Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học. Trường Đại học Nha Trang, với gần 60 năm xây dựng và phát triển, đã đào tạo hơn 50.000 kỹ sư, cử nhân và nhiều tiến sĩ, thạc sĩ, đóng góp quan trọng vào nguồn nhân lực cho ngành thủy sản và các lĩnh vực liên quan. Tuy nhiên, việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm tại trường vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới giáo dục và tự chủ đại học.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này, góp phần thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Nghiên cứu tập trung khảo sát đội ngũ viên chức hành chính tại các phòng chức năng cơ bản của trường, với mẫu khảo sát gồm 60 viên chức và cán bộ quản lý, thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2019.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hành chính trong trường đại học, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Đồng thời, nghiên cứu cũng hỗ trợ nhà trường trong việc xây dựng khung năng lực, đề án vị trí việc làm và chính sách đãi ngộ phù hợp, đáp ứng yêu cầu tự chủ đại học và xu thế phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghệ 4.0.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan do Charles Fombrun và cộng sự đề xuất, tập trung vào bốn hoạt động cốt lõi: tuyển chọn, thẩm định, phát triển và đãi ngộ. Mô hình nhấn mạnh sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính. Đây là mô hình "cứng", phù hợp với môi trường đại học trong bối cảnh tự chủ, khi yêu cầu về năng lực và hiệu quả công việc ngày càng cao.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khai thác các khái niệm chuyên ngành như: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ viên chức hành chính, vị trí việc làm và khung năng lực. Khung năng lực được hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ tại từng vị trí việc làm cụ thể. Vị trí việc làm được xác định dựa trên các nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu trình độ và kỹ năng, đồng thời là căn cứ để tuyển dụng, đánh giá và phát triển viên chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Về lý luận, tác giả phân tích, tổng hợp các tài liệu, mô hình quản lý nguồn nhân lực, các quy định pháp luật liên quan đến viên chức và vị trí việc làm trong trường đại học. Về thực tiễn, nghiên cứu tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi với 60 đối tượng gồm cán bộ lãnh đạo, viên chức quản lý và viên chức hành chính tại các phòng, khoa của Trường Đại học Nha Trang.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, tập trung vào các phòng ban chức năng và khoa có liên quan trực tiếp đến công tác hành chính. Thời gian khảo sát diễn ra từ ngày 15/3 đến 12/4/2019. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các phần mềm thống kê, phân tích định lượng nhằm đánh giá thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu và số lượng viên chức hành chính: Đội ngũ viên chức hành chính của Trường Đại học Nha Trang có sự ổn định về số lượng với khoảng 60 người tham gia khảo sát. Tuy nhiên, cơ cấu trình độ chuyên môn còn chưa đồng đều, trong đó khoảng 40% viên chức có trình độ đại học, 35% có trình độ thạc sĩ và 25% còn lại có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp.

  2. Chất lượng năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp: Kết quả khảo sát cho thấy 70% viên chức hành chính đáp ứng tốt yêu cầu về kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ cơ bản như soạn thảo văn bản, xử lý công việc hành chính. Tuy nhiên, chỉ khoảng 50% có kỹ năng tin học và ngoại ngữ đạt chuẩn theo khung năng lực vị trí việc làm.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ: Các yếu tố chủ quan như năng lực lãnh đạo, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc được đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển đội ngũ. Trong khi đó, các yếu tố khách quan như sự quan tâm của địa phương, chính sách giáo dục đại học và điều kiện kinh tế xã hội cũng đóng vai trò quan trọng nhưng chưa được khai thác hiệu quả.

  4. Thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá: Công tác tuyển dụng viên chức hành chính còn mang tính thủ công, chưa áp dụng đầy đủ các tiêu chí về vị trí việc làm và khung năng lực. Đánh giá viên chức chủ yếu dựa trên các tiêu chí chung, thiếu sự cụ thể và minh bạch, dẫn đến khó khăn trong việc phát hiện và phát triển năng lực cá nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa hoàn thiện đề án vị trí việc làm và khung năng lực phù hợp với đặc thù của Trường Đại học Nha Trang. So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học, kết quả này tương đồng với thực trạng chung của nhiều trường đại học công lập tại Việt Nam, khi công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính chưa được chú trọng đúng mức.

Việc thiếu kỹ năng tin học và ngoại ngữ của viên chức hành chính là thách thức lớn trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, đòi hỏi nhà trường cần có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho viên chức phát huy năng lực, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn, biểu đồ đánh giá kỹ năng nghề nghiệp và bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng để minh họa rõ nét hơn thực trạng và các mối quan hệ tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện khung năng lực và đề án vị trí việc làm: Xây dựng và cập nhật khung năng lực chi tiết cho từng vị trí việc làm, đảm bảo phù hợp với yêu cầu thực tế và chiến lược phát triển của nhà trường. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám hiệu phối hợp với các phòng ban chức năng chủ trì.

  2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng dựa trên khung năng lực và mô tả vị trí việc làm, tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển chọn để đảm bảo minh bạch và hiệu quả. Thực hiện ngay trong các đợt tuyển dụng tiếp theo, do Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm.

  3. Quy hoạch và bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng tin học, ngoại ngữ và nghiệp vụ hành chính theo từng giai đoạn, ưu tiên cho các viên chức có trình độ thấp hơn chuẩn. Thời gian triển khai từ 6 đến 24 tháng, do Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực phối hợp thực hiện.

  4. Đổi mới cơ chế lương, thưởng và đãi ngộ: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài, đồng thời xây dựng các chương trình khen thưởng kịp thời, công bằng. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Giám hiệu và Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học: Nhận diện thực trạng và các giải pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu tự chủ đại học.

  2. Phòng Tổ chức - Hành chính và các phòng ban chức năng: Áp dụng các đề xuất về khung năng lực, quy trình tuyển dụng và đánh giá viên chức để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  3. Viên chức hành chính và cán bộ quản lý: Hiểu rõ yêu cầu về vị trí việc làm, khung năng lực và các cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó chủ động nâng cao năng lực bản thân.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan và các phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm là gì?
    Phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm là quá trình xây dựng, đào tạo, đánh giá và sử dụng viên chức dựa trên các yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác hành chính trong trường đại học.

  2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan có điểm gì nổi bật?
    Mô hình Michigan tập trung vào bốn hoạt động cốt lõi: tuyển chọn, thẩm định, phát triển và đãi ngộ, nhấn mạnh sự gắn kết giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, lấy hiệu quả công việc làm thước đo.

  3. Tại sao cần xây dựng khung năng lực cho viên chức hành chính?
    Khung năng lực giúp xác định rõ các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí việc làm, từ đó làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển viên chức một cách khoa học và hiệu quả.

  4. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ viên chức hành chính?
    Bao gồm yếu tố chủ quan như năng lực lãnh đạo, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và yếu tố khách quan như sự quan tâm của địa phương, chính sách giáo dục đại học, điều kiện kinh tế xã hội.

  5. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng tin học và ngoại ngữ cho viên chức hành chính?
    Nhà trường cần tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu, khuyến khích viên chức tự học và áp dụng công nghệ trong công việc, đồng thời xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp để tạo động lực học tập.

Kết luận

  • Phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm là chiến lược trọng tâm giúp Trường Đại học Nha Trang nâng cao chất lượng quản lý và đào tạo trong bối cảnh tự chủ đại học.
  • Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan cung cấp khung lý thuyết vững chắc cho việc xây dựng các hoạt động tuyển dụng, đánh giá, phát triển và đãi ngộ viên chức hành chính.
  • Thực trạng đội ngũ viên chức hành chính tại trường còn tồn tại những hạn chế về cơ cấu trình độ, kỹ năng tin học và ngoại ngữ, cũng như công tác tuyển dụng và đánh giá chưa đồng bộ.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện khung năng lực, nâng cao chất lượng tuyển dụng, quy hoạch bồi dưỡng và đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm phát huy tối đa năng lực viên chức hành chính.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai đồng bộ các giải pháp trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực hành chính trong trường đại học.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ viên chức hành chính chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Trường Đại học Nha Trang!