Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục với đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục" được tác giả Cù Thị Thuỷ bảo vệ năm 2020 tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục (Mã số: 9.14). Công trình được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thị Yến Phương và PGS. Nguyễn Thị Thu Hằng.

1. Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh thế kỷ XXI với sự phát triển của kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo định hướng từ truyền thụ kiến thức sang phát triển phẩm chất, năng lực người học, được khẳng định trong Nghị quyết số 29-NQ/TW và các văn kiện Đại hội của Đảng. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non (GDMN) là cấp học đầu tiên, đặt nền móng hình thành nhân cách cho trẻ từ 3 tháng đến dưới 6 tuổi theo quan điểm lấy trẻ làm trung tâm. Để đáp ứng yêu cầu này, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Thông tư số 26/2018/TT-BGDĐT quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non (GVMN) tiếp cận theo năng lực nghề nghiệp.

Mặc dù quy mô GDMN tăng nhanh (cả nước có 769.070 giáo viên công lập, trong đó GVMN công lập là 294.554 người; tổng số cán bộ quản lý cấp mầm non và phổ thông là 149.100 người), đội ngũ GVMN đã bộc lộ những hạn chế:

  • Tỉ lệ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn về văn bằng đào tạo ở mức cao nhưng năng lực chuyên môn thực tế chưa tương xứng.
  • Sinh viên tốt nghiệp ngành GDMN còn thiếu hụt một số năng lực thực tế như: thiết kế chương trình học tập theo chủ đề xuất phát từ nhu cầu của trẻ; thiếu linh hoạt trong thiết kế môi trường học tập; hạn chế trong sử dụng nhạc cụ, tổ chức hoạt động vui chơi và chăm sóc trẻ.
  • Một số cơ sở mầm non ngoài công lập để xảy ra tình trạng mất an toàn cho trẻ.
  • Công tác quản lý nguồn nhân lực mầm non ở các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực làm việc còn bộc lộ nhiều bất cập.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là: các nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực giáo dục phần lớn tập trung vào bậc phổ thông hoặc đại học; trong GDMN chủ yếu tập trung vào cán bộ quản lý (hiệu trưởng) hoặc nghiên cứu trên phạm vi địa phương hẹp, chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu cấp độ tiến sĩ về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trên phạm vi đa vùng miền của cả nước.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tình hình phát triển đội ngũ GVMN tại một số tỉnh đại diện cho các vùng miền trong cả nước, luận án đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN, từ đó nâng cao chất lượng GDMN trong đổi mới giáo dục hiện nay.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.

4. Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển đội ngũ GVMN thời gian qua đã đạt được những kết quả nhất định đáp ứng yêu cầu công việc ở các cơ sở GDMN. Đứng trước yêu cầu đổi mới giáo dục, công tác phát triển đội ngũ GVMN đang bộc lộ những hạn chế trong các khâu quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng. Nếu đề xuất và thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN và góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ em trong các cơ sở GDMN.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

  1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.
  2. Khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN, thực trạng phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.
  3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.
  4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.
  5. Thử nghiệm khẳng định hiệu quả biện pháp "Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, GVMN về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay".

6. Phạm vi nghiên cứu

  • Nội dung: Phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực, tập trung vào chất lượng của đội ngũ giáo viên.
  • Địa bàn khảo sát: 7 tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng miền trên cả nước gồm: Hà Nội, Sơn La, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Cần Thơ, Bình Dương.
  • Đối tượng khảo sát: 3 nhóm khách thể gồm:
    • Nhóm 1: Cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục các cấp (Sở, Phòng GD&ĐT, trường mầm non) và cán bộ các phòng chức năng của Ủy ban nhân dân cấp quận/huyện.
    • Nhóm 2: Giáo viên các trường mầm non.
    • Nhóm 3: Giảng viên đào tạo GVMN tại các trường cao đẳng sư phạm có đào tạo ngành GDMN.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu và thực nghiệm được thu thập, triển khai trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hoá các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 nhóm hướng nghiên cứu chính:

1. Các hướng nghiên cứu trước đây

  • Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực:
    • Quốc tế: Leonard Nadler phân chia phát triển nguồn nhân lực thành 3 nhiệm vụ chính: giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo môi trường thuận lợi. John E. Kerrigan và Jeff S. Luke đề cao phương thức đào tạo lại vị trí làm việc và đa dạng hóa mục tiêu đào tạo. Adam Smith khẳng định tích lũy vốn con người là nhân tố quyết định sản xuất của cải. Stivastava M/P luận giải vốn nhân lực là nguồn vốn đặc biệt có tỷ lệ thu hồi vốn cao và không bị khấu hao vật chất. Rothwell (dẫn lời Peter Drucker) nhấn mạnh tăng trưởng kinh tế bắt nguồn từ gia tăng năng suất của nguồn nhân lực có tri thức. Milkovich và Sherry Fox xem quản lý dựa vào năng lực là phương thức chuẩn hóa tích hợp các hoạt động nhân sự theo mục tiêu của tổ chức.
    • Việt Nam: Lưu Tiểu Bình đề cập phương pháp đánh giá nguồn nhân lực trong kinh tế tri thức; Nguyễn Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa; Đoàn Văn Khái xác định giải pháp phát triển nguồn lực con người; Đề tài KX-05-10 của Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha xây dựng khung lý luận đào tạo nhân lực trong nền kinh tế thị trường; Mạc Văn Trang định nghĩa quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo bao gồm các khâu tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo điều kiện làm việc.
  • Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên và giáo viên mầm non:
    • Lee Meng Foon nghiên cứu về đào tạo giáo viên thế kỷ 21. Báo cáo của UNESCO (2005) và Khuyến cáo 21 điểm của UNESCO xác định vai trò người thầy chuyển từ truyền đạt kiến thức sang tổ chức việc học tập. Nghiên cứu của OECD xác định các tiêu chí chất lượng giáo viên (kiến thức môn học, kỹ năng sư phạm, tư duy tự phê bình, tôn trọng phẩm giá và năng lực quản lý). Jacques Delors khẳng định vai trò của giáo viên trong chuẩn bị cho thế hệ trẻ đối mặt với tương lai.
    • Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Tuất xác định mô hình "GVMN - nhà tổ chức - nhà quản lý" cùng các yêu cầu về phẩm chất đạo đức (lòng nhân ái, sự đôn hậu). Đào Thanh Âm phân tích 3 chức năng lao động của GVMN: chăm sóc, giáo dục và bảo vệ trẻ. Hồ Lam Hồng nghiên cứu cơ sở xây dựng chuẩn nghề nghiệp GVMN. Nguyễn Thạc (2005) đề xuất mô hình cấu trúc tâm lý hoạt động sư phạm của GVMN. Nguyễn Thị Như Mai nhấn mạnh yêu cầu năng lực sáng tạo và thời gian tập sự của GVMN.
  • Nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực:
    • Maxwell, Lim, Early (2006) và Ray, Bowman, Robbins (2006) chỉ ra 4 phong trào thúc đẩy tiêu chuẩn năng lực GDMN (trình độ chuyên môn, giáo dục hòa nhập trẻ khuyết tật, hỗ trợ trẻ học ngôn ngữ kép, hệ thống mầm non tích hợp). Hiệp hội Quốc gia về Giáo dục Trẻ nhỏ Hoa Kỳ (NAEYC), Martinez-Beck và Zaslow (2006) nghiên cứu về phát triển chuyên môn liên tục.
    • Đặng Thành Hưng chỉ ra 5 bước của tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ nhà giáo: xác định khung năng lực, xác định kỹ năng cốt lõi, đánh giá tuyển chọn qua kỹ năng cốt lõi, phát triển chuẩn đánh giá, xác định năng lực ưu tiên. Nguyễn Hải Thập (2009) nghiên cứu nền tảng pháp lý phát triển nhà giáo theo Luật Viên chức. Nguyễn Thị Bạch Mai nghiên cứu phát triển GVMN vùng Tây Nguyên theo mục tiêu phổ cập mầm non 5 tuổi. Hoàng Văn Cẩn và Huỳnh Văn Sơn đề xuất 3 nhóm giải pháp phát triển GVMN tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Thị Mỹ Trinh so sánh hệ thống bồi dưỡng chuyên môn GDMN giữa Việt Nam và quốc tế.

2. Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy chưa có công trình nghiên cứu toàn diện nào ở cấp độ tiến sĩ xây dựng khung năng lực nghề nghiệp đặc thù của GVMN trong bối cảnh đổi mới GDMN tại Việt Nam, đồng thời tích hợp khung năng lực này vào toàn bộ các khâu quản lý nguồn nhân lực (từ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đến xây dựng môi trường làm việc) trên cơ sở khảo sát thực chứng đa vùng miền đại diện cả nước. Luận án giải quyết trực tiếp khoảng trống này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

1. Cơ sở lý thuyết, khái niệm và khung phân tích

  • Khái niệm năng lực: Luận án tổng hợp các quan điểm của Anne Bourhis, Alan Mumford, Boyatzis, Bernard Wynne, Nguyễn Quang Uẩn, Đặng Thành Hưng, Phạm Minh Hạc và xác định: Năng lực là tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ đảm bảo cho con người thực hiện có hiệu quả hoạt động trong một lĩnh vực nhất định.
  • Năng lực nghề nghiệp của GVMN: Là tổ hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ trong hoạt động GDMN đảm bảo cho người GVMN thực hiện có hiệu quả hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ trong nhà trường mầm non.
  • Khung năng lực: Dựa trên quan điểm của McClelland (1972), Fogg (1999), Shippman (2000) và Cục Đào tạo Bộ Lao động Hoa Kỳ (ETA), khung năng lực bao gồm năng lực chung, năng lực cốt lõi và năng lực kỹ thuật/chuyên biệt.
  • Khung năng lực nghề nghiệp GVMN do luận án xác lập: Gồm 7 nhóm năng lực với 18 năng lực nghề nghiệp đặc thù:
STT Nhóm năng lực nghề nghiệp Các tiêu chuẩn / năng lực thành phần chính
1 Năng lực thực thi đạo đức nghề nghiệp - Tiêu chuẩn 1: Thể hiện tình cảm và ứng xử chuẩn mực với trẻ
- Tiêu chuẩn 2: Thể hiện quan hệ đúng mực với đồng nghiệp
- Tiêu chuẩn 3: Thể hiện quan hệ đúng mực với cha mẹ trẻ và cộng đồng
2 Năng lực phát triển chuyên môn, kiến thức - Tiêu chuẩn 4: Tri thức khoa học về GDMN
- Tiêu chuẩn 5: Phát triển chuyên môn nghiệp vụ bản thân
- Tiêu chuẩn 6: Quản lý nhóm lớp
3 Năng lực tổ chức hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ - Tiêu chuẩn 7: Xây dựng kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ
- Tiêu chuẩn 8: Nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe trẻ em
- Tiêu chuẩn 9: Giáo dục phát triển trẻ em
- Tiêu chuẩn 10: Khả năng nghệ thuật (tạo hình, âm nhạc, múa, kể chuyện)
4 Năng lực đánh giá trẻ - Tiêu chuẩn 11: Đánh giá sự phát triển của trẻ
- Tiêu chuẩn 12: Phản hồi thông tin cho cha mẹ trẻ
5 Năng lực xây dựng môi trường an toàn, thân thiện - Tiêu chuẩn 13: Xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện
- Tiêu chuẩn 14: Thực hiện quyền dân chủ trong nhà trường
6 Năng lực phối hợp trong chăm sóc và giáo dục trẻ - Tiêu chuẩn 15: Phối hợp nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục
- Tiêu chuẩn 16: Phối hợp bảo vệ quyền trẻ em
7 Nhóm năng lực bổ trợ (ngoại ngữ, tin học) - Năng lực sử dụng ngoại ngữ (tiếng Anh) hoặc tiếng dân tộc
- Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong chăm sóc, giáo dục
  • Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực và chuẩn hóa: Tích hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (quy hoạch, tuyển dụng, sàng lọc, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo động lực) với chuẩn nghề nghiệp (Thông tư 26/2018/TT-BGDĐT) và khung năng lực nghề nghiệp đã xác định.

2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Hồi cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các văn kiện của Đảng, Nhà nước và các công trình khoa học trong, ngoài nước.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu thực tiễn GDMN tại một số địa phương (Sơn La, Hà Nội, Nghệ An, TP. Hồ Chí Minh, Gia Lai, Cần Thơ, Đồng Nai) và kinh nghiệm quốc tế (Hoa Kỳ, Úc, Đức, Pháp, các nước Châu Á).
    • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Luận án thiết kế 3 mẫu phiếu khảo sát:
      • Mẫu 1: Điều tra thực trạng năng lực nghề nghiệp đội ngũ GVMN.
      • Mẫu 2: Điều tra thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực và các yếu tố ảnh hưởng.
      • Mẫu 3: Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN đề xuất.
    • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn chuyên sâu chuyên gia GDMN, CBQL cấp Sở, Phòng và cơ sở giáo dục mầm non.
    • Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ và giao tiếp sư phạm của GVMN mới ra trường và giáo viên có kinh nghiệm khoảng 5 năm.
    • Phương pháp chuyên gia: Tọa đàm, trưng cầu ý kiến chuyên gia đánh giá các biện pháp quản lý.
    • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Thử nghiệm biện pháp 1 (Nâng cao nhận thức về năng lực nghề nghiệp) trên nhóm CBQL và GVMN.
    • Phương pháp thống kê toán học: Ứng dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu điều tra, tính toán các tham số thống kê (điểm trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định mức độ chênh lệch trước và sau thử nghiệm).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phân tích bối cảnh đổi mới giáo dục mầm non và xác lập khung năng lực nghề nghiệp của GVMN.

  1. Bối cảnh và yêu cầu đổi mới:
    • Chuyển dịch từ mô hình giáo dục truyền thống sang giáo dục thế kỷ XXI, lấy trẻ làm trung tâm, tích hợp chăm sóc, nuôi dưỡng với giáo dục.
    • Chuyển từ cơ chế quản lý tập quyền sang phân cấp quản lý, tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của cơ sở GDMN.
  2. Đặc điểm lao động sư phạm và nhân cách GVMN:
    • Đối tượng lao động là trẻ từ 3 tháng đến dưới 6 tuổi, có đặc điểm phát triển tâm sinh lý đặc thù.
    • Lao động của GVMN tích hợp vai trò của nhà giáo, người mẹ, bác sĩ, nghệ sĩ và nhà tâm lý học; đòi hỏi lòng yêu trẻ, tính kiên nhẫn, khả năng tự chủ cảm xúc và đạo đức nghề nghiệp nghiêm ngặt.
  3. Khung năng lực và quy trình phát triển nguồn nhân lực:
    • Luận án xác định cấu trúc khung năng lực nghề nghiệp GVMN gồm 7 nhóm năng lực và 18 năng lực đặc thù.
    • Nội dung phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực bao gồm 6 thành tố quản lý: Quy hoạch đội ngũ; Tuyển dụng và sàng lọc; Đào tạo và bồi dưỡng; Đánh giá năng lực; Xây dựng môi trường làm việc và tạo động lực; Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  4. Các yếu tố ảnh hưởng:
    • Yếu tố khách quan: Thể chế chính sách của Nhà nước; môi trường kinh tế - xã hội; điều kiện cơ sở vật chất và văn hóa nhà trường.
    • Yếu tố chủ quan: Nhận thức, động cơ nghề nghiệp, năng lực tự học và tự rèn luyện của bản thân giáo viên.

Chương 2: Cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

Chương 2 trình bày bài học kinh nghiệm quốc tế và kết quả khảo sát thực trạng năng lực nghề nghiệp cùng công tác phát triển đội ngũ GVMN tại 7 tỉnh đại diện các vùng miền.

  1. Kinh nghiệm quốc tế:
    • Kinh nghiệm từ Hoa Kỳ, Úc, Đức, Pháp và các nước châu Á cho thấy xu hướng bắt buộc chuẩn hóa trình độ chuyên ngành GDMN, áp dụng thời gian tập sự nghề nghiệp (thường 2 năm) trước khi công nhận chính thức, kiểm tra sát hạch cấp chứng chỉ hành nghề và triển khai các chương trình phát triển chuyên môn liên tục (CPD).
  2. Khảo sát thực trạng:
    • Luận án tiến hành khảo sát tại 7 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Sơn La, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Cần Thơ, Bình Dương.
Nhóm khách thể khảo sát Thành phần đối tượng
Nhóm 1: Cán bộ quản lý Lãnh đạo, chuyên viên Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT, Ban giám hiệu trường mầm non, cán bộ phòng ban quận/huyện
Nhóm 2: Giáo viên Giáo viên đang công tác tại các trường mầm non công lập và ngoài công lập
Nhóm 3: Giảng viên Giảng viên trực tiếp giảng dạy tại các khoa/trường cao đẳng sư phạm đào tạo ngành GDMN
  1. Thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN:
    • Giáo viên đạt điểm cao ở nhóm năng lực thực thi đạo đức nghề nghiệp và nuôi dưỡng, chăm sóc sức khỏe cơ bản.
    • Hạn chế thể hiện rõ ở các năng lực: tổ chức hoạt động giáo dục phát triển nhận thức và thẩm mỹ; khả năng thể hiện nghệ thuật (đàn, múa, kể chuyện diễn cảm); ứng dụng công nghệ thông tin; xử lý các tình huống sư phạm phức tạp; phối hợp chuyên môn với phụ huynh và cộng đồng.
  2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVMN:
    • Quy hoạch: Chưa dự báo sát nhu cầu thực tế theo quy mô gia tăng trẻ; quy hoạch mang tính ngắn hạn.
    • Tuyển dụng và sàng lọc: Nặng về kiểm tra văn bằng và lý thuyết, chưa đánh giá sâu kỹ năng thực hành sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp qua tình huống thực tế.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Nội dung bồi dưỡng còn dàn trải, chưa cá nhân hóa theo thiếu hụt năng lực của từng giáo viên; hình thức bồi dưỡng còn mang tính lý thuyết một chiều.
    • Đánh giá: Việc đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp ở một số cơ sở còn hình thức, nể nang, chưa phản ánh đúng mức độ thành thạo kỹ năng nghề.
    • Tạo động lực và môi trường làm việc: Chế độ đãi ngộ, thu nhập chưa tương xứng với cường độ lao động; áp lực công việc lớn ảnh hưởng đến tâm lý và sự gắn bó với nghề.
  3. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố:
    • Kết quả xử lý số liệu xác định mức độ tác động của 4 nhóm yếu tố theo thứ tự: 1) Yếu tố bản thân giáo viên (động lực nội tại, ý thức tự bồi dưỡng); 2) Yếu tố thể chế chính sách của Nhà nước; 3) Yếu tố quản lý của nhà trường; 4) Yếu tố môi trường xã hội.

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

Chương 3 đề xuất hệ thống 6 nguyên tắc và 6 biện pháp quản lý, đồng thời tiến hành khảo nghiệm tính cần thiết, khả thi và thử nghiệm thực tế.

  1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp:
    • Đảm bảo tính hệ thống;
    • Đảm bảo tính kế thừa và phát triển;
    • Đảm bảo tính đồng bộ;
    • Đảm bảo tính thực tiễn;
    • Đảm bảo tính hiệu quả;
    • Bảo đảm công bằng trong giáo dục.
  2. Hệ thống 6 biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực:
    • Biện pháp 1: Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay. Tổ chức tuyên truyền, hội thảo, tập huấn quán triệt yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp và khung năng lực nghề nghiệp.
    • Biện pháp 2: Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực. Xây dựng quy hoạch tổng thể và dài hạn gắn với cơ cấu vị trí việc làm, dự báo nhu cầu phát triển trường lớp và chuẩn hóa trình độ theo khung năng lực.
    • Biện pháp 3: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giáo viên mầm non đáp ứng theo khung năng lực. Đổi mới chương trình bồi dưỡng theo hướng mô-đun hóa, tăng thời lượng thực hành, rèn luyện kỹ năng nghệ thuật và phương pháp giáo dục lấy trẻ làm trung tâm.
    • Biện pháp 4: Chỉ đạo hướng dẫn giáo viên tự phát triển năng lực nghề nghiệp thường xuyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Thiết lập quy trình lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực thường xuyên trong năm học, thúc đẩy sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học và tự học.
    • Biện pháp 5: Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn năng lực nghề nghiệp. Đa dạng hóa công cụ và nguồn thông tin đánh giá (tự đánh giá, đồng nghiệp, phụ huynh, cán bộ quản lý), sử dụng kết quả đánh giá để cá nhân hóa kế hoạch đào tạo lại.
    • Biện pháp 6: Xây dựng hành lang pháp lý tôn vinh nghề nghiệp và tạo động lực cho phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên mầm non. Đề xuất chính sách tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề, cải thiện điều kiện làm việc, giảm áp lực hành chính và khen thưởng kịp thời giáo viên có thành tích.
  3. Mối quan hệ giữa các biện pháp:
    • Các biện pháp có mối quan hệ biện chứng, tác động qua lại chặt chẽ: Biện pháp 1 tạo nền tảng nhận thức; Biện pháp 2 định hướng quy mô và cơ cấu; Biện pháp 3 và 4 là giải pháp trực tiếp nâng cao năng lực; Biện pháp 5 là công cụ đo lường, kiểm soát chất lượng; Biện pháp 6 là điều kiện tạo động lực và duy trì sự phát triển bền vững.
  4. Khảo nghiệm và thử nghiệm:
    • Khảo nghiệm chuyên gia: Kết quả trưng cầu ý kiến chuyên gia cho thấy cả 6 biện pháp đều được đánh giá ở mức cần thiết và khả thi cao, có sự tương quan chặt chẽ giữa tính cần thiết và tính khả thi.
    • Thử nghiệm sư phạm: Luận án tổ chức thử nghiệm Biện pháp 1 trên nhóm khách thể CBQL và GVMN. Dữ liệu trước và sau thử nghiệm được xử lý bằng phần mềm SPSS, thể hiện sự gia tăng có ý nghĩa thống kê về giá trị điểm trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (SD), chứng minh việc nâng cao nhận thức giúp đối tượng khảo sát nắm vững khung năng lực và chủ động hơn trong công tác quản lý và tự rèn luyện chuyên môn.

Kết quả và những đóng góp mới

1. Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh đổi mới GDMN tại Việt Nam.
  • Xác định và cấu trúc hóa khung năng lực nghề nghiệp đặc thù của GVMN gồm 7 nhóm năng lực và 18 năng lực nghề nghiệp cụ thể, gắn với các tiêu chuẩn, chỉ số hành vi đo lường được. Khung năng lực này tích hợp giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại và yêu cầu thực tiễn của Chuẩn nghề nghiệp GVMN.

2. Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN và thực trạng các khâu phát triển đội ngũ GVMN tại 7 tỉnh, thành phố đại diện 7 vùng kinh tế - xã hội của cả nước trong giai đoạn 2016 - 2019.
  • Chỉ rõ những điểm nghẽn trong công tác quy hoạch, tuyển dụng dựa trên bằng cấp thuần túy, đào tạo bồi dưỡng thiếu cá nhân hóa và đánh giá còn mang tính hình thức.
  • Xây dựng hệ thống 6 biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực có tính hệ thống, khả thi và đã được chứng minh hiệu quả qua thử nghiệm thực nghiệm.

3. Khuyến nghị và giải pháp đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo:
    • Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, cụ thể hóa khung năng lực nghề nghiệp GVMN làm cơ sở biên soạn tài liệu bồi dưỡng chuẩn hóa toàn quốc.
    • Phối hợp với các Bộ, ngành liên quan đề xuất chính sách thang bảng lương và phụ cấp nghề đặc thù cho GVMN nhằm giảm bớt áp lực kinh tế và giữ chân nhà giáo.
  • Đối với Ủy ban nhân dân và Sở / Phòng Giáo dục và Đào tạo các địa phương:
    • Xây dựng quy hoạch dài hạn về đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực, bảo đảm cân đối cơ cấu và số lượng giáo viên theo mạng lưới trường lớp.
    • Đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng kết hợp đánh giá hồ sơ với sát hạch kỹ năng thực hành sư phạm và xử lý tình huống thực tế.
    • Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên, chuyển trọng tâm sang bồi dưỡng trực tiếp tại cơ sở và hỗ trợ tự học.
  • Đối với các cơ sở đào tạo giáo viên mầm non (Trường Đại học, Cao đẳng Sư phạm):
    • Điều chỉnh chuẩn đầu ra và cấu trúc chương trình đào tạo sư phạm mầm non bám sát 18 năng lực nghề nghiệp đặc thù.
    • Tăng cường thời lượng thực hành nghề nghiệp, rèn luyện kỹ năng nghệ thuật (nhạc cụ, tạo hình, múa, kể chuyện) và kỹ năng thiết kế môi trường giáo dục lấy trẻ làm trung tâm.
  • Đối với các cơ sở giáo dục mầm non và bản thân giáo viên:
    • Hiệu trưởng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng năng lực định kỳ cho giáo viên dựa trên kết quả đánh giá thực chất theo chuẩn; tạo lập môi trường làm việc dân chủ, an toàn.
    • Từng GVMN chủ động xây dựng và thực hiện kế hoạch tự phát triển năng lực nghề nghiệp thường xuyên trong năm học, tích cực tự đánh giá để bù đắp các kỹ năng còn thiếu hụt.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

1. Hạn chế của đề tài

  • Địa bàn khảo sát thực trạng thực hiện tại 7 tỉnh, thành phố đại diện các vùng miền; chưa thể bao quát toàn bộ 63 tỉnh, thành phố trên toàn quốc do giới hạn về thời gian và nguồn lực.
  • Về phần thử nghiệm thực tế: do điều kiện tổ chức thực nghiệm quản lý giáo dục trên diện rộng phức tạp, luận án mới chỉ tiến hành thử nghiệm sâu Biện pháp 1 (Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, GVMN về năng lực nghề nghiệp), chưa triển khai thử nghiệm đồng thời 5 biện pháp còn lại.

2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Tiếp tục mở rộng phạm vi thử nghiệm thực nghiệm đối với các biện pháp quy hoạch, bồi dưỡng theo khung năng lực và xây dựng chính sách tạo động lực tại nhiều địa bàn khác nhau.
  • Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí và ngân hàng câu hỏi/bài tập tình huống để đo lường định lượng chi tiết cho từng chỉ số hành vi thuộc 18 năng lực nghề nghiệp của GVMN.
  • Nghiên cứu mô hình phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực áp dụng riêng cho các loại hình trường mầm non đặc thù (mầm non song ngữ, mầm non quốc tế, cơ sở mầm non tư thục độc lập tại các khu công nghiệp).

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

  • Cơ quan quản lý giáo dục các cấp (Bộ, Sở, Phòng GD&ĐT): Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng phục vụ xây dựng kế hoạch quy hoạch, đổi mới quy chế tuyển dụng, biên soạn chương trình bồi dưỡng thường xuyên và thực hiện đánh giá chuẩn nghề nghiệp GVMN.
  • Cơ sở đào tạo giáo viên mầm non (Đại học, Cao đẳng Sư phạm): Cung cấp khung năng lực 7 nhóm 18 thành tố để các khoa chuyên ngành tham khảo điều chỉnh chuẩn đầu ra, cấu trúc lại chương trình giảng dạy và tăng cường rèn luyện kỹ năng thực hành nghề nghiệp cho sinh viên.
  • Cán bộ quản lý trường mầm non (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng): Cung cấp quy trình lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực nghề nghiệp thường xuyên cho giáo viên trong năm học và phương pháp đánh giá thực chất đội ngũ.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục và Giáo dục mầm non: Cung cấp tài liệu tham khảo về khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phương pháp luận kết hợp khảo sát thực trạng đa địa bàn với kiểm định thống kê SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên mầm non do luận án xác lập gồm những nhóm năng lực nào?

Khung năng lực do luận án xây dựng gồm 7 nhóm năng lực với 18 năng lực nghề nghiệp đặc thù:

  1. Nhóm năng lực thực thi đạo đức nghề nghiệp (ứng xử chuẩn mực với trẻ, đồng nghiệp, cha mẹ trẻ và cộng đồng).
  2. Nhóm năng lực phát triển chuyên môn, kiến thức (tri thức khoa học GDMN, phát triển chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhóm lớp).
  3. Nhóm năng lực tổ chức hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ (xây dựng kế hoạch, nuôi dưỡng chăm sóc sức khỏe, giáo dục phát triển trẻ, năng lực nghệ thuật tạo hình/âm nhạc/múa/kể chuyện).
  4. Nhóm năng lực đánh giá trẻ (đánh giá sự phát triển của trẻ, phản hồi thông tin cho cha mẹ).
  5. Nhóm năng lực xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện và thực hiện quyền dân chủ.
  6. Nhóm năng lực phối hợp chăm sóc, giáo dục và bảo vệ quyền trẻ em.
  7. Nhóm năng lực bổ trợ (sử dụng ngoại ngữ/tiếng dân tộc và ứng dụng công nghệ thông tin).

2. Mẫu khảo sát thực trạng của luận án được tiến hành tại những địa phương nào và gồm những khách thể nào?

Khảo sát thực trạng được triển khai tại 7 tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng miền của cả nước: Hà Nội, Sơn La, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Cần Thơ, Bình Dương. Đối tượng tham gia khảo sát gồm 3 nhóm: 1) Cán bộ quản lý giáo dục các cấp và chuyên viên phòng ban quận/huyện; 2) Giáo viên đang giảng dạy tại các trường mầm non; 3) Giảng viên đào tạo ngành GDMN tại các trường cao đẳng sư phạm.

3. Thực trạng năng lực của sinh viên mới tốt nghiệp và đội ngũ giáo viên được luận án chỉ ra có những bất cập gì?

Kết quả khảo sát cho thấy tỉ lệ GVMN đạt chuẩn và trên chuẩn về văn bằng đào tạo ở mức cao nhưng năng lực chuyên môn chưa tương xứng. Sinh viên mới tốt nghiệp và một bộ phận giáo viên còn hạn chế ở các kỹ năng: thiết kế chương trình học tập theo chủ đề xuất phát từ nhu cầu của trẻ; thiếu linh hoạt trong thiết kế môi trường học tập; kỹ năng sử dụng nhạc cụ, tổ chức hoạt động vui chơi và chăm sóc trẻ còn yếu; việc ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp giáo dục hiện đại còn hạn chế.

4. Luận án đề xuất hệ thống biện pháp quản lý nào nhằm phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực?

Luận án đề xuất 6 biện pháp quản lý đồng bộ:

  1. Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay.
  2. Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực.
  3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giáo viên mầm non đáp ứng theo khung năng lực.
  4. Chỉ đạo hướng dẫn giáo viên tự phát triển năng lực nghề nghiệp thường xuyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
  5. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn năng lực nghề nghiệp.
  6. Xây dựng hành lang pháp lý tôn vinh nghề nghiệp và tạo động lực cho phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên mầm non.

5. Biện pháp nào đã được luận án đưa vào thử nghiệm thực tế và kết quả ra sao?

Luận án tiến hành thử nghiệm thực tế Biện pháp 1 (Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay). Kết quả thử nghiệm được đo lường trước và sau tác động, xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS. Sự chuyển biến về giá trị điểm trung bình và độ lệch chuẩn của nhóm CBQL và GVMN sau thử nghiệm có ý nghĩa thống kê, chứng minh biện pháp nâng cao nhận thức đem lại hiệu quả rõ rệt trong việc giúp giáo viên và cán bộ quản lý hiểu đúng, nắm vững và chủ động thực hiện theo khung năng lực nghề nghiệp.

Kết luận

Luận án của tác giả Cù Thị Thuỷ đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thông qua việc xác lập khung lý luận và xây dựng khung năng lực nghề nghiệp đặc thù gồm 7 nhóm 18 năng lực cho giáo viên mầm non trong bối cảnh đổi mới giáo dục tại Việt Nam. Công trình cung cấp dữ liệu thực chứng định lượng từ 7 tỉnh đại diện các vùng miền giai đoạn 2016 - 2019, phản ánh thực trạng năng lực nhà giáo và các bất cập trong quản trị nguồn nhân lực mầm non. Hệ thống 6 biện pháp quản lý do luận án đề xuất có tính liên hoàn, khoa học và đã được kiểm chứng về tính cấp thiết, khả thi và hiệu quả thực nghiệm, đóng góp cơ sở thực tiễn cho công tác quản lý, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.