Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục đại học theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI và Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011 - 2020, chất lượng đội ngũ nhà giáo được xác định là khâu then chốt quyết định chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Đối với mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực như Đại học Quốc gia Hà Nội, công tác giáo dục thể chất giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển toàn diện thể lực, nhân cách và lối sống lành mạnh cho sinh viên. Trung tâm Giáo dục Thể chất và Thể thao được thành lập ngày 04/5/2009 theo Quyết định số 1652/QĐ-TCCB của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội trên cơ sở sáp nhập 3 bộ môn giáo dục thể chất từ 3 trường đại học thành viên, đảm nhận sứ mệnh đào tạo môn học giáo dục thể chất theo học chế tín chỉ cho hàng vạn sinh viên mỗi năm.

Tính đến tháng 6 năm 2015, toàn đơn vị có 31 cán bộ viên chức, trong đó lực lượng giảng dạy trực tiếp gồm 24 giảng viên. Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong việc chuyển đổi chương trình đào tạo và tổ chức phong trào thể thao sinh viên, công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trung tâm vẫn bộc lộ nhiều bất cập về cơ cấu học vị, năng lực nghiên cứu khoa học và sự thiếu hụt quy hoạch nhân sự dài hạn.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa giáo dục đại học với thực trạng đội ngũ giảng viên thể dục thể thao còn hạn chế về số lượng tiến sĩ và năng lực công bố khoa học. Luận văn xác định mục tiêu cụ thể gồm: hệ thống hóa lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực giảng viên; phân tích thực trạng đội ngũ và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị giai đoạn 2010 - 2015; nhận diện nguyên nhân cốt lõi và đề xuất hệ thống biện pháp quản lý khả thi cho giai đoạn 2015 - 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, định hình lộ trình nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học lên 100%, nâng tỷ lệ tiến sĩ lên trên 15% và gia tăng năng suất nghiên cứu khoa học giai đoạn 2015 - 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại kết hợp lý thuyết vốn con người trong quản lý giáo dục đại học. Khung phân tích trọng tâm vận hành theo chu trình 6 chức năng cốt lõi của quản trị nhân lực: kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên, tuyển chọn nhân lực, bố trí sử dụng, kiểm tra đánh giá, đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực, và thực thi chế độ chính sách đãi ngộ. Cơ sở pháp lý của luận văn gắn liền với các quy định tại Điều 70 Luật Giáo dục 2005, Điều 54 Luật Giáo dục đại học 2012, Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Khung lý thuyết làm rõ 4 khái niệm trung tâm:

  1. Nguồn nhân lực xã hội: Tổng thể các tiềm năng về thể lực, trí lực, đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp của con người có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
  2. Đội ngũ giảng viên đại học: Tập thể những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học, gắn kết chặt chẽ theo mục tiêu giáo dục chung.
  3. Giảng viên giáo dục thể chất: Lực lượng nhà giáo chuyên trách giảng dạy, huấn luyện kỹ năng vận động, rèn luyện thể lực và xây dựng lối sống thể thao lành mạnh cho người học.
  4. Phát triển đội ngũ giảng viên: Quá trình tác động quản lý có chủ đích nhằm tăng tiến về số lượng, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ và tối ưu hóa cơ cấu đội ngũ đáp ứng chuẩn mực giáo dục hiện đại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hành chính, hồ sơ nhân sự của Phòng Tổ chức Cán bộ Trung tâm Giáo dục Thể chất và Thể thao giai đoạn 2010 - 2015, kết hợp dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra thực chứng. Cỡ mẫu khảo sát gồm 30 người, bao gồm toàn bộ cán bộ quản lý từ cấp tổ bộ môn trở lên và các giảng viên cơ hữu của đơn vị. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu khảo sát toàn bộ kết hợp phỏng vấn sâu một số cán bộ lãnh đạo và giảng viên giàu kinh nghiệm để thu thập thông tin định tính chuyên sâu.

Dữ liệu khảo sát được mã hóa và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, tính tần số xuất hiện, điểm trung bình và độ lệch chuẩn nhằm đánh giá mức độ cấp thiết cũng như tính khả thi của các biện pháp đề xuất. Việc lựa chọn phương pháp phân tích định lượng kết hợp định tính giúp loại bỏ các đánh giá cảm tính, phản ánh khách quan thực trạng quản trị nhân lực giai đoạn 2010 - 2015 và cung cấp bằng chứng xác thực để xây dựng kế hoạch hành động giai đoạn 2015 - 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Trung tâm Giáo dục Thể chất và Thể thao Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015 làm sáng tỏ 3 phát hiện trọng yếu:

Thứ nhất, về quy mô số lượng và cơ cấu trình độ đào tạo. Tổng số cán bộ nhân viên toàn Trung tâm tính đến tháng 6 năm 2015 là 31 người, trong đó cán bộ giảng dạy trực tiếp có 24 người (gồm 29 biên chế và 2 hợp đồng). Số lượng giảng viên cơ hữu qua 5 năm học có sự biến động nhẹ: năm 2010 - 2011 có 25 người, năm 2011 - 2012 giảm xuống 24 người, năm 2012 - 2013 tăng lên 27 người, sau đó giảm về mức 24 người vào năm 2014 - 2015 do 1 người nghỉ hưu, 1 người chuyển công tác và 1 người thôi việc. Về cơ cấu học vị năm học 2014 - 2015, Trung tâm chỉ có 1 Tiến sĩ (chiếm 4,17%), 18 Thạc sĩ (chiếm 75,0%) và còn tới 5 Cử nhân (chiếm 20,83%). Đội ngũ giảng viên chính và tương đương chỉ có 4 người (chiếm 16,67%).

Thứ hai, về cơ cấu giới tính và phân bổ chuyên môn giảng dạy. Trong tổng thể 31 nhân sự, nam giới chiếm ưu thế với 20 người (khoảng 64,5%), nữ giới có 11 người (khoảng 35,5%). Cơ cấu bộ môn thể hiện sự chênh lệch rõ nét: nhóm giảng viên thuộc Bộ môn Thể thao tập thể gồm 15/24 người (chiếm 62,5%), trong khi nhóm Bộ môn Thể thao cá nhân chỉ có 9/24 người (chiếm 37,5%). Nguồn đào tạo của giảng viên phần lớn xuất thân từ một cơ sở duy nhất là Trường Đại học Thể dục Thể thao Bắc Ninh, dẫn đến sự đơn điệu về phong cách sư phạm và phương pháp huấn luyện.

Thứ ba, về năng suất nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Hoạt động nghiên cứu khoa học có sự biến động không ổn định: năm học 2009 - 2010 hoàn thành 3 công trình, năm 2010 - 2011 giảm còn 1 công trình, năm 2011 - 2012 tăng đột biến lên 7 công trình, nhưng năm 2012 - 2013 giảm xuống 3 công trình (trong đó có 1 đề tài nhóm B cấp Đại học Quốc gia). Trong các năm tiếp theo, hoạt động nghiên cứu gặp khó khăn về nguồn kinh phí do Trung tâm không có mã nhiệm vụ khoa học công nghệ thường xuyên. Mặc dù Trung tâm đã thiết lập quan hệ hợp tác học thuật với các trường đại học quốc tế như Đại học Bắc Hoa, Cát Lâm và Tô Châu (Trung Quốc), nhưng mức độ chuyển hóa thành các chương trình đào tạo sau đại học cho giảng viên vẫn còn rất khiêm tốn.

Thảo luận kết quả

Thực trạng cơ cấu học vị thấp và sự trồi sụt của hoạt động nghiên cứu khoa học phản ánh sự thiếu hụt của một chiến lược quy hoạch nhân sự dài hạn. Nguyên nhân chính bắt nguồn từ nhận thức của một bộ phận giảng viên còn coi nhẹ công tác tự đào tạo nâng cao học hàm học vị, tự bằng lòng với bằng cấp hiện có do đặc thù môn thể chất trước đây ít đòi hỏi chiều sâu học thuật. Đồng thời, cơ chế tài chính chưa tạo được động lực vật chất thỏa đáng khi nguồn ngân sách dành cho hoạt động khoa học công nghệ còn hạn hẹp, khiến giảng viên chưa thực sự mặn mà với nghiên cứu.

Dữ liệu khảo sát thực trạng có thể được trực quan hóa rất hiệu quả thông qua biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng giảng viên qua 5 năm học kết hợp biểu đồ tròn mô tả cơ cấu trình độ học vị (Tiến sĩ 4,17%, Thạc sĩ 75,0%, Cử nhân 20,83%). Bảng đối sánh cơ cấu giữa Bộ môn Thể thao tập thể (62,5%) và Thể thao cá nhân (37,5%) làm nổi bật sự cần thiết phải tái cấu trúc nguồn nhân lực nhằm đáp ứng xu hướng đào tạo đa dạng các môn thể thao tự chọn hiện đại như võ thuật, khiêu vũ thể thao hay yoga.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát và định hướng phát triển giai đoạn 2015 - 2020, luận văn đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp quản trị nhân lực đồng bộ:

  1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm nghề nghiệp: Ban Giám đốc Trung tâm tổ chức quán triệt định kỳ các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo, đưa chỉ tiêu học tập nâng cao trình độ và nghiên cứu khoa học thành tiêu chí bắt buộc trong đánh giá thi đua hằng năm.
  2. Lập quy hoạch chiến lược phát triển nhân sự giai đoạn 2015 - 2020: Phòng Tổ chức Cán bộ chủ trì xây dựng bản đồ quy hoạch nhân lực chi tiết theo từng bộ môn, xác định mục tiêu quy mô đạt 28 - 30 giảng viên, bảo đảm tính kế thừa và cân đối giữa các độ tuổi.
  3. Đổi mới quy trình tuyển chọn và bố trí sử dụng giảng viên: Hội đồng tuyển dụng thực hiện đổi mới hình thức xét tuyển sang thi tuyển chuyên môn kết hợp sát hạch năng lực sư phạm thực hành từ năm 2016, tuyển bổ sung 2 - 3 giảng viên ở các môn thể thao mới như Teekwondo nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt cục bộ.
  4. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và học vị: Ban Giám đốc tạo điều kiện cử giảng viên trẻ tham gia các chương trình đào tạo nghiên cứu sinh trong và ngoài nước. Mục tiêu đến năm 2020 nâng tỷ lệ tiến sĩ đạt trên 15% (tương đương 3 - 4 người), 100% giảng viên đạt chuẩn thạc sĩ và thành thạo ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy.
  5. Cải tiến phương thức đánh giá kết quả công tác: Triển khai hệ thống đánh giá đa chiều kết hợp giữa tự đánh giá của giảng viên, phản hồi từ sinh viên qua phiếu khảo sát trực tuyến, đánh giá của tổ bộ môn và kết luận của Ban Giám đốc, gắn kết quả đánh giá với xếp loại thi đua và thu nhập tăng thêm.
  6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài: Ban hành quy chế chi tiêu nội bộ mới, trích lập quỹ phát triển khoa học từ 5 - 10% nguồn thu hợp pháp để hỗ trợ kinh phí cho giảng viên công bố bài báo khoa học và tham gia hội thảo quốc tế.
  7. Xây dựng môi trường làm việc học hỏi và hiện đại hóa cơ sở vật chất: Đại học Quốc gia Hà Nội cấp kinh phí đầu tư nâng cấp hệ thống sân bãi, nhà tập đa năng và trang thiết bị chuyên dụng, tạo lập văn hóa tổ chức chuyên nghiệp, thân thiện, gắn kết mọi thành viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

  1. Cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học và trung tâm thể dục thể thao: Lãnh đạo các đơn vị đào tạo có thể sử dụng hệ thống 7 giải pháp làm khung tham chiếu trực tiếp để xây dựng đề án quy hoạch, tái cơ cấu nhân sự và nâng cao chất lượng đào tạo môn giáo dục thể chất theo học chế tín chỉ.
  2. Chuyên viên phòng Tổ chức Cán bộ và quản trị nhân sự giáo dục: Cung cấp bộ công cụ khảo sát thực chứng, quy trình 6 khâu quản lý nhân lực và phương pháp đánh giá giảng viên đa chiều, hỗ trợ đắc lực cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và đãi ngộ viên chức.
  3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp luận nghiên cứu, cách thức xử lý dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS trên mẫu khảo sát 30 người và nghệ thuật giải quyết bài toán phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp đặc thù.
  4. Giảng viên trực tiếp giảng dạy giáo dục thể chất: Giúp nhà giáo nhận thức rõ yêu cầu chuẩn hóa học vị, phương pháp đổi mới dạy học tích cực lấy người học làm trung tâm và định hướng đẩy mạnh nghiên cứu khoa học gắn với thực tiễn giảng dạy.

Câu hỏi thường gặp

  1. Luận văn tiếp cận phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên khung lý thuyết nào?
    Luận văn tiếp cận phát triển đội ngũ giảng viên theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, bao quát toàn diện chu trình 6 chức năng quản lý: kế hoạch hóa, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, đào tạo - bồi dưỡng và thực thi chính sách đãi ngộ. Cách tiếp cận này giúp xem xét giảng viên như nguồn tài nguyên chiến lược cần được nuôi dưỡng và đầu tư lâu dài.

  2. Cơ cấu trình độ học vị của giảng viên Trung tâm năm 2015 bộc lộ những hạn chế gì?
    Khảo sát trên 24 giảng viên cơ hữu năm học 2014 - 2015 cho thấy cơ cấu học vị còn nhiều bất cập khi chỉ có duy nhất 1 Tiến sĩ (chiếm 4,17%), 18 Thạc sĩ (chiếm 75,0%) và vẫn còn 5 Cử nhân (chiếm 20,83%). Tỷ lệ tiến sĩ quá thấp là rào cản lớn đối với việc nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của đơn vị.

  3. Nguyên nhân khiến hoạt động nghiên cứu khoa học của Trung tâm chưa ổn định qua các năm?
    Nguyên nhân cốt lõi là do Trung tâm chưa có mã nhiệm vụ khoa học công nghệ thường xuyên, dẫn đến việc cấp kinh phí bị gián đoạn. Năm 2011 - 2012 Trung tâm có 7 đề tài nhưng sang năm 2012 - 2013 giảm xuống còn 3 đề tài. Ngoài ra, chính sách khen thưởng chưa đủ mạnh để khuyến khích giảng viên tích cực viết báo khoa học.

  4. Phương pháp đánh giá giảng viên được luận văn đề xuất gồm những thành tố nào?
    Nghiên cứu đề xuất quy trình đánh giá kết hợp 4 kênh thông tin độc lập: tự đánh giá của cá nhân, phản hồi từ sinh viên qua phiếu khảo sát chất lượng giảng dạy, đánh giá chuyên môn từ đồng nghiệp trong tổ bộ môn và đánh giá tổng hợp từ Ban Giám đốc Trung tâm nhằm đảm bảo tính khách quan và dân chủ.

  5. Mục tiêu chuẩn hóa học vị của đội ngũ giảng viên đến năm 2020 được xác định như thế nào?
    Mục tiêu trọng tâm giai đoạn 2015 - 2020 là xóa bỏ hoàn toàn trình độ cử nhân trong đội ngũ giảng dạy, đạt 100% giảng viên có trình độ từ thạc sĩ trở lên, nâng số lượng tiến sĩ lên từ 3 đến 4 người (đạt tỷ lệ trên 15%) và đảm bảo mỗi năm công bố từ 3 đến 5 công trình nghiên cứu khoa học.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên tại các trung tâm giáo dục thể chất trường đại học theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 6 khâu.
  • Phân tích chi tiết thực trạng 31 cán bộ và 24 giảng viên giai đoạn 2010 - 2015, chỉ rõ điểm nghẽn về tỷ lệ tiến sĩ chỉ đạt 4,17% và năng suất nghiên cứu khoa học chưa bền vững.
  • Đề xuất hệ thống 7 nhóm biện pháp quản lý khả thi, đồng bộ từ khâu quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo nâng chuẩn đến cải tiến chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Đặt ra lộ trình hành động cụ thể cho giai đoạn 2015 - 2020 nhằm nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học lên 100% và tăng quy mô lên 28 - 30 người.
  • Nghiên cứu là nguồn tư liệu thực tiễn quý báu, đóng góp thiết thực cho công tác đổi mới quản lý giáo dục thể chất tại Đại học Quốc gia Hà Nội và hệ thống các trường đại học toàn quốc.