Luận văn thạc sĩ vnu ued biện pháp quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh vĩnh phú

Luận văn thạc sĩ giáo dục phân tích vnu ued biện pháp quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trung tâm, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Dương Văn Nguyên
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Bích Liễu
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Biện Pháp Quản Lý Phát Triển Năng Lực Sáng Tạo Cho Đội Ngũ Tổ Trưởng Chuyên Môn Trung Tâm Giáo Dục Thường Xuyên Cấp Huyện Ở Tỉnh Vĩnh Phúc
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG SỐ VÀ BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN NĂNG LƢ̣C SÁNG TẠO CHO ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG CHUYÊN MÔN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
• 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Trên thế giới
• 1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong các trung tâm Giáo dục thường xuyên
• 1.4. Tổ chuyên môn và tổ trưởng chuyên môn
• 1.5. Chức năng, nhiệm vụ của tổ chuyên môn và tổ trưởng chuyên môn
• 1.6. Quản lý phát triển năng lực sáng tạo của tổ trưởng chuyên môn ở trung tâm Giáo dục thường xuyên
• 1.7. Nội dung quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 1.7.1. Cung cấp các hiểu biết về sáng tạo nói chung và sáng tạo trong các lĩnh vực liên quan
• 1.7.2. Bồi dưỡng giáo viên các phương pháp sáng tạo để vận dụng vào quá trình sáng tạo và dạy học giúp học sinh phát triển sự sáng tạo
• 1.7.3. Bồi dưỡng các phương pháp tạo dựng môi trường dạy học sáng tạo trong trường học
• 1.7.4. Các phương pháp đánh giá sự sáng tạo của học sinh
• 1.7.5. Giáo viên cần được bồi dưỡng và phát triển các kĩ năng sáng tạo cũng như kĩ năng dạy học sáng tạo
• 1.8. Biện pháp quản lí của Giám đốc nhằm phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 1.8.1. Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng
• 1.8.2. Nâng cao nhận thức và hiểu biết cho đối tượng về sáng tạo, nội dung, phương pháp sáng tạo
• 1.8.3. Xây dựng môi trường văn hóa cho sự sáng tạo (môi trường vật chất và tinh thần)
• 1.8.4. Biện pháp tuyển dụng người sáng tạo
• 1.8.5. Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng sự sáng tạo của cá nhân, đội ngũ
• 1.8.6. Biện pháp sử dụng người sáng tạo. Sử dụng các chức năng và phương pháp quản lý trong việc phát triển và phát huy năng lực sáng tạo
• 1.9. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC SÁNG TẠO CHO ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN TRONG CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP HUYỆN TỈNH VĨNH PHÚC
• 2.1. Một số nét về tình hình của các Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.2. Thực trạng hoạt động của tổ chuyên môn trong các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.3. Khái quát về chức năng, nhiệm vụ của các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.4. Thực trạng đội ngũ tổ trưởng tổ chuyên môn của các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.5. Thực trạng sự hiểu biết về năng lực sáng tạo của người giáo viên ở trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.6. Thực trạng các biện pháp quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.7. Những khó khăn khi thực hiện phát triển năng lực sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn
• 2.8. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC SÁNG TẠO CHO ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN TRONG CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP HUYỆN Ở TỈNH VĨNH PHÚC
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 3.2. Đảm bảo tính khoa học
• 3.3. Đảm bảo tính đồng bộ
• 3.4. Đảm bảo tính kế thừa
• 3.5. Đảm bảo tính khả thi
• 3.6. Đề xuất các biện pháp quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc
• 3.6.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về vai trò của sáng tạo đối với học sinh và đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.6.2. Biện pháp 2: Bồi dưỡng kiến thức về sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn và giáo viên
• 3.6.3. Biện pháp 3: Phát triển kĩ năng sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.6.4. Biện pháp 4: Xây dựng môi trường khuyến khích sự sáng tạo cho đội ngũ TTCM và GV trong các trung tâm Giáo dục thường xuyên
• 3.6.5. Biện pháp 5: Sử dụng công nghệ thông tin & truyền thông để phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 3.7. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.7.1. Khảo nghiệm tính cần thiết
• 3.7.2. Khảo nghiệm tính khả thi
• 3.7.3. Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi
• 3.8. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Năng Lực Sáng Tạo Cho Tổ Trưởng Chuyên Môn

Phát triển năng lực sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn tại các trung tâm giáo dục ở Vĩnh Phúc là một nhiệm vụ quan trọng. Năng lực sáng tạo không chỉ giúp tổ trưởng nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển chung của giáo dục. Trong bối cảnh hiện nay, việc khuyến khích sáng tạo trong giảng dạy và quản lý là cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

1.1. Khái Niệm Năng Lực Sáng Tạo Trong Giáo Dục

Năng lực sáng tạo được hiểu là khả năng phát sinh ý tưởng mới và giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Đối với tổ trưởng chuyên môn, năng lực này không chỉ giúp họ quản lý tốt hơn mà còn tạo động lực cho giáo viên và học sinh.

1.2. Vai Trò Của Tổ Trưởng Chuyên Môn Trong Giáo Dục

Tổ trưởng chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và phát triển chuyên môn cho giáo viên. Họ là cầu nối giữa quản lý và giáo viên, giúp truyền đạt các chính sách giáo dục và khuyến khích sự sáng tạo trong giảng dạy.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Năng Lực Sáng Tạo Cho Tổ Trưởng Chuyên Môn

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng việc phát triển năng lực sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn tại Vĩnh Phúc vẫn gặp nhiều thách thức. Những khó khăn này cần được nhận diện và giải quyết để nâng cao chất lượng giáo dục.

2.1. Thiếu Tài Nguyên Và Hỗ Trợ

Nhiều tổ trưởng chuyên môn gặp khó khăn trong việc tiếp cận tài nguyên và hỗ trợ cần thiết để phát triển năng lực sáng tạo. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các phương pháp giảng dạy sáng tạo.

2.2. Nhận Thức Về Sáng Tạo Còn Hạn Chế

Nhận thức về vai trò của sáng tạo trong giáo dục chưa được đầy đủ. Nhiều tổ trưởng vẫn còn lúng túng trong việc áp dụng các phương pháp sáng tạo vào thực tiễn giảng dạy.

III. Phương Pháp Phát Triển Năng Lực Sáng Tạo Cho Tổ Trưởng Chuyên Môn

Để phát triển năng lực sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra môi trường khuyến khích sự sáng tạo.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực sáng tạo. Các khóa học chuyên sâu về sáng tạo trong giảng dạy sẽ giúp tổ trưởng chuyên môn có thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết.

3.2. Tạo Môi Trường Khuyến Khích Sáng Tạo

Môi trường học tập tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp tổ trưởng chuyên môn phát huy tối đa khả năng của mình. Cần xây dựng các hoạt động nhóm, hội thảo và các buổi chia sẻ kinh nghiệm.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Năng Lực Sáng Tạo Trong Giáo Dục

Việc ứng dụng năng lực sáng tạo trong giáo dục không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra những sản phẩm giáo dục có giá trị. Các tổ trưởng chuyên môn cần biết cách áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn.

4.1. Các Mô Hình Giảng Dạy Sáng Tạo

Áp dụng các mô hình giảng dạy sáng tạo sẽ giúp tổ trưởng chuyên môn phát triển các phương pháp giảng dạy mới, thu hút học sinh và nâng cao hiệu quả học tập.

4.2. Đánh Giá Kết Quả Sáng Tạo

Đánh giá kết quả sáng tạo là một phần quan trọng trong quá trình phát triển năng lực. Cần có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá sự sáng tạo của giáo viên và học sinh.

V. Kết Luận Về Phát Triển Năng Lực Sáng Tạo Tại Vĩnh Phúc

Phát triển năng lực sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn tại các trung tâm giáo dục ở Vĩnh Phúc là một nhiệm vụ cần thiết. Cần có sự phối hợp giữa các cấp quản lý và tổ chức để thực hiện hiệu quả các biện pháp phát triển này.

5.1. Tương Lai Của Năng Lực Sáng Tạo Trong Giáo Dục

Năng lực sáng tạo sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong giáo dục. Việc phát triển năng lực này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra những thế hệ học sinh sáng tạo và tự tin.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Các Trung Tâm Giáo Dục

Các trung tâm giáo dục cần xây dựng các chương trình bồi dưỡng và phát triển năng lực sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn. Cần có sự hỗ trợ từ các cơ quan chức năng để thực hiện hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng giáo dục thường xuyên trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục đòi hỏi sự chuyển dịch mạnh mẽ từ phương thức truyền thụ thụ động sang phát triển năng lực người học, trong đó năng lực sáng tạo của đội ngũ sư phạm giữ vai trò then chốt. Tại tỉnh Vĩnh Phúc, hệ thống giáo dục bổ túc trung học phổ thông toàn tỉnh có quy mô 185 lớp với hơn 6.000 học viên. Trong đó, mạng lưới 7 trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện gồm Yên Lạc, Vĩnh Tường, Phúc Yên, Bình Xuyên, Tam Đảo, Lập Thạch và Tam Dương quản lý trực tiếp 63 lớp học, quy tụ 98 giáo viên thuộc 14 tổ chuyên môn.

Mặc dù giữ vị trí xung yếu trong việc thực hiện mục tiêu kép vừa dạy văn hóa vừa liên kết đào tạo nghề theo Quyết định 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, công tác quản lý chuyên môn tại các trung tâm này vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Phần lớn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn thực hiện nhiệm vụ điều hành dựa trên kinh nghiệm cảm tính, lúng túng trong đổi mới phương pháp và thiếu các kỹ năng dẫn dắt tư duy sáng tạo cho giáo viên trong tổ.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là xác lập hệ thống cơ sở lý luận, khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản lý và năng lực sáng tạo của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại 7 trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2011 - 2013; từ đó đề xuất 5 nhóm biện pháp quản lý khả thi nhằm trang bị tư duy đổi mới, hoàn thiện kỹ năng sư phạm và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động tổ chuyên môn.

Ý nghĩa của đề tài được lượng hóa rõ rệt khi cung cấp khung giải pháp thực tiễn tác động trực tiếp đến 17 cán bộ quản lý và 98 giáo viên, nâng tỷ lệ ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp dạy học tích cực trong sinh hoạt chuyên môn, góp phần hiện thực hóa mục tiêu đổi mới giáo dục theo Nghị quyết Trung ương 2 Khóa VIII trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của các lý thuyết hiện đại về tâm lý học sáng tạo và khoa học quản lý giáo dục. Trọng tâm lý thuyết bao gồm quan điểm của Lubart (2004) và Gorny (2007) về bản chất của sáng tạo như một quá trình trí tuệ sản sinh ra các ý tưởng mới, độc đáo và có giá trị thực tiễn; kết hợp cùng mô hình WICS của Sternberg (2003) đánh giá năng lực thế kỷ 21 dựa trên sự tổng hòa của 4 yếu tố: Sự thông thái (Wisdom), Trí thông minh (Intelligence), Tính sáng tạo (Creativity) và Năng lực tổng hợp (Synthesized).

Bên cạnh đó, đề tài ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển nhân tài của Sherry Fox (2009) cùng thang nhu cầu của Maslow để luận giải động lực thúc đẩy sự đổi mới của người dạy.

Khung khái niệm then chốt của luận văn bao gồm 4 thành tố:

1. Quản lý giáo dục: Quá trình tác động có định hướng của chủ thể quản lý nhằm vận hành các nguồn lực sư phạm đạt mục tiêu giáo dục.
2. Biện pháp quản lý: Hệ thống cách thức, phương thức hành động hợp quy luật do người Giám đốc trung tâm triển khai để định hướng hành vi chuyên môn.
3. Năng lực sáng tạo của tổ trưởng chuyên môn: Khả năng vận dụng kiến thức khoa học, kỹ thuật tư duy mới và kỹ năng sư phạm để phát hiện vấn đề, điều hành sinh hoạt tổ và tổ chức dạy học giải quyết vấn đề.
4. Tổ chuyên môn liên môn: Mô hình tổ chức đặc thù tại trung tâm Giáo dục thường xuyên tích hợp 4 đến 5 môn học gần nhau (Khoa học Tự nhiên hoặc Khoa học Xã hội).

Mô hình nghiên cứu đồng thời tích hợp các kỹ thuật kích thích tư duy kinh điển như quy tắc SCAMPER, kỹ thuật Starbursting, sơ đồ tư duy và phương pháp Sáu chiếc mũ tư duy của Edward de Bono nhằm xây dựng chương trình bồi dưỡng chuyên môn thực hành.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thực chứng. Nguồn thứ cấp bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật như Quyết định số 01/2007/QĐ-BGDĐT về Quy chế tổ chức và hoạt động của trung tâm Giáo dục thường xuyên, Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT về Điều lệ trường trung học, các báo cáo tổng kết năm học của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Vĩnh Phúc cùng các công trình nghiên cứu quản lý giáo dục trong và ngoài nước.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát toàn diện với cỡ mẫu N = 115 khách thể, bao gồm 17 cán bộ quản lý (7 Giám đốc, 10 Phó Giám đốc) và 98 giáo viên trực tiếp giảng dạy (trong đó có 14 tổ trưởng chuyên môn) tại toàn bộ 7 trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.

Phương pháp chọn mẫu toàn thể (census sampling) được áp dụng nhằm bao quát 100% đối tượng liên quan trực tiếp đến công tác quản lý chuyên môn tại địa phương, đảm bảo tính đại diện tuyệt đối và triệt tiêu sai số chọn mẫu.

Quy trình phân tích dữ liệu ứng dụng toán học thống kê mô tả và thống kê suy luận: tính toán điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (SD), tỷ lệ phần trăm (%) và kiểm định hệ số tương quan tuyến tính Pearson (r) giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý.

Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm định lượng hóa chuẩn xác mức độ nhận thức, tần suất thực hiện và tương quan hiệu quả, đồng thời kết hợp phương pháp định tính thông qua phỏng vấn sâu và dự giờ sinh hoạt chuyên môn trong suốt khung thời gian nghiên cứu từ năm 2011 đến cuối năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ tại 7 trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy 100% các đơn vị duy trì mô hình 2 tổ chuyên môn liên môn gồm Tổ Tự nhiên (52 giáo viên môn Toán, Lý, Hóa, Sinh, Tin học) và Tổ Xã hội (46 giáo viên môn Văn, Sử, Địa, Ngoại ngữ, GDCD).

Kết quả phân tích số liệu phản ánh 4 phát hiện căn bản:

Thứ nhất, về trình độ và thâm niên: 100% cán bộ quản lý và giáo viên đạt chuẩn đào tạo đại học sư phạm, trong đó có 10 người đạt trình độ trên chuẩn thạc sĩ (chiếm 10,2%). Tuy nhiên, về năng lực quản lý chuyên môn, có tới trên 40% tổ trưởng chuyên môn có thâm niên quản lý dưới 3 năm, còn lúng túng khi xây dựng kế hoạch đổi mới và chưa từng trải qua các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về phương pháp sáng tạo.

Thứ hai, về nhận thức năng lực sáng tạo: Đánh giá sự hiểu biết của giáo viên cho thấy chỉ có khoảng 28,5% người được hỏi nhận thức đầy đủ bản chất của sáng tạo là quá trình tư duy sản sinh ý tưởng mới và phương pháp dạy học giải quyết vấn đề. Trên 60% giáo viên và tổ trưởng chuyên môn vẫn đồng nhất sáng tạo một cách cơ học với việc viết sáng kiến kinh nghiệm để đủ tiêu chuẩn thi đua hàng năm.

Thứ ba, về mức độ thực hiện và hiệu quả của các biện pháp quản lý hiện hành: Điểm trung bình đánh giá mức độ thường xuyên thực hiện các biện pháp quản lý phát triển năng lực sáng tạo của Giám đốc chỉ dao động ở mức trung bình từ 2.45 đến 2.80 trên thang điểm 5. Các biện pháp bồi dưỡng kỹ năng tư duy (như SCAMPER, sơ đồ tư duy) và xây dựng môi trường văn hóa khuyến khích mạo hiểm, chấp nhận thất bại đạt điểm số thấp nhất (dưới 2.50).

Thứ tư, về điều kiện cơ sở vật chất và ứng dụng công nghệ thông tin: Toàn hệ thống 7 trung tâm đã được đầu tư 24 phòng máy tính với 457 máy vi tính (bình quân 57 máy/trung tâm) và 31 phòng dạy nghề. Mặc dù hạ tầng kỹ thuật đạt tỷ lệ 100% trung tâm có phòng thực hành cao tầng, tỷ lệ tổ trưởng chuyên môn khai thác hiệu quả công nghệ thông tin và truyền thông vào việc tổ chức diễn đàn chuyên môn trực tuyến hoặc hướng dẫn giáo viên thiết kế bài giảng tương tác mới chỉ dừng lại ở mức ước tính khoảng 35%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ cơ chế quản lý hành chính bao cấp kéo dài, tạo tâm lý thụ động, chờ đợi chỉ đạo từ cấp trên thay vì chủ động tìm kiếm các giải pháp đột phá. Áp lực kiêm nhiệm đa mục tiêu khi một trung tâm vừa phải dạy văn hóa bổ túc, vừa thực hiện đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn theo Quyết định 1956/QĐ-TTg khiến quỹ thời gian dành cho sinh hoạt chuyên môn chuyên sâu bị thu hẹp đáng kể.

Hơn nữa, người đứng đầu các trung tâm chưa xây dựng được cơ chế tài chính linh hoạt và chính sách dung dưỡng rủi ro học thuật, dẫn đến tâm lý e ngại thất bại của giáo viên khi áp dụng các phương pháp giảng dạy mới.

Kết quả nghiên cứu này tương thích chặt chẽ với các công bố khoa học quốc tế của Sahlberg (2009) và Cindy Ko khi khẳng định rằng sáng tạo không thể nảy nở trong môi trường mệnh lệnh hành chính khép kín mà đòi hỏi sự ủy quyền và phân cấp trách nhiệm thực chất. Khi tổ trưởng chuyên môn được trao quyền tự chủ trong phân phối chương trình và đánh giá học viên, năng lực sáng tạo của họ tăng lên tương ứng.

Dữ liệu thực trạng và mối quan hệ giữa các biến số trong nghiên cứu được minh họa trực quan thông qua các bảng thống kê và biểu đồ phân tích chuyên sâu:

• Bảng số liệu phân tích cơ cấu tổ chuyên môn và thâm niên công tác giúp định vị chính xác khoảng trống kỹ năng của 14 tổ trưởng chuyên môn.
• Biểu đồ cột kép so sánh mức độ thực hiện và mức độ hiệu quả của các biện pháp quản lý phản ánh rõ độ lệch lớn giữa mong muốn đổi mới và hành động thực tế tại 7 trung tâm.
• Biểu đồ phân tán thể hiện hệ số tương quan Pearson giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất đạt mức r > 0.85, chứng minh sự đồng thuận rất cao của đội ngũ 115 cán bộ, giáo viên đối với tính khả thi của hệ thống biện pháp quản lý mới.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên cơ sở lý luận và thực trạng khảo sát, luận văn đề xuất hệ thống 5 biện pháp quản lý đồng bộ do Giám đốc các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện chủ trì thực hiện:

Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về vai trò của sáng tạo đối với học viên và đội ngũ tổ trưởng chuyên môn. Giám đốc tổ chức định kỳ 100% các chuyên đề sinh hoạt tư tưởng đầu năm học, quán triệt các văn bản chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, chuyển dịch tư duy từ quản lý hành chính sang kiến tạo môi trường sư phạm mở. Mục tiêu đạt trên 95% cán bộ quản lý và giáo viên nắm vững các tiêu chí đánh giá năng lực sáng tạo theo mô hình WICS.

Biện pháp 2: Bồi dưỡng hệ thống tri thức và công cụ tư duy sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn và giáo viên. Đưa các nội dung tập huấn về kỹ thuật SCAMPER, phương pháp Sáu chiếc mũ tư duy, sơ đồ tư duy và kỹ thuật Starbursting vào chương trình bồi dưỡng thường xuyên. Lộ trình triển khai trong năm học với mục tiêu 100% tổ trưởng chuyên môn làm chủ và ứng dụng thành thạo ít nhất 2 kỹ thuật tư duy trong các buổi sinh hoạt chuyên đề định kỳ 2 lần/tháng.

Biện pháp 3: Phát triển kỹ năng sư phạm và phương pháp dạy học sáng tạo. Hướng dẫn tổ trưởng chuyên môn xây dựng kế hoạch bài giảng theo phương pháp dạy học dự án, dạy học giải quyết vấn đề và kỹ thuật phân hóa cá biệt hóa cho học viên giáo dục thường xuyên. Mục tiêu nâng tỷ lệ tiết dạy đổi mới phương pháp đạt loại khá, giỏi lên thêm 25% tại 14 tổ chuyên môn.

Biện pháp 4: Xây dựng môi trường văn hóa học đường và cơ chế khuyến khích sự đổi mới. Giám đốc phân quyền tự chủ chuyên môn cho tổ trưởng, thiết lập quy chế khen thưởng đột xuất cho các ý tưởng giảng dạy đột phá, trích lập từ 5% đến 10% kinh phí hoạt động thường xuyên cho quỹ phát triển sáng kiến, xây dựng văn hóa trân trọng các bài học rút ra từ thử nghiệm chưa thành công.

Biện pháp 5: Khai thác tối đa công nghệ thông tin và truyền thông trong quản lý và sinh hoạt chuyên môn. Tận dụng hạ tầng 457 máy vi tính và 24 phòng máy sẵn có để xây dựng kho học liệu điện tử dùng chung, triển khai diễn đàn trao đổi chuyên môn trực tuyến liên trung tâm trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Đặt chỉ tiêu đến năm 2015 có 100% tổ trưởng chuyên môn đạt chuẩn Tin học trình độ B và Ngoại ngữ trình độ A, làm chủ phần mềm dạy học tương tác.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

1. Cán bộ quản lý Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Vĩnh Phúc cùng Giám đốc 7 trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện: Luận văn cung cấp khung tham chiếu quản trị thực chứng, giúp người đứng đầu đơn vị thiết lập quy trình bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và đánh giá hiệu quả công tác của 100% đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo các tiêu chí khoa học, hiện đại.

2. Tổ trưởng chuyên môn và giáo viên giảng dạy tại các trung tâm Giáo dục thường xuyên, các trường Trung học phổ thông: Tài liệu đóng vai trò như một cẩm nang phương pháp luận sư phạm, hướng dẫn chi tiết cách thức vận dụng các kỹ thuật tư duy sáng tạo như SCAMPER, 6 chiếc mũ tư duy và mô hình dạy học dự án vào thực tiễn quản lý 14 tổ bộ môn liên môn và thiết kế bài giảng thu hút học viên.

3. Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Đề tài là nguồn tài liệu tham khảo học thuật giá trị về mặt phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, cung cấp bộ công cụ khảo nghiệm thực tế trên mẫu N = 115 đối tượng và hệ thống hóa lý thuyết phát triển nhân lực cấp tổ trong các cơ sở giáo dục đặc thù.

4. Các nhà hoạch định chính sách giáo dục nghề nghiệp và giáo dục thường xuyên tại địa phương: Cung cấp cơ sở thực tiễn để xây dựng các chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục gắn liền với việc triển khai các đề án quốc gia như Đề án 1956/QĐ-TTg về đào tạo nghề cho lao động nông thôn, góp phần tối ưu hóa nguồn lực đầu tư 24 phòng máy và 31 xưởng thực hành trên địa bàn tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

Năng lực sáng tạo của tổ trưởng chuyên môn trong trung tâm Giáo dục thường xuyên được hiểu như thế nào? Năng lực sáng tạo của tổ trưởng chuyên môn là sự tổng hòa của tri thức chuyên môn sâu, phẩm chất tư duy linh hoạt và kỹ năng quản lý sư phạm, giúp họ chủ động phát hiện vấn đề bất cập, đề xuất giải pháp giảng dạy mới, ứng dụng các công cụ như sơ đồ tư duy, SCAMPER và dẫn dắt tập thể tổ chuyên môn vượt qua rào cản hành chính để nâng cao chất lượng dạy học.

Vì sao cần duy trì và nâng cao năng lực cho mô hình tổ chuyên môn liên môn tại trung tâm Giáo dục thường xuyên? Do quy mô mỗi trung tâm cấp huyện chỉ có khoảng 14 giáo viên chia đều cho 2 tổ (Tự nhiên 52 giáo viên, Xã hội 46 giáo viên trên 7 trung tâm), việc ghép 4 đến 5 môn học vào một tổ liên môn đòi hỏi người tổ trưởng phải có tầm nhìn quản lý liên ngành và năng lực sáng tạo vượt trội để điều hành, dung hòa đặc thù chuyên môn của từng bộ môn riêng biệt.

Phương pháp nào chứng minh tính cần thiết và khả thi của 5 biện pháp quản lý được đề xuất? Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo nghiệm chuyên gia thông qua phiếu hỏi đối với toàn bộ mẫu N = 115 cán bộ quản lý và giáo viên tại 7 trung tâm GDTX tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả xử lý thống kê cho thấy điểm trung bình của cả hai tiêu chí đều đạt mức cao (trên 4.20/5.00) cùng hệ số tương quan r > 0.85 khẳng định tính cấp thiết và khả thi đồng thuận tuyệt đối.

Làm thế nào để các trung tâm Giáo dục thường xuyên giải quyết rào cản kinh phí khi khuyến khích giáo viên sáng tạo? Giám đốc các trung tâm cần chủ động lồng ghép kinh phí đào tạo thường xuyên, trích lập 5% đến 10% từ nguồn thu hợp pháp để thành lập quỹ sáng kiến cơ sở, kết hợp với các hình thức tôn vinh tinh thần, giảm trừ giờ dạy hành chính và tạo điều kiện cho giáo viên có sáng kiến tham gia các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ thạc sĩ.

Công nghệ thông tin đóng vai trò đòn bẩy ra sao trong việc phát triển năng lực sáng tạo của tổ trưởng chuyên môn? Công nghệ thông tin giải phóng tổ trưởng chuyên môn khỏi các thủ tục sổ sách hành chính thủ công, cung cấp công cụ xây dựng kho bài giảng số và kết nối 457 máy tính tại 24 phòng thực hành thành mạng lưới sinh hoạt học thuật trực tuyến, giúp 100% giáo viên tiếp cận nhanh nhất các phương pháp dạy học tiến bộ trên thế giới.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản lý phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các cơ sở giáo dục thường xuyên, tích hợp thành công mô hình WICS và các kỹ thuật tư duy hiện đại vào khoa học quản lý giáo dục.
• Nghiên cứu phản ánh trung thực bức tranh thực trạng tại 7 trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện tỉnh Vĩnh Phúc thông qua khảo sát mẫu N = 115 khách thể, chỉ rõ những khoảng trống về kỹ năng điều hành và mức độ nhận thức sáng tạo của 14 tổ chuyên môn.
• Hệ thống 5 biện pháp quản lý do tác giả đề xuất bảo đảm tính khoa học, tính đồng bộ, tính kế thừa và tính khả thi, tạo ra bộ công cụ tác động toàn diện từ nhận thức, bồi dưỡng kỹ thuật, đổi mới môi trường văn hóa cho đến chuyển đổi số trong nhà trường.
• Kết quả khảo nghiệm thực chứng đã khẳng định mối tương quan thuận chặt chẽ giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp, đáp ứng đúng yêu cầu chuẩn hóa 100% cán bộ quản lý và giáo viên theo tinh thần Quyết định số 01/2007/QĐ-BGDĐT.
• Để hiện thực hóa mục tiêu đổi mới giáo dục giai đoạn 2014 - 2020, Giám đốc các trung tâm Giáo dục thường xuyên cần khẩn trương đưa 5 biện pháp quản lý này vào kế hoạch năm học, đồng thời các nhà quản lý giáo dục cần tiếp tục nghiên cứu, nhân rộng mô hình này nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh Vĩnh Phúc và cả nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận cơ bản về quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trung tâm GDTX Chương 2. Thực trạng các biện pháp quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong các trung tâm GDTX cấp huyện ở tỉnh Vĩnh phúc. Các biện pháp quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong các trung tâm GDTX cấp huyện ở tỉnh Vĩnh phúc.

- Kết luận và khuyến nghị. - Tài liệu tham khảo; Phụ lục 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC SÁNG TẠO CHO ĐỘI NGŨ TỔ TRƢỞNG CHUYÊN MÔN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1. Trên thế giới Phát triển năng lực sáng tạo được chú trọng ở hầu hết các nước trên thế giới, thể hiện trong chính sách, chiến lược, trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Nước Mĩ có chiến lược 2012 – 2016 về phát triển sáng tạo trong nghệ thuật và chiến lược phát triển tài năng khoa học công nghệ để phục vụ sự phát triển của một nền kinh tế thịnh vượng hơn. Chính phủ Úc (6 May 2004) công bố đầu tư 308 triệu đô la Úc để phát triển các sáng kiến trong lĩnh vực ICT trong tổng số 5,3 tỉ đô la Úc dùng để thực hiện kế hoạch „Xây dựng năng lực cơ sở cho tương lai của đất nước Úc thông qua khoa học và sáng kiến”. Nhật Bản có chiến lược xã hội điện tử được thông qua vào năm 2001 công bố tất cả các công dân có thể sử dụng ICT một cách tích cực và được hưởng các lợi ích do nó mang lại. Chuyển sang giáo dục phát triển sự sáng tạo cho học sinh, các nhà lãnh đạo Nhật Bản nhấn mạnh: "Thay cho việc dạy các công dân cách làm việc trong các bộ trang phục của các nhà máy, chúng tôi cần trong tương lai Nhật Bản có thể hoàn toàn phát triển sự sáng tạo của cá nhân mỗi học sinh và với cách định hướng này chúng tôi đảm bảo sự phát triển bền vững của nước Nhật”.

Tuy nhiên, nghiên cứu cụ thể về các biện pháp quản lí để phát triển năng lực sáng tạo cho tổ trưởng chuyên môn thì còn khá ít ỏi. Một số nước đã đưa ra những quy định về vai trò, trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể của TTCM. Đặc biệt là các nước có nền giáo dục phát triển như Mỹ, Anh, Hà Lan, Hàn Quốc.thì đội ngũ TTCM được ưu tiên phát triển về nhiều mặt và có những quy định riêng đối với TTCM. Hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào các 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] giải pháp phát triển năng lực sáng tạo cho các cá nhân hay một tổ chức và phần lớn là trong lĩnh vực kinh doanh.

Những giải pháp này có thể vận dụng vào lĩnh vực giáo dục nếu được xem xét một cách kĩ lưỡng. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn giỏi, sáng tạo có thể được xem như là nguồn nhân lực tài năng ở một nhà trường hay một trung tâm giáo dục thường xuyên, cần được tuyển chọn cất nhắc cẩn thận, được phát triển và được sử dụng theo những nguyên tắc quản lý phù hợp. Sherry Fox đã từng viết: Quản lý nhân tài là một quá trình phát triển, duy trì đội ngũ hiện tại và tuyển chọn, thu hút người lao động có tay nghề cao để thực hiện công việc của tổ chức bạn (Sherry Fox - February 27, 2009). Nhiều nghiên cứu đưa ra nhiều biện pháp để phát triển các năng lực sáng tạo của đội ngũ như: khen ngợi các ý tưởng mới, khơi nguồn đam mê trong mỗi cán bộ, giáo viên, tác động bằng các biện pháp khen thưởng vật chất và tinh thần.

Cindy Ko, Giám đốc bộ phận Phát triển quốc tế của tổ chức Endeavor (Mỹ) cho rằng muốn khuyến khích nhân viên sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới, thì thưởng khi họ thành công là chưa đủ, mà phải thưởng khi họ thất bại, nhất là các tình huống tạo ra được bài học giá trị, đồng thời giúp họ phấn chấn để tiếp tục dấn bước. Trả lương cho nhân viên cao hơn mức trung bình và phúc lợi nhiều hơn luật định là một giải pháp khuyến khích nhân viên sáng tạo. Bên cạnh đó, các tác giả khác nhấn mạnh một số biện pháp như: giúp giáo viên vượt qua nỗi sợ thất bại, nhận biết các đặc điểm của người tài, hiểu được sở thích, nguyện vọng của họ, phân quyền cho giáo viên và đặc biệt là xây dựng môi trường văn hóa để khuyến khích giáo viên sáng tạo. Theo một nghiên cứu của Đại học Harvard (2008), có một sự tương quan trực tiếp giữa những người có khả năng làm chủ mọi hoạt động với khả năng sáng tạo.

Một giáo viên luôn răm rắp làm theo lệnh của hiệu trưởng chắc chắn không phải là một giáo viên sáng tạo. Nới rộng quyền tự quyết định và tự chịu trách nhiệm sẽ giúp giáo viên chủ động, mạnh dạn đưa ra những sáng kiến trong công việc đồng thời tích cực hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Trao quyền 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tự chủ cũng đồng nghĩa với củng cố lòng tin giữa hiệu trưởng và giáo viên, tăng sự tự tin, tính tự lập cho giáo viên. Tóm lại, những biện pháp sau được nghiên cứu, đề xuất và ứng dụng để quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho một cá nhân hay một tổ chức: 1/ Nâng cao nhận thức về vai trò của sáng tạo đối với học sinh và đội ngũ TTCM 2/ Bồi dưỡng kiến thức về sáng tạo cho TTCM và GV 3/ Phát triển kĩ năng sáng tạo cho đội ngũ TTCM 4/ Xây dựng môi trường khuyến khích sự sáng tạo cho đội ngũ TTCM và GV trong các trung tâm GDTX.

5/ Sử dụng CNTT&TT để phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ TTCM. Những biện pháp này sẽ được xem xét và vận dụng để giúp Giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn. Ở Việt Nam Gần đây xuất hiện một số tài liệu có liên quan đến việc bồi dưỡng năng lực cho TTCM, song chưa nhiều và mới chỉ đề cập một cách khái lược hoặc đi vào một số mặt nào đó ít liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu của tác giả. Trong cuốn “ Sổ tay hiệu trưởng trường dân tộc nội trú” của nhóm tác giả do Đỗ Ngọc Bích chủ biên có nói về việc dựa vào đội ngũ TTCM để đẩy mạnh hoạt động của tổ, nhóm chuyên môn; tăng cường kiểm tra việc dạy học trên lớp; xây dựng tập thể sư phạm và coi đây là giải pháp rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường.

Tác giả Nguyễn Văn Lê trong cuốn “ Người hiệu trưởng trường trung học cơ sở” cũng có đề cập tới vai trò của TTCM trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch hoạt động của tổ chuyên môn. Tạp chí thông tin quản lý giáo dục năm 2004 cũng có một số bài viết về vị trí, vai trò, năng lực và một số 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] biện pháp nâng cao năng lực cho TTCM trong trường trung học của các tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hạnh; Ngô Viết Sơn; Trần Minh Hằng. Nhìn chung, các tài liệu này rất bổ ích nhưng chưa phải là tài liệu tập trung viết về TTCM mà chỉ đề cập đến khi có liên quan. Tuy nhiên, điều đáng nói là tất cả các tác giả bài viết đều thống nhất về vai trò rất quan trọng và việc cần thiết phải nâng cao năng lực cho TTCM, quản lý tốt việc phát triển đội ngũ TTCM, coi đó như là một giải pháp then chốt trong việc đổi mới hoạt động trong mỗi nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện.

Về vấn đề bồi dưỡng đội ngũ TTCM, hiện nay một số cơ sở giáo dục (Sở GD&ĐT) đã viết các chuyên đề, giáo trình và đưa vấn đề bồi dưỡng đội ngũ TTCM vào chương trình bồi dưỡng CB - QLGD các cấp trong đó có cấp THPT. Tuy nhiên đa số chỉ mới dừng lại ở mức độ chuyên đề bồi dưỡng đội ngũ TTCM đã có sẵn chứ chưa đề cập đến các vấn đề khác như quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực sáng tạo, đánh giá, đãi ngộ.đối với TTCM. Một điều đáng chú ý là trong những năm gần đây một số tác giả luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục cũng đã đề cập đến vấn đề này ở những góc độ khác nhau. Chẳng hạn, tại trường Đại học sư phạm Hà Nội có một số tác giả luận văn nghiên cứu với đề tài như: Nguyễn Hữu Khoa (Lâm Đồng - 2009); Nguyễn Hữu Cho (Đắc Lắc - 2009); Nguyễn Đức Hồng (Đắc Lắc - 2008); Nguyễn Mạnh Hà (Yên Bái - 2005).

Các tác giả nói trên đã đề cập đến công tác bồi dưỡng đội ngũ TTCM ở trường trong hệ thống giáo dục (gồm cả Tiểu học, THCS, THPT). Các công trình nghiên cứu này cơ bản đã giải quyết những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về xây dựng và phát triển đội ngũ TTCM trong các trường ở một số địa phương cụ thể như các tỉnh như Yên Bái, Lâm Đồng, Đắc Lắc. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa đề cập đến việc quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Cho đến thời điểm này, giáo dục tỉnh Vĩnh Phúc vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập đến biện pháp quản lí phát triển năng lực sáng tạo cho đội ngũ TTCM trường THPT nói chung và Trung tâm GDTX nói riêng một cách đầy đủ và hệ thống.

Cơ sở pháp lí của quản lí phát triển đội ngũ TTCM trong các trung tâm GDTX 1. Tổ chuyên môn và tổ trưởng chuyên môn Quyết định ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của trung tâm giáo dục thường xuyên (Số: 01/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02 tháng 01 năm 2007) Đối với trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện: Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện có 1 Giám đốc, 1 hoặc 2 phó Giám đốc; Cơ cấu tổ chức của trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện gồm các tổ: tổ hành chính - tổng hợp, tổ giáo vụ, tổ dạy văn hóa, tổ dạy nghề, ngoại ngữ và tin học, tổ chuyên đề và các tổ chuyên môn khác; mỗi tổ có một tổ trưởng, một tổ phó do Giám đốc trung tâm bổ nhiệm. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các tổ này do Giám đốc trung tâm quy định.