Luận văn: Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam

Luận văn thạc sĩ: Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. Phân tích thực trạng và giải pháp phát triển hiệu quả.

• Tác giả: Vũ Hữu Long
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Toàn cảnh phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Ngành than Việt Nam, với vai trò là ngành công nghiệp hạ tầng, cung cấp đầu vào thiết yếu cho các ngành kinh tế trọng điểm như điện lực, xi măng, hóa chất. Sự phát triển của ngành gắn liền với sự ổn định của an ninh năng lượng quốc gia. Trong bối cảnh đó, công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam được xác định là yếu tố cốt lõi, là tài sản lớn nhất cho sự tăng trưởng. Luận văn của Vũ Hữu Long (2019) khẳng định chiến lược “Từ tài nguyên khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh” là kim chỉ nam cho mọi hoạt động. Những năm qua, ngành đã không ngừng đầu tư cho công tác này, với kinh phí trung bình hàng năm lên đến 60 tỷ đồng. Lực lượng lao động đến cuối năm 2018 đạt trên 110.000 người, trong đó lao động có tay nghề và bậc thợ chiếm khoảng 68%. Đây là nền tảng vững chắc, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và triển khai các dự án đầu tư mới. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực ngành than không chỉ dừng lại ở quy mô mà còn phải tập trung vào chất lượng, đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật cao để đáp ứng yêu cầu của khoa học công nghệ hiện đại. Việc duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, đặc biệt là thợ lò, là nhiệm vụ chiến lược để đảm bảo sự phát triển ổn định và lâu dài trong bối cảnh điều kiện khai thác ngày càng khó khăn.

1.1. Vai trò chiến lược của nguồn nhân lực trong ngành than

Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất, quyết định sự thành công của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) và Tổng công ty than Đông Bắc. Con người không chỉ là phương tiện mà còn là mục tiêu của sự phát triển. Một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững vàng và tâm huyết với nghề là điều kiện tiên quyết để ngành than có thể áp dụng công nghệ khai thác hiện đại, nâng cao năng suất và đảm bảo an toàn lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh các mỏ than ngày càng xuống sâu, điều kiện làm việc khắc nghiệt hơn, vai trò của công nhân kỹ thuật hầm lò càng trở nên quan trọng. Việc đầu tư vào con người chính là đầu tư cho tương lai, giúp ngành than vượt qua thách thức, duy trì vị thế trụ cột trong nền kinh tế quốc dân và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững.

1.2. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến chính sách nhân sự

Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than chịu tác động từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, các chính sách vĩ mô của Nhà nước về lao động, việc làm, giáo dục và đào tạo định hình khung pháp lý chung. Đặc thù của ngành than với môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cũng là một yếu tố lớn, đòi hỏi các chính sách đãi ngộ đặc biệt để thu hút và giữ chân người lao động. Về chủ quan, cơ chế quản lý, điều hành của TKV và Tổng công ty than Đông Bắc, cùng với văn hóa doanh nghiệp đặc thù “Kỷ luật và Đồng tâm” là những nhân tố nội tại quyết định hiệu quả của các chính sách. Sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố này sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đội ngũ lao động, góp phần vào sự thành công chung của toàn ngành.

II. Thực trạng và thách thức trong nguồn nhân lực ngành than

Mặc dù đạt được nhiều thành tựu, công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam vẫn đối mặt với không ít thách thức. Theo số liệu từ 2016-2018, quy mô nhân lực toàn ngành có xu hướng giảm, từ 124.088 người (2016) xuống còn 110.088 người (2018), tương ứng giảm 11,74%. Nguyên nhân chính là do ngành thực hiện tái cơ cấu tổ chức, cùng với đó là tình trạng lao động, đặc biệt là thợ lò, bỏ việc do điều kiện khai thác ngày càng xuống sâu và sự cạnh tranh từ các ngành nghề khác. Về chất lượng, tuy đội ngũ có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ tăng nhẹ, nhưng lực lượng có trình độ đại học và cao đẳng lại giảm 6,1%. Nghiên cứu chỉ ra sự mất cân đối trong cơ cấu trình độ chuyên môn: thiếu hụt công nhân kỹ thuật lành nghề trong các lĩnh vực cơ giới hóa, luyện kim, hóa chất trong khi tỷ lệ lao động phụ trợ còn cao. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo trên 55 tuổi chiếm tới 29%, đặt ra bài toán về tính kế thừa. Trình độ ngoại ngữ và kỹ năng quản trị doanh nghiệp theo chuẩn quốc tế vẫn là điểm yếu cần khắc phục. Đây là những rào cản lớn cho mục tiêu hiện đại hóa và phát triển nguồn nhân lực ngành than một cách toàn diện.

2.1. Phân tích biến động về số lượng và cơ cấu nhân lực

Phân tích dữ liệu giai đoạn 2016-2018 cho thấy sự sụt giảm đáng kể về tổng số lao động. Năm 2016, số lao động giảm trong kỳ là 9.985 người, một con số đáng báo động. Mặc dù tình hình có cải thiện vào năm 2018, vấn đề thôi việc vẫn là một bài toán nan giải. Về cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ lao động gián tiếp (cán bộ, nhân viên) vẫn còn cao, chưa có sự chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng tăng lao động trực tiếp sản xuất như định hướng của TKV. Cụ thể, tỷ lệ cán bộ, nhân viên và công nhân gần như giữ ổn định qua các năm, cho thấy việc tái cơ cấu tổ chức chưa đạt hiệu quả như kỳ vọng. Sự biến động này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chi phí, đòi hỏi ngành than phải có những điều chỉnh chính sách kịp thời.

2.2. Đánh giá chất lượng và sự thiếu hụt lao động tay nghề cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn. Hiện tại, ngành than đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt công nhân kỹ thuật lành nghề, đặc biệt là thợ lò có khả năng vận hành các dây chuyền cơ giới hóa đồng bộ. Mặc dù số lao động được đào tạo cao đẳng nghề tăng 7,37% mỗi năm, con số này vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế. Báo cáo của TKV cũng chỉ ra sự thiếu vắng các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực khoa học công nghệ, tư vấn thiết kế. Trình độ thiết kế chế tạo cơ khí, xây dựng và công nghệ của ngành còn hạn chế so với khu vực. Đây là thách thức lớn, ảnh hưởng đến khả năng tự chủ công nghệ và năng lực cạnh tranh của ngành trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

III. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, việc hoàn thiện chính sách là bước đi tiên quyết trong chiến lược phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. Các giải pháp cần tập trung vào hai nhóm chính: thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài và giữ chân đội ngũ lao động nòng cốt, đặc biệt là lao động hầm lò. Chính sách thu hút cần có sự khác biệt, khoa học và linh hoạt, không chỉ cạnh tranh về lương mà còn về môi trường làm việc, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, chính sách duy trì nhân lực phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch và tạo động lực thực sự. Việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường an toàn lao động, xây dựng các khu chung cư, nhà ở tập thể cho công nhân là những hành động cụ thể. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương phải gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc, có cơ chế khen thưởng, đãi ngộ đặc biệt cho những cá nhân xuất sắc. Đây là nền tảng để xây dựng một đội ngũ trung thành, gắn bó lâu dài, góp phần vào sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực ngành than.

3.1. Cải thiện chính sách tiền lương thưởng và chế độ đãi ngộ

Tiền lương là yếu tố quan trọng hàng đầu để giữ chân người lao động. Ngành than đã có những điều chỉnh tích cực, như tăng 10% lương cho thợ khai thác, đào lò. Tuy nhiên, cần xây dựng một chính sách tiền lương thực sự cạnh tranh, phản ánh đúng mức độ nặng nhọc, độc hại và rủi ro của công việc. Cần có cơ chế thưởng đột phá dựa trên năng suất, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Ngoài lương, các chế độ đãi ngộ khác như bảo hiểm xã hội, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, xe đưa đón, và các phúc lợi cho gia đình người lao động cần được đầu tư tương xứng. Xây dựng một gói phúc lợi toàn diện và hấp dẫn sẽ là lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường lao động, giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc an toàn và văn hóa tích cực

Một môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và tích cực là yếu tố giữ chân nhân sự hiệu quả. Ngành than cần tiếp tục đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ hiện đại, cơ giới hóa để giảm thiểu sức lao động thủ công và các rủi ro tai nạn. Các quy trình về an toàn lao động phải được tuân thủ nghiêm ngặt. Song song đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng, công bằng và minh bạch là rất cần thiết. Cần tạo ra một không khí làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp. Các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch cần được tổ chức thường xuyên để nâng cao đời sống tinh thần và tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên, củng cố truyền thống “Kỷ luật và Đồng tâm” của người thợ mỏ.

IV. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành than

Đào tạo và phát triển là trụ cột không thể thiếu trong nỗ lực phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. Chiến lược này cần được xây dựng một cách bài bản, bám sát nhu cầu thực tế và định hướng phát triển dài hạn của ngành. Mục tiêu không chỉ là nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật mà còn là bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia có tầm nhìn và năng lực quản trị hiện đại. Nội dung đào tạo cần được cập nhật liên tục, tích hợp các kiến thức mới về công nghệ, quản lý sản xuất, an toàn và môi trường. Các hình thức đào tạo cần đa dạng hóa, từ đào tạo tại chỗ, gửi đi học tập trong và ngoài nước, đến liên kết với các trường đại học, viện nghiên cứu uy tín. Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng và phương pháp phù hợp sẽ quyết định hiệu quả của toàn bộ chương trình. Đầu tư cho đào tạo chính là đầu tư cho năng lực cạnh tranh và sự phát triển lâu dài của ngành, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới.

4.1. Quy hoạch và xác định nhu cầu đào tạo đến năm 2030

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phải bắt đầu từ việc phân tích và dự báo nhu cầu nhân lực một cách khoa học. Dựa trên quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2030, cần xác định rõ nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ lao động cho từng giai đoạn. Cần tập trung vào các nhóm nghề trọng yếu như công nhân vận hành thiết bị cơ giới hóa, kỹ sư mỏ, chuyên gia tự động hóa, quản lý tài chính và quản trị rủi ro. Việc quy hoạch phải đảm bảo tính kế thừa, chuẩn bị đội ngũ cán bộ nguồn kế cận cho các vị trí lãnh đạo, quản lý. Quá trình này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị sản xuất và các cơ sở đào tạo của ngành như trường Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm, Hữu Nghị và CN Việt Bắc.

4.2. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo nhân lực

Nội dung chương trình đào tạo cần được đổi mới theo hướng hiện đại, giảm lý thuyết, tăng thực hành. Cần tích hợp các module về công nghệ 4.0, quản trị tinh gọn, và kỹ năng mềm. Phương pháp đào tạo cũng cần thay đổi, áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực, học tập dựa trên dự án, và đào tạo mô phỏng. Ngành than cần tăng cường hợp tác quốc tế, mời chuyên gia nước ngoài giảng dạy, gửi cán bộ, sinh viên xuất sắc đi đào tạo tại các quốc gia có nền công nghiệp mỏ phát triển như Đức, Nhật Bản, Úc. Việc liên kết với Trung tâm năng lượng than Nhật Bản hay Hiệp hội Môi trường Rame (Đức) là những hướng đi hiệu quả để tiếp cận tri thức và công nghệ tiên tiến, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách thực chất.

V. Định hướng phát triển bền vững nguồn nhân lực đến 2030

Hướng tới tương lai, mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam đến năm 2030 đòi hỏi một tầm nhìn chiến lược và các hành động quyết liệt. Định hướng chung là xây dựng một đội ngũ lao động tinh gọn về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, có khả năng làm chủ công nghệ hiện đại và thích ứng với môi trường kinh doanh biến động. Trọng tâm sẽ là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia đầu ngành và thợ lò bậc cao. Để thực hiện mục tiêu này, ngành than cần tiếp tục hoàn thiện đồng bộ các chính sách từ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đến đào tạo và phát triển. Việc đẩy mạnh cơ giới hóa, tự động hóa và tin học hóa không chỉ giúp tăng năng suất mà còn cải thiện căn bản điều kiện làm việc, từ đó thu hút và giữ chân người lao động. Sự thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành than sẽ là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển thịnh vượng của ngành trong dài hạn, đảm bảo an ninh năng lượng và đóng góp vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5.1. Mục tiêu và lộ trình phát triển nhân lực ngành than

Mục tiêu đến năm 2030 là xây dựng được một cơ cấu nguồn nhân lực tối ưu, với tỷ lệ lao động trực tiếp sản xuất tăng lên, lao động gián tiếp giảm xuống. Tỷ trọng than hầm lò dự kiến đạt 65,37% vào năm 2020, đòi hỏi phải tăng cường đào tạo thợ lò. Lộ trình phát triển được chia thành các giai đoạn cụ thể, với các mục tiêu rõ ràng về số lượng lao động cần tuyển mới, số lượng cần đào tạo lại và nâng cao tay nghề. Cần tập trung ưu tiên cho các dự án mỏ hầm lò mới, các lĩnh vực công nghệ cao. Việc xây dựng một lộ trình khoa học, có khả năng điều chỉnh linh hoạt sẽ giúp ngành than chủ động trong công tác nhân sự, đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh.

5.2. Tích hợp công nghệ và nâng cao năng lực quản trị

Tương lai của ngành than gắn liền với việc ứng dụng công nghệ. Do đó, phát triển nguồn nhân lực phải song hành với quá trình chuyển đổi số. Người lao động cần được trang bị các kỹ năng số cần thiết để vận hành và làm chủ các hệ thống tự động hóa, cơ giới hóa. Bên cạnh đó, năng lực quản trị doanh nghiệp cần được nâng lên một tầm cao mới. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý cần được bồi dưỡng kiến thức về quản trị chiến lược, quản lý tài chính, marketing và quản trị chuỗi cung ứng theo chuẩn mực quốc tế. Việc nâng cao đồng bộ cả năng lực công nghệ và năng lực quản trị sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp, giúp ngành than Việt Nam phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường toàn cầu.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành công nghiệp than giữ vai trò huyết mạch trong việc bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia, đóng góp trực tiếp vào chuỗi sản xuất điện, xi măng, phân bón và hóa chất tại Việt Nam. Năm 2018, ngành than đạt sản lượng khai thác trên 38 triệu tấn than nguyên khai, ghi nhận mức tổng doanh thu 113.805 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế vượt 3.702 tỷ đồng. Tuy nhiên, hoạt động khai thác ngày càng phải chuyển sâu vào lòng đất xuống các mức âm sâu từ -150m đến -300m, khiến môi trường lao động trở nên nặng nhọc, độc hại và gia tăng nguy cơ rủi ro.

Thực tế này dẫn tới sự biến động mạnh mẽ về nhân sự khi quy mô lao động toàn ngành giảm từ 124.088 người năm 2016 xuống còn 110.088 người vào cuối năm 2018, tương đương mức giảm ròng 11,74%. Đứng trước yêu cầu đổi mới, nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán cốt lõi: Hoàn thiện chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than trong bối cảnh tái cơ cấu kinh tế và đẩy mạnh cơ giới hóa.

Mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: Phân tích thực trạng thực thi chính sách nhân sự tại các doanh nghiệp ngành than; bóc tách các nhân tố khách quan và chủ quan chi phối hiệu quả sử dụng lao động; từ đó thiết lập hệ thống giải pháp phát triển nhân lực bền vững giai đoạn 2020-2030, tầm nhìn 2035. Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu giai đoạn 2016-2018 tại 20 đơn vị nòng cốt trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc định hình giải pháp tối ưu hóa nguồn kinh phí đào tạo hơn 60 tỷ đồng mỗi năm, bảo đảm 100% việc làm ổn định và duy trì lực lượng lao động kỹ thuật nòng cốt cho ngành năng lượng Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn vốn con người của các nhà kinh tế học David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, xác định nguồn nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực. Trong môi trường khai khoáng đặc thù, nguồn nhân lực không chỉ được đo lường bằng số lượng cơ học mà quyết định bởi trình độ kỹ năng nghề nghiệp và mức độ cam kết gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó, luận văn áp dụng khung phân tích chính sách công của James Anderson nhằm đánh giá chính sách phát triển nhân lực như một tiến trình hành động có mục đích, bao gồm các mắt xích: hoạch định nhu cầu, tuyển dụng, đào tạo nâng cao và chính sách đãi ngộ duy trì. Quan điểm quản trị nhân sự của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cũng được tích hợp để làm rõ mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo với việc gia tăng năng suất lao động.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa trong nghiên cứu gồm: chính sách phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nghề khai thác hầm lò, và phát triển bền vững nguồn nhân lực cấp ngành. Nguồn kinh phí đào tạo bình quân trên 60 tỷ đồng/năm cùng cơ cấu lao động kỹ thuật chiếm 68% được xem là các chỉ số định lượng cơ bản cấu thành mô hình nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo tài chính, báo cáo thống kê lao động - tiền lương của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu.
• Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Mẫu khảo sát gồm 500 cán bộ công nhân viên tại 20 đơn vị đại diện (15 mỏ hầm lò lớn như Hà Lầm, Vàng Danh, Mông Dương, Khe Chàm; 2 công ty tuyển than Cửa Ông, Hòn Gai; 3 công ty chế biến và kinh doanh than). Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng với tỷ lệ chọn mẫu 30% tổng số cán bộ công nhân viên tại các đơn vị khảo sát, bảo đảm đại diện đầy đủ mọi nhóm chức danh từ lao động trực tiếp đến cán bộ quản lý.
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu định lượng từ thang đo Likert 5 mức độ (được hiệu chỉnh từ thang đo JDI của Smith và AJDI của Trần Thị Kim Dung) được làm sạch và xử lý trên phần mềm Excel và SPSS 16. Phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh và tổng hợp được ưu tiên nhằm lượng hóa mức độ hài lòng của người lao động đối với từng trụ cột chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2016-2018 đã chỉ ra bốn phát hiện cốt lõi:

Thứ nhất, quy mô lao động sụt giảm nhanh chóng do áp lực tái cơ cấu và điều kiện khai thác mỏ. Tổng số lao động toàn ngành giảm từ 124.088 người (năm 2016) xuống 116.760 người (năm 2017) và còn 110.088 người (năm 2018), tương đương giảm 14.000 người (giảm 11,74%). Lực lượng lao động trực tiếp sản xuất than giảm từ 84.785 người xuống 75.041 người, trong đó thợ lò giảm mạnh từ 76.537 người xuống 67.537 người.

Thứ hai, cơ cấu lao động theo chức danh chưa đạt mục tiêu đề ra tại Nghị quyết số 05/NQ-TKV. Tỷ lệ lao động gián tiếp gồm cán bộ (dưới 14%) và nhân viên (dưới 19%) hầu như không có chuyển dịch đáng kể trong 3 năm, trong khi tỷ lệ công nhân trực tiếp chỉ dao động quanh ngưỡng 67,8% đến 68,16%, chưa tối ưu hóa được năng suất lao động xã hội.

Thứ ba, chất lượng chuyên môn chuyển biến tích cực ở khối cao đẳng nghề nhưng mất cân đối ở trình độ cao và có dấu hiệu già hóa cán bộ. Trình độ thạc sĩ và tiến sĩ tăng bình quân 2,5%/năm nhưng chỉ đạt 478 người vào năm 2018 (chiếm khoảng 0,43% tổng lao động). Đáng chú ý, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo từ cấp trưởng ban trở lên có độ tuổi trên 55 chiếm tới 29%. Khối công nhân học cao đẳng nghề tăng trưởng ấn tượng 7,37%/năm, đạt 3.759 người vào năm 2018.

Thứ tư, thu nhập bình quân tăng trưởng nhưng chưa tương xứng với mức độ hao phí sức lực ở độ sâu lớn. Tiền lương bình quân toàn ngành tăng từ 9,1 triệu đồng/người/tháng (năm 2016) lên hơn 10,7 triệu đồng/người/tháng (năm 2018). Riêng lao động khai thác hầm lò đạt mức 13,885 triệu đồng/tháng vào năm 2018, tăng 3,985 triệu đồng so với năm 2016.

Thảo luận kết quả

Thực trạng suy giảm lao động bắt nguồn từ việc khai thác xuống sâu dưới mức -300m, nơi gia tăng áp lực địa chất, nhiệt độ và khí độc hại, khiến tỷ lệ thợ lò bỏ việc năm 2016 lên tới 9.985 người. Đến năm 2018, số người thôi việc đã giảm xuống còn 23,73% so với năm 2016 nhờ các chính sách tăng 10% lương cho thợ đào lò và đầu tư xe song loan, monoray đưa đón tận gương khấu. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Cảnh Nam và Bùi Tuấn Tú (2012) khi khẳng định ngành khai khoáng luôn đối mặt với khủng hoảng thiếu hụt thợ kỹ thuật lành nghề nếu thiếu chính sách đãi ngộ vượt trội.

Các dữ liệu phân tích biến động nhân sự có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cột chồng kết hợp đồ thị đường, thể hiện rõ xu hướng cắt giảm nhân sự gián tiếp song hành cùng mức tăng trưởng tiền lương bình quân. Bảng cân đối nhân lực cũng minh chứng sự dịch chuyển tích cực từ thợ thủ công sang công nhân làm chủ công nghệ giá khung, cột thủy lực hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên mục tiêu quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2030 (tỷ trọng than hầm lò chiếm 65,37%), tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể:

• Tinh gọn bộ máy và chuyển dịch cơ cấu nhân lực: Ban lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc cần rà soát, cắt giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống dưới mức 15% tổng biên chế vào năm 2025, ưu tiên bổ sung 100% định biên cho lực lượng thợ lò và kỹ sư vận hành công nghệ tự động hóa.
• Cải cách chính sách tiền lương và phúc lợi đặc thù: Hội đồng thành viên ngành than phối hợp với Bộ Công Thương xây dựng cơ chế tiền lương gắn liền với độ sâu khai thác mỏ, nâng mức thu nhập cho thợ lò trực tiếp thêm 15% đến 20% trong giai đoạn 2020-2025; hoàn thiện 100% hạ tầng chung cư công nhân và phủ kín hệ thống vận chuyển cơ giới hóa trong hầm lò trước năm 2024.
• Đổi mới công tác đào tạo và phát triển kỹ năng: Ba trường đào tạo nòng cốt (Cao đẳng nghề Mỏ Hồng Cẩm, Hữu Nghị và Công nghiệp Việt Bắc) cần đổi mới giáo trình, thực hiện tuyển sinh và đào tạo 10.000 học viên/năm; tối ưu hóa quỹ đào tạo trên 60 tỷ đồng/năm để cử các kỹ sư giỏi tu nghiệp tại Nhật Bản, Đức và Na Uy theo các thỏa thuận hợp tác quốc tế.
• Trẻ hóa và quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý: Các cấp ủy Đảng ngành than thực hiện nghiêm Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị, đặt mục tiêu giảm tỷ lệ cán bộ quản lý cấp trưởng ban trên 55 tuổi từ 29% xuống dưới 20% vào năm 2025, đồng thời thiết lập lộ trình bồi dưỡng chuyên môn tài chính, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ nguồn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn sâu sắc cho bốn nhóm đối tượng:

• Ban lãnh đạo và chuyên viên nhân sự ngành than: Tài liệu cung cấp cơ sở thực tiễn để xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn 2020-2030, giúp TKV và Tổng công ty Đông Bắc điều chỉnh định biên và tối ưu hóa ngân sách đào tạo 60 tỷ đồng/năm.
• Các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): Cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện chính sách an toàn lao động, định mức tiền lương và chế độ bảo hộ đặc thù cho ngành khai khoáng hầm lò sâu dưới -300m.
• Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và đại học khối mỏ: Giúp các trường cao đẳng nghề Mỏ Hồng Cẩm, Hữu Nghị nắm bắt chính xác nhu cầu 10.000 học viên kỹ thuật mỗi năm để cập nhật chương trình giảng dạy sát với thực tiễn dây chuyền cơ giới hóa đồng bộ.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu quản lý công: Là tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình thiết kế công cụ nghiên cứu định lượng JDI và xử lý số liệu khảo sát 500 mẫu bằng SPSS trong phân tích chính sách công cấp ngành.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân chính khiến quy mô lao động ngành than giảm 11,74% giai đoạn 2016-2018 là gì? Sự sụt giảm 14.000 lao động bắt nguồn từ chủ trương tái cơ cấu tinh gọn tổ chức của ngành than và tác động từ điều kiện khai mỏ xuống sâu, khiến công việc trở nên độc hại và nặng nhọc hơn, dẫn đến làn sóng chuyển dịch việc làm của thợ mỏ.

Nghiên cứu sử dụng công cụ nào để đo lường mức độ hài lòng của 500 lao động? Tác giả đã sử dụng phiếu khảo sát 5 mức độ Likert phát triển dựa trên thang đo JDI của Smith và AJDI hiệu chỉnh, phân tích trên phần mềm SPSS 16 để đánh giá 5 khía cạnh: tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, đánh giá và chính sách tiền lương.

Ngành than đã triển khai chính sách cụ thể nào để thu hút và giữ chân thợ mỏ hầm lò? Ngành than đã tăng 10% lương cho thợ khai thác đào lò, đưa mức lương bình quân hầm lò lên 13,885 triệu đồng/tháng năm 2018, đồng thời đầu tư xe song loan, monoray đưa đón công nhân và xây dựng nhà ở tập thể khang trang tại các mỏ.

Thực trạng già hóa đội ngũ cán bộ quản lý ngành than được phản ánh qua con số nào? Số liệu khảo sát chỉ ra rằng tỷ lệ cán bộ quản lý từ cấp trưởng ban trở lên có độ tuổi trên 55 chiếm tới 29%, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ toàn ngành chỉ đạt vỏn vẹn 0,43% (478 người năm 2018).

Ngân sách và chỉ tiêu đào tạo nguồn nhân lực của ngành than được phân bổ ra sao? Trung bình mỗi năm ngành than đầu tư trên 60 tỷ đồng cho công tác đào tạo, giao chỉ tiêu cho 3 trường cao đẳng nghề mỏ đào tạo khoảng 10.000 học viên/năm và liên kết đào tạo sau đại học với các tổ chức năng lượng tại Nhật Bản, Đức.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển bền vững nguồn nhân lực và chu trình chính sách công áp dụng cho ngành công nghiệp khai khoáng đặc thù.
• Phản ánh chân thực bức tranh biến động nhân lực của 110.088 lao động qua khảo sát 500 mẫu tại 20 đơn vị nòng cốt thuộc TKV và Tổng công ty Đông Bắc giai đoạn 2016-2018.
• Nhận diện chính xác các rào cản phát triển, bao gồm tình trạng già hóa cán bộ lãnh đạo (29% trên 55 tuổi) và tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao chưa tương thích với yêu cầu cơ giới hóa.
• Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi với lộ trình rõ ràng đến năm 2030, tập trung vào nâng cao thu nhập thợ lò, hiện đại hóa công nghệ khai thác và đào tạo 10.000 học viên nghề mỗi năm.
• Khẳng định phát triển nguồn vốn con người toàn diện trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực là chìa khóa duy trì năng lực cạnh tranh quốc gia.

Về lộ trình tiếp theo, các doanh nghiệp ngành than cần khẩn trương số hóa quy trình quản trị nhân sự trong giai đoạn 2020-2022 và hoàn thiện cơ chế tiền lương đặc thù trước năm 2025. Kính mời các nhà quản trị, nhà hoạch định chính sách và bạn đọc quan tâm tải toàn văn công trình nghiên cứu để cùng thảo luận, chia sẻ và ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn quản lý nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2010): “Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để phát triển NNL của TKV”. Đề tài đưa ra thực trạng PT NNL của TKV giai đoạn 2005-2010, tìm ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp PT NNL của TKV đảm bảo các yêu cầu của hoạt động SXKD đến năm 2015. - Nguyễn Thị Hoài Nga (2013): “Nâng cao năng lực quản lý đào tạo tại các quốc gia có nền công nghiệp mỏ mới nổi bằng các chương trình đào tạo hiện đại”.

Trong bài viết này một số nội dung của các chương trình được chuyển đổi từ ngành công nghiệp khai thác than đá của Đức về với Việt Nam các nội dung quan trọng như: nội dung, tổ chức và lịch trình và phương pháp đào tạo.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành - Nguyễn Cảnh Nam, Bùi Tuấn Tú (2012): “Công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Chuyên đề sử dụng phương pháp nghiên cứu là tổng hợp lý luận, sử dụng nguồn số liệu, thông tin thứ cấp của Bộ Công thương, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, TKV. Kết quả của chuyên đề cho biết thực trạng NNL của các DN khai khoáng thuộc sự quản lý của Bộ Công Thương, tình hình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng NNL trong TKV. Tuy nhiên chuyên đề chỉ tập trung vào yếu tố PT NNL tại các DN khai khoáng về chất lượng, số lượng, cơ cấu, trong khi đó yêu tố tâm lực của người lao động chưa được đề cập trong chuyên đề này.

5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Nguyễn Thị Thu Hương, Nguyễn Cảnh Nam (2012): “Đề xuất cơ chế hỗ trợ công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là phương pháp điều tra, khảo sát thực tế tại các DN khai khoáng điển hình. Chuyên đề đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và người lao động, trên cơ sở đó đề xuất 07 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL ở các cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL chất lượng cao cho ngành khai khoáng nói riêng và các ngành kinh tế nói chung trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HDH đất nước. - Phạm Đăng Phú và cộng sự (2013): Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý của Vinacomin đến năm 2020 .Đề tài thực hiện nhằm xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý phù hợp với thời kỳ hội nhập, toàn cầu hóa đến năm 2020 cho Vinacomin nhằm thực hiện thành công chiến lược PTBV của Vinacomin.

Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế hiện trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Vinacomin. Kết quả chính của đề tài (i) Định hướng chiến lược và chương trình đào tạo PT NNL quản lý đến năm 2020 của Vinacomin. (ii) Định hướng phát triển tri thức quản lý cho NNL quản lý của Vinacomin đến năm 2020. Nội dung cần nghiên cứu Qua tổng quan các nghiên cứu của các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành than và quản lý nguồn nhân lực cấp ngành cho thấy đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu về chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than.

Tuy nhiên chủ yếu đi sâu phân tích một khía cạnh trong chính sách phát triển nguồn nhân lực. Do vậy trong nghiên cứu của mình tác giả đi sâu nghiên cứu các yếu tố tác động đến nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nhân lực ở ngành than Việt Nam bao gồm các yếu tố khách quan, yếu tố chủ quan nhằm bổ sung, nghiên cứu mà 01 số luận văn hay các bài báo chưa đề cập đến của giai đoạn 2016 -2018 nhằm phản ánh đúng thực trạng việc thực hiện các nội dung của chính sách để từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở ngành than Việt Nam giai đoạn 2020-2030; 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm chính sách là gì? Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.

Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” Theo James Anderson: “ Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”. Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình 1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực.

Sức lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.

Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ.

Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ. Như vậy, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.

Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”. Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.

“Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Phát triển nguồn nhân lực là làm 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.