tiếng Anh và các chỉ tiêu kinh doanh như huy động vốn, dư nợ tín dụng, thu dịch vụ.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2008 đến 2013, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của BIDV Hà Tĩnh đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tăng trưởng ổn định: Số lượng cán bộ nhân viên tăng từ 105 người năm 2009 lên 131 người năm 2012, tương đương mức tăng khoảng 25%. Tỷ lệ nữ chiếm trên 58%, lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm khoảng 56%, cho thấy đội ngũ trẻ và năng động.

2. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế về trình độ tiếng Anh và chính trị: Đến năm 2012, chỉ có 45% cán bộ có chứng chỉ tiếng Anh trình độ C, trong khi trình độ chính trị cao cấp chỉ có 2 người trong tổng số nhân sự. Đây là điểm yếu ảnh hưởng đến khả năng hội nhập và quản lý.

3. Tình hình kinh doanh có sự tăng trưởng nhưng hiệu quả sử dụng vốn chưa cao: Huy động vốn tăng từ 1.135 tỷ đồng năm 2009 lên 2.855 tỷ đồng năm 2013, tăng trung bình 21,5% mỗi năm. Dư nợ tín dụng tăng từ 1.066 tỷ đồng lên 2.074 tỷ đồng cùng kỳ, nhưng tỷ lệ nợ quá hạn và trích lập dự phòng rủi ro cũng tăng, đặc biệt năm 2013 tỷ lệ trích lập lên tới 18%, phản ánh rủi ro tín dụng cao.

4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ: Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên phản hồi chủ quan, chưa có hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo khoa học. Các phương pháp đào tạo chủ yếu là học qua kinh nghiệm và tập huấn tại trung tâm đào tạo BIDV, chưa khai thác hiệu quả các hình thức đào tạo hiện đại.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đồng bộ, đặc biệt trong đào tạo kỹ năng ngoại ngữ và nâng cao trình độ chính trị. So sánh với kinh nghiệm quốc tế như Nhật Bản và Singapore, BIDV Hà Tĩnh còn thiếu sự đầu tư bài bản về cơ sở vật chất, ngân sách đào tạo và chính sách thu hút nhân tài. Việc tăng trưởng quy mô nhân sự chưa đi kèm với nâng cao chất lượng dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực chưa tối ưu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân sự, bảng phân tích cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn và biểu đồ so sánh tỷ lệ nợ quá hạn qua các năm để minh họa rõ nét xu hướng và thách thức. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn đến năm 2025: Định hướng rõ ràng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển kinh doanh. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc chi nhánh phối hợp với phòng Tổ chức hành chính, hoàn thành trong vòng 12 tháng.

2. Đổi mới và đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Áp dụng kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, tăng cường đào tạo tiếng Anh giao tiếp và kỹ năng mềm. Tổ chức các khóa học trực tuyến và mời chuyên gia bên ngoài giảng dạy. Thời gian triển khai từ 6-18 tháng, do Trung tâm đào tạo phối hợp phòng nhân sự thực hiện.

3. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và ngân sách đào tạo: Bố trí ngân sách hợp lý để nâng cấp trang thiết bị đào tạo, xây dựng phòng học hiện đại, hỗ trợ tài chính cho cán bộ đi học nâng cao trình độ. Ban Giám đốc chi nhánh và BIDV Việt Nam phối hợp thực hiện, hoàn thành trong 24 tháng.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo và hiệu quả đào tạo khoa học: Áp dụng công cụ đánh giá năng lực, khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ, đánh giá kết quả đào tạo qua các chỉ số hiệu suất công việc. Phòng Tổ chức hành chính chủ trì, phối hợp các phòng ban, triển khai trong 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các chi nhánh ngân hàng thương mại: Để tham khảo mô hình phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngân hàng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

2. Phòng nhân sự và đào tạo ngân hàng: Hướng dẫn xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá nhu cầu và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, làm tài liệu tham khảo học thuật.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về ngân hàng và tài chính: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và khả năng thích ứng với công nghệ mới, từ đó tăng hiệu quả hoạt động và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh?
   Bao gồm kinh phí đào tạo, cơ sở vật chất, quan điểm lãnh đạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh và trình độ người lao động. Ví dụ, kinh phí hạn chế làm giảm quy mô và chất lượng đào tạo.

3. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất trong ngân hàng?
   Kết hợp đào tạo trong công việc (như kèm cặp, luân chuyển công việc) và ngoài công việc (khóa học chính quy, hội thảo) giúp nhân viên vừa học vừa thực hành, nâng cao hiệu quả đào tạo.

4. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
   Thông qua phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ, kết hợp khảo sát ý kiến nhân viên và đánh giá hiệu suất công việc để xác định kỹ năng và kiến thức cần thiết.

5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu?
   Các giải pháp được đề xuất có thể triển khai trong khoảng 1-2 năm, tùy thuộc vào nguồn lực và sự cam kết của ban lãnh đạo, nhằm đạt hiệu quả phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, đặc biệt tại BIDV Hà Tĩnh.
• Đánh giá thực trạng cho thấy nguồn nhân lực tăng về số lượng nhưng còn hạn chế về chất lượng, đặc biệt trình độ tiếng Anh và chính trị.
• Tình hình kinh doanh tăng trưởng nhưng hiệu quả sử dụng vốn và quản lý rủi ro tín dụng cần cải thiện.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược, đổi mới đào tạo, tăng cường đầu tư và xây dựng hệ thống đánh giá nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của BIDV Hà Tĩnh.

Để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững, BIDV Hà Tĩnh cần hành động ngay từ hôm nay bằng việc đầu tư bài bản cho nguồn nhân lực – tài sản quý giá nhất của ngân hàng. Hãy bắt đầu xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao để đón đầu cơ hội và vượt qua thách thức trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM Chương 2. Tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh Chương 3. Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh 6 z Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác nhau.

Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, luận văn tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ: - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế: yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến với tƣ cách là là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con ngƣời đƣợc xem xét từ góc độ là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ. - Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết nhƣ một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng diện để phát triển kinh tế - xã hội.

Đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc phân tích với tính chất là sự “tƣ bản hóa các phúc lợi” tƣơng tự nhƣ đầu tƣ vào các nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đầu tƣ này hoặc thu nhập mà con ngƣời và xã hội thu đƣợc từ các nhà đầu tƣ đó. Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tƣ cho con ngƣời, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. 7 z Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đƣa ra khái niệm nguồn nhân lƣc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc.

Đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp gồm hiều yếu tố nhƣ trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác động của môi trƣờng đối với lực lƣợng lao động đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hƣởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội. Nguồn nhân lực của NHTM: Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của NHTM là tất cả vốn ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng nhƣ những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ… Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.

Nhƣ vậy phát triển là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng, năng lực cho ngƣời lao động khi họ chuẩn bị bƣớc vào công việc mới với những đòi hỏi, yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn lành nghề trong công việc. Phát triển chủ yếu là chuẩn bị cho ngƣời lao động những kiến thức kỹ năng về công việc trong tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực Từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng 8 z lực của mọi ngƣời trong xã hội. Dƣới góc độ kinh tế, quá trình này đƣợc mô tả nhƣ sự tích lũy vốn con ngƣời và sự đầu tƣ vốn một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.

Dƣới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con ngƣời tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị nhƣ là công dân của một nền dân chủ. Dƣới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi ngƣời biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con ngƣời tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đƣợc những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [8, tr. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống.

Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [8, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con ngƣời là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con ngƣời đối với môi trƣờng xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trƣờng sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cƣờng năng lực và tiềm năng của con ngƣời phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về 9 z thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời.

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lƣợng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực NHTM: là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm làm gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp ứng một cách tốt nhất các yêu cầu cho từng vị trí cụ thể của mỗi ngƣời với mục đích cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ chức, đƣợc điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã đƣợc xác định, bằng các kiến thức và phƣơng pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về lƣợng và chất cho ngƣời lao động. Mục tiêu và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, 10 z làm cho nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tƣơng lai. Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức là:  Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức  Giúp ngƣời lao động khẳng định và phát triển bản thân  Là chiến lƣợc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.

Đối với tổ chức Phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thông qua những tác dụng sau:  Giúp con ngƣời phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức.  Nâng cao ý thức tự giác cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát.  Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức thông qua việc duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp  Tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp 1. Đối với người lao động  Tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp  Tạo ra sự chuyên nghiệp của ngƣời lao động  Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai  Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động  Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.