Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế chính trị (mã số: 62310102) với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí Minh" được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh năm 2014.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Theo phân tích trong luận án, trình độ công nghệ tại Việt Nam thời điểm nghiên cứu nhìn chung ở mức trung bình kém, hệ thống máy móc thiết bị trong nhiều ngành công nghiệp lạc hậu từ 2 đến 4 thế hệ so với thế giới. Cơ cấu trình độ của lực lượng lao động còn nhiều điểm bất hợp lý: tỷ lệ qua đào tạo thấp, thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ cán bộ khoa học đầu ngành, chuyên gia kỹ thuật và công nhân kỹ thuật lành nghề (Lê Văn Toàn, 2007).

Về mặt chủ trương, các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam (Đại hội X, Đại hội XI) đã xác định phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong những khâu đột phá chiến lược gắn liền với đổi mới giáo dục - đào tạo và phát triển khoa học - công nghệ. Tại TP. Hồ Chí Minh, chủ trương này đã được đề ra từ Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ VII (2001–2005), lần thứ VIII (2006–2010), và tiếp tục được Đại hội lần thứ IX (nhiệm kỳ 2010–2015) xác định là một trong sáu chương trình đột phá phục vụ quá trình tái cấu trúc kinh tế đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng sau khi gia nhập WTO, Thành phố Hồ Chí Minh đối mặt với nghịch lý: số lượng lao động phổ thông dư thừa nhưng chất lượng nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu, tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng cao và lao động kỹ thuật diễn ra thường xuyên. Từ thực tế đó, luận án xác định khoảng trống cần giải quyết là nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao dưới giác độ tương tác cung - cầu lao động trên một địa bàn kinh tế trọng điểm.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án xác lập 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
  2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động.
  3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động.
  4. Lập luận về phương pháp, mục tiêu và đề xuất hệ thống quan điểm, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của TP. Hồ Chí Minh.

Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực sản xuất (lao động kỹ thuật) trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
  • Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế ở TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung vào giai đoạn Việt Nam đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế (từ khi gia nhập WTO năm 2007, các mốc thực hiện kế hoạch phát triển giai đoạn 2010–2015 và tầm nhìn đến năm 2020; số liệu thống kê thu thập đến giai đoạn 2011–2014).
  • Giới hạn nội hàm: Tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất, là đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất của nền kinh tế.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu đã được điểm lại

Luận án hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo từng nhóm vấn đề:

Nhóm nghiên cứu Tác giả & Năm công bố Nội dung và phát hiện chính được trích dẫn
Bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa và thị trường lao động Nguyễn Bá Ngọc, Trần Văn Hoan (2002) Phân tích tính chất hai mặt của toàn cầu hóa đối với lao động, việc làm, di chuyển lao động trong và ngoài nước, cũng như các yêu cầu cải cách thể chế, quan hệ lao động tại Việt Nam.
Phạm Thị Thu Hằng (2008), Hoàng Văn Châu (2009) Khảo sát môi trường kinh doanh năm 2007 và hoạt động sản xuất trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, chế biến thực phẩm) chịu tác động mạnh khi gia nhập WTO; nhận định thị trường thiếu hụt nguồn nhân lực quản lý cấp cao do doanh nghiệp thiếu thông tin và liên kết đào tạo còn yếu.
Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002) Khẳng định hội nhập kinh tế tri thức là tất yếu; đề xuất 6 giải pháp căn bản nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và đẩy mạnh đầu tư vào giáo dục, khoa học - công nghệ, hạ tầng thông tin.
Chất lượng nguồn nhân lực và kinh tế tri thức Lê Thị Ngân (2002, 2003, 2004) Xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và tinh thần sáng tạo; chỉ ra các hạn chế về cơ sở hạ tầng thông tin và chính sách vĩ mô tại Việt Nam.
Trần Văn Hùng (2012) Nhấn mạnh việc tạo lập lợi thế cạnh tranh thông qua đầu tư thỏa đáng vào giáo dục - đào tạo song hành với quá trình tái cấu trúc nền kinh tế.
Nguyễn Trung (2012) Phản ánh đánh giá của các chủ doanh nghiệp đối với chất lượng đào tạo trong nước: doanh nghiệp phải đào tạo lại phần lớn lao động sau tuyển dụng do nội dung giảng dạy lạc hậu, thiếu thực hành và yếu ngoại ngữ.
Đức Vượng (2008) Phân loại nguồn nhân lực Việt Nam gồm 4 bộ phận (nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức); chỉ rõ tình trạng mất cân đối giữa lượng và chất; đề xuất 10 nhóm giải pháp phát triển nhân lực.
Nghiên cứu quốc tế về tư duy và quản trị nhân lực Francis Green, David Ashton, Donna James, Johnny Sung (1999) Phân tích cơ chế chính trị và vai trò của Nhà nước trong việc hình thành kỹ năng và điều tiết cung - cầu lao động tại ba nền kinh tế Đông Á mới công nghiệp hóa.
Rowan Gibson chủ biên (2002) Tổng kết 6 nội dung tư duy lại tương lai (nguyên tắc, cạnh tranh, kiểm soát/phức tạp, lãnh đạo, thị trường, thế giới).
John Naisbitt (2009) Tổng kết 11 lối tư duy tương lai, nhấn mạnh tư duy sáng tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Edgar Morin (2008) Luận giải 7 tri thức thiết yếu làm nền tảng cho giáo dục tương lai nhằm đào tạo nguồn nhân lực có khả năng ứng phó với bất định và biến đổi xã hội.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực tại TP. Hồ Chí Minh Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004) Đánh giá thực trạng lao động TP. Hồ Chí Minh: chiếm 77% tổng nguồn lao động thành phố, đóng góp 7,9% dân số độ tuổi lao động và 6,6% dân số hoạt động kinh tế cả nước; tỷ lệ thất nghiệp ở mức 6,53% (cao hơn vùng Đông Nam Bộ 4,65%, Hà Nội 4,61%, cả nước 2,1%); đề xuất 7 giải pháp điều tiết dân số và sử dụng lao động.
Nguyễn Thị Thanh Liên (2011) Phân tích lợi thế tập trung nhiều trường đại học, cao đẳng của TP. Hồ Chí Minh; chỉ ra hạn chế cung lao động chưa đáp ứng yêu cầu (nhất là vùng ngoại thành) và đề xuất tăng cường liên kết nhà trường - doanh nghiệp.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Từ tổng quan tài liệu, tác giả chỉ ra các điểm chưa được giải quyết đầy đủ:

  • Các nghiên cứu quốc tế chủ yếu phản ánh bối cảnh của các quốc gia phát triển, chưa tương thích hoàn toàn với điều kiện thực tiễn tại Việt Nam.
  • Các công trình trong nước phần lớn tiếp cận ở tầm lý luận chung hoặc phân tích các nhân tố đơn lẻ, chưa làm rõ các yếu tố chi phối quá trình phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế riêng tại TP. Hồ Chí Minh.
  • Chưa có công trình phân tích toàn diện, sâu sắc mối quan hệ biện chứng giữa khía cạnh cung và khía cạnh cầu lao động đối với đội ngũ lao động kỹ thuật chất lượng cao trên địa bàn Thành phố.
  • Chưa có công trình xây dựng thang đo và hệ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên nhu cầu sử dụng thực tế của doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng

Luận án tổng hợp và kế thừa nhiều khung lý thuyết kinh tế:

  1. Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng quan các quan niệm của Begg et al. (nguồn nhân lực là kết quả đầu tư tích lũy chuyên môn), Ngân hàng Thế giới - WB (2000), Phạm Minh Hạc (2001), Đoàn Văn Khái (2005) và T. Schultz (1972). Tác giả xác lập định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
  2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: Kế thừa tư tưởng của C. Mác về lao động có trình độ tinh thông hệ thống sản xuất; quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam tại Hội nghị Trung ương 6 khóa IX và Đại hội X; định nghĩa trong Đại từ điển Kinh tế thị trường của Trung Quốc (Nguyễn Đình Luận trích dẫn, 2003); cùng các nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2003), Bùi Thị Ngọc Lan (2011), Nguyễn Trọng Chuẩn (2011), Đinh Sơn Hùng và Trần Gia Trung Đỉnh (2011), Chu Hảo (2012), Phạm Tất Dong (2011) và Hồ Bá Thâm (2012). Tác giả tổng hợp: Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận nhân lực có sức khỏe đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất, đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách hiệu quả nhất.
  3. Bốn tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
    • Thể lực: Sức khỏe thể chất và tinh thần, sức bền dẻo dai, các chỉ số nhân trắc học phù hợp vận hành thiết bị công nghệ (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
    • Trí lực: Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ, số năm đi học trung bình), trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ qua đào tạo nghề, cao đẳng, đại học, sau đại học) và năng lực sáng tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi Văn Nhơn, 2006).
    • Nhân cách (tâm lực): Đạo đức nghề nghiệp, tính tự giác, tinh thần kỷ luật, tác phong công nghiệp khẩn trương, đúng giờ (Nguyễn Văn Dung, 2011).
    • Năng động xã hội: Khả năng thích ứng với biến đổi công nghệ, kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp, hợp tác và năng lực tự học suốt đời.
  4. Các lý thuyết nền tảng:
    • Lý thuyết nguồn nhân lực là yếu tố trực tiếp của quá trình sản xuất: Nhấn mạnh con người là chủ thể sáng tạo, quyết định hiệu quả sử dụng tư liệu sản xuất.
    • Lý thuyết vốn con người (Human Capital): Quan điểm của T. Schultz (1972) về vốn con người là khả năng thích ứng; khung phân tích của Laroche (1999) với 5 đặc trưng: (1) Hàng hóa phi thương mại hóa; (2) Sự phụ thuộc vào thể chế xã hội trong giai đoạn hình thành ban đầu; (3) Tồn tại cả mặt lượng và mặt chất; (4) Vừa mang tính cộng đồng vừa mang tính cá biệt; (5) Hàm chứa hiệu ứng ngoại sinh và lan tỏa tri thức (Trần Thọ Đạt, 2007).
    • Lý thuyết lợi ích đầu tư vào vốn nhân lực: Phân định giữa lợi ích nội tác (nâng cao năng suất và thu nhập cá nhân) và lợi ích ngoại tác cho xã hội (tăng năng suất bình quân của tập thể, lan tỏa văn minh và chuẩn mực xã hội - Nguyễn Đình Luận, 2003).
    • Lý thuyết về vai trò nguồn nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế: Gắn với sự phát triển của phân công lao động quốc tế, mâu thuẫn giữa trường phái tự do hóa mậu dịch (Adam Smith, David Ricardo) và trường phái bảo hộ mậu dịch (Alexander Hamilton, Friedrich List).
  5. Kinh nghiệm quốc tế: Luận án khảo sát bài học kinh nghiệm về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ ba quốc gia châu Á gồm Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp luận: Vận dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin để xem xét sự phát triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất.
  • Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận liên ngành (kinh tế học, xã hội học, giáo dục học), tiếp cận hệ thống, tiếp cận thị trường (phân tích tương tác cung - cầu) và tiếp cận điểm (khảo sát điển hình trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh).
  • Phương pháp thu thập và xử lý: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phân tích và tổng hợp, so sánh và đối chiếu.
  • Kết hợp định tính và định lượng: Định tính nhằm làm rõ khái niệm, cơ chế chính sách; định lượng thông qua thống kê mô tả, tổng hợp bảng biểu số liệu từ các cơ quan chức năng và kết quả điều tra doanh nghiệp.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Các văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc và Đảng bộ TP. Hồ Chí Minh; Niên giám thống kê; báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh; dữ liệu thống kê giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo; các báo cáo định kỳ của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh (2013).
  • Dữ liệu sơ cấp/điều tra thực tế: Dữ liệu khảo sát doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh đánh giá về thể lực, trí tuệ, nhân cách và tính năng động xã hội của lao động kỹ thuật; quy mô đào tạo phân theo nhóm ngành của hệ thống đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 1 thiết lập khung lý thuyết cho toàn bộ công trình:

  • Phân tích nội hàm khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Xác lập 4 tiêu chí chất lượng: thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội.
  • Luận giải tác động của hội nhập kinh tế quốc tế: Hội nhập thúc đẩy phân công lao động quốc tế, làm xuất hiện ngành kinh tế kỹ thuật cao (trụ cột của kinh tế tri thức) và đòi hỏi hiện đại hóa các ngành sản xuất truyền thống (tỷ trọng giá trị chất xám trong sản phẩm công nghiệp như ô tô chiếm 60–70%). Quá trình này đòi hỏi người lao động phải thường xuyên cập nhật tri thức do chu kỳ công nghệ rút ngắn (nội dung lao động lạc hậu tới 30% sau 7–10 năm, riêng ngành điện tử lạc hậu trên mức này).
  • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng ở khía cạnh cung lao động: Vai trò của giáo dục - đào tạo (tạo lợi ích nội tác và ngoại tác; cảnh báo nguy cơ khủng hoảng thừa - thiếu khi đào tạo không gắn với sử dụng theo Đặng Vinh Sướng, 2012); vai trò của nghiên cứu khoa học (Bùi Huy Tùng, 2011; Nguyễn Thiện Nhân, 2009); tác động của môi trường văn hóa - xã hội; vai trò định hướng và điều tiết vĩ mô của chính sách Nhà nước (Lê Thị Ngân, 2003).
  • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng ở khía cạnh cầu lao động: Quy mô, cơ cấu và các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp (kết quả khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực TP. Hồ Chí Minh cho thấy tiêu chí trình độ văn hóa - kiến thức cơ bản chiếm 10%, tiêu chí đạo đức - kỷ luật chiếm 20% sự đồng thuận của nhà tuyển dụng).
  • Đúc kết kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 2 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu:

  • Xây dựng khung phân tích tương tác cung - cầu nguồn nhân lực kỹ thuật trong điều kiện mở cửa và chuyển dịch cơ cấu kinh tế đô thị.
  • Trình bày hệ thống phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp tiếp cận liên ngành; tiếp cận điểm; phương pháp nghiên cứu tài liệu; phân tích - tổng hợp; so sánh - đối chiếu.
  • Mô tả quy trình nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính (phân tích văn bản, lý luận kinh tế chính trị) và nghiên cứu định lượng (thống kê mô tả số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát doanh nghiệp).
  • Thiết lập hệ thống thông tin, chỉ tiêu và nguồn dữ liệu điều tra phục vụ việc đánh giá thực trạng tại TP. Hồ Chí Minh.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng dựa trên các dữ liệu thống kê và khảo sát:

  • Tổng quan kinh tế và hội nhập: Phân tích tốc độ tăng trưởng kinh tế, sự chuyển dịch cơ cấu ngành và tiến trình hội nhập quốc tế của Thành phố.
  • Thực trạng cung lao động chất lượng cao:
    • Tổng hợp số liệu giáo viên, học sinh trung cấp chuyên nghiệp và quy mô đào tạo đại học, cao đẳng hệ chính quy phân theo nhóm ngành.
    • Đánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ tại các trường, viện; tác động của đời sống văn hóa đô thị và hiệu lực các chính sách hỗ trợ của Nhà nước trên địa bàn.
  • Thực trạng cầu lao động chất lượng cao:
    • Thống kê tình hình doanh nghiệp đang hoạt động (ghi nhận thời điểm 31/12/2011) và nhu cầu tuyển dụng lao động kỹ thuật.
    • Phân tích chỉ số cơ cấu cung nhân lực theo trình độ nghề và tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo (%).
    • Báo cáo thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp đối với lao động kỹ thuật trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh theo 4 nhóm tiêu chí: (1) Thể lực; (2) Trí tuệ; (3) Nhân cách; (4) Tính năng động xã hội.
    • Phân tích biểu đồ thể hiện các nhu cầu của lao động chất lượng cao và so sánh tổng hợp chất lượng giáo dục, nhân lực với một số nước châu Á.
  • Những bất cập và nguyên nhân:
    • Bất cập phía cung: Chất lượng đào tạo chưa đồng đều, nội dung nặng lý thuyết, thiếu kỹ năng thực hành, ngoại ngữ hạn chế, năng lực nghiên cứu khoa học trong trường đại học còn thấp.
    • Bất cập phía cầu: Cơ cấu ngành nghề đào tạo chưa sát nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp; sự mất cân đối cung - cầu lao động chất lượng cao tại các khu công nghiệp, khu chế xuất; chế độ đãi ngộ, tiền lương và môi trường làm việc chưa khuyến khích đầy đủ năng lực sáng tạo.
    • Nguyên nhân: Mối liên kết giữa nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp còn lỏng lẻo; đầu tư cho giáo dục và khoa học công nghệ chưa tương xứng; công tác dự báo thị trường lao động còn hạn chế.

Chương 4: Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 4 đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp:

  • Bốn quan điểm chỉ đạo:
    1. Xác định vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển bền vững của Thành phố.
    2. Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý, đồng bộ.
    3. Cải cách giáo dục phù hợp với yêu cầu đổi mới và chuẩn mực hội nhập quốc tế.
    4. Xây dựng chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và phát triển nhân lực hợp lý, hiệu quả.
  • Phương hướng và mục tiêu: Đặt ra các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế sang dịch vụ - công nghiệp kỹ thuật cao trong giai đoạn đến 2015 và tầm nhìn 2020.
  • Hệ thống giải pháp ở khía cạnh cung lao động:
    • Về giáo dục - đào tạo: Đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy; nâng cao chuẩn đầu ra; mở rộng hợp tác đào tạo quốc tế; tăng cường gắn kết đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp.
    • Về khoa học - công nghệ: Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng trong các cơ sở giáo dục; đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm; khuyến khích chuyển giao công nghệ cho doanh nghiệp.
    • Về chính sách Nhà nước: Hoàn thiện hành lang pháp lý, chính sách ưu đãi tài chính, chính sách thu hút chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành trong và ngoài nước.
  • Hệ thống giải pháp ở khía cạnh cầu lao động:
    • Về quy mô và cơ cấu: Điều chỉnh chỉ tiêu đào tạo theo sát dự báo nhu cầu các ngành kinh tế trọng điểm; cân đối tỷ lệ giữa các bậc đào tạo (đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật).
    • Về chất lượng: Nâng cao đồng bộ 4 tiêu chí (thể lực, trí lực, đạo đức nghề nghiệp và tính năng động xã hội) của người lao động.
    • Về chính sách sử dụng: Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, đánh giá theo năng lực thực tế; cải cách chính sách tiền lương, thưởng, bảo hiểm và cải thiện môi trường làm việc nhằm giữ chân lao động trình độ cao.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận và học thuật

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận kinh tế chính trị về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
  • Xác lập khung tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm 4 thành tố gắn kết hữu cơ: thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội.
  • Phân tích quá trình phát triển nguồn nhân lực thông qua mô hình tương tác hai chiều giữa quan hệ cung lao động (giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ, thể chế chính sách) và cầu lao động (doanh nghiệp, thị trường sử dụng, cơ cấu kinh tế).

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về quy mô đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực kỹ thuật tại TP. Hồ Chí Minh thông qua số liệu thống kê giai đoạn 2011–2014 và dữ liệu khảo sát từ các doanh nghiệp.
  • Chỉ rõ các điểm nghẽn thực tế: tình trạng mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng, tỷ lệ thất nghiệp của lao động kỹ thuật còn cao, năng lực ngoại ngữ và tác phong công nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp phân định theo hai nhóm cung - cầu, làm căn cứ tham khảo cho việc xây dựng và thực hiện chương trình đột phá về phát triển nguồn nhân lực của TP. Hồ Chí Minh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của công trình

  • Luận án tập trung chủ yếu vào nhóm lao động kỹ thuật trực tiếp sản xuất, chưa bao quát toàn diện các phân khúc nhân lực chất lượng cao trong các ngành dịch vụ tài chính, ngân hàng, quản lý công hoặc các lĩnh vực phi vật thể.
  • Nguồn số liệu phản ánh chủ yếu giai đoạn 2011–2014, gắn với thời điểm Việt Nam hoàn tất giai đoạn đầu sau khi gia nhập WTO và triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TP. Hồ Chí Minh lần thứ IX.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành dịch vụ giá trị gia tăng cao và kinh tế số trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
  • Nghiên cứu so sánh mối quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực chất lượng cao giữa TP. Hồ Chí Minh với các tỉnh, thành trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
  • Đánh giá tác động của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đến sự dịch chuyển lao động và yêu cầu tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Công trình là tài liệu tham khảo về khung lý thuyết vốn con người, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, nhân cách, năng động xã hội) và phương pháp luận nghiên cứu thị trường lao động dưới góc độ Kinh tế chính trị.
  • Đối với các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Các phân tích thực trạng và nhóm giải pháp cung - cầu có giá trị tham khảo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Giáo dục và Đào tạo, Ban Quản lý các Khu chế xuất và Khu công nghiệp TP. Hồ Chí Minh trong việc xây dựng quy hoạch đào tạo và chính sách sử dụng lao động.
  • Đối với các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp: Cung cấp dữ liệu thực chứng về khoảng cách giữa tiêu chuẩn đào tạo của nhà trường và tiêu chí tuyển dụng thực tế của doanh nghiệp, làm cơ sở xây dựng mô hình liên kết đào tạo theo đơn đặt hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao như thế nào?

Luận án định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận nhân lực có sức khỏe đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo tri thức và kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất, đóng góp hiệu quả nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

2. Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá qua những tiêu chí nào?

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua 4 nhóm tiêu chí:

  1. Thể lực: Sức khỏe thể chất, sức bền, khả năng đáp ứng quá trình sản xuất kéo dài và các thông số nhân trắc học phù hợp với thiết bị hiện đại.
  2. Trí lực: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ qua đào tạo nghề, cao đẳng, đại học trở lên) và năng lực sáng tạo.
  3. Nhân cách: Tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và tác phong công nghiệp.
  4. Năng động xã hội: Năng lực làm việc nhóm, khả năng thích ứng với biến đổi công nghệ, kỹ năng giao tiếp và tinh thần tự học.

3. Doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh đánh giá những tiêu chí nào quan trọng khi tuyển dụng theo số liệu trích dẫn trong luận án?

Theo số liệu điều tra của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh được luận án trích dẫn, tiêu chí trình độ văn hóa và kiến thức cơ bản nhận được 10% sự đồng thuận từ các nhà tuyển dụng, trong khi tiêu chí kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp đạt tỷ lệ đồng thuận 20%.

4. Luận án phân chia hệ thống giải pháp theo những nhóm nào?

Hệ thống giải pháp được chia thành 2 nhóm chính:

  • Nhóm giải pháp phía cung lao động: Gồm các giải pháp về đổi mới giáo dục - đào tạo, đẩy mạnh nghiên cứu khoa học - công nghệ, và hoàn thiện chính sách, thể chế quản lý của Nhà nước.
  • Nhóm giải pháp phía cầu lao động: Gồm các giải pháp về điều chỉnh quy mô - cơ cấu đào tạo theo nhu cầu kinh tế, nâng cao chất lượng toàn diện của lao động, và hoàn thiện chính sách sử dụng, tiền lương, đãi ngộ tại doanh nghiệp.

5. Vì sao luận án tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ cung - cầu lao động?

Vì trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chịu sự chi phối của quy luật cung - cầu. Việc tiếp cận cả hai phía giúp nhận diện rõ nguyên nhân gây mất cân đối (đào tạo không sát nhu cầu, sử dụng chưa hiệu quả), từ đó đề xuất các giải pháp đồng bộ kết nối giữa cơ sở đào tạo (bên cung) và doanh nghiệp/thị trường (bên cầu).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận Kinh tế chính trị về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời xây dựng bộ tiêu chí đánh giá gồm thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội. Dựa trên số liệu thống kê và khảo sát thực tế tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2011–2014, công trình đã chỉ rõ thực trạng mất cân đối cung - cầu lao động kỹ thuật và những điểm nghẽn trong công tác đào tạo, sử dụng nhân lực. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ ở cả hai khía cạnh cung và cầu nhằm phục vụ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thành phố đến năm 2015 và tầm nhìn 2020.