Pháp luật chuyên khảo về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam

Khám phá quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động tại Việt Nam qua sách chuyên khảo chi tiết và chuyên sâu.

• Tác giả: Đỗ Thị Dung
• Trường học: Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật lao động
• Đề tài: Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam
• Loại tài liệu: sách chuyên khảo
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI NHÀ XUẤT BẢN
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Khái niệm
• 1.1.2. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Tóm tắt

I. Quyền của người sử dụng lao động

Quyền của người sử dụng lao động là một khía cạnh quan trọng trong pháp luật lao động tại Việt Nam. Theo Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động, khen thưởng và xử lý vi phạm. Những quyền này được thiết lập nhằm đảm bảo hiệu quả trong quản lý và sản xuất. Quyền quản lý lao động không chỉ giúp duy trì trật tự trong đơn vị mà còn góp phần nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, việc thực hiện các quyền này phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1.1. Khái niệm quyền quản lý lao động

Quyền quản lý lao động được hiểu là quyền của người sử dụng lao động trong việc tổ chức, điều hành và kiểm soát quá trình lao động. Đây là quyền được pháp luật công nhận, giúp người sử dụng lao động đạt được mục tiêu kinh doanh. Theo Từ điển Luật học, quản lý lao động bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, bố trí, khen thưởng và xử lý vi phạm. Quyền này không chỉ giới hạn trong phạm vi đơn vị mà còn liên quan đến việc thực hiện các nghĩa vụ pháp lý đối với người lao động.

1.2. Phạm vi quyền quản lý lao động

Phạm vi quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động bao gồm các hoạt động từ tuyển dụng đến chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy, quy chế lao động và kiểm tra, giám sát quá trình lao động. Tuy nhiên, quyền này phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo không vi phạm các quyền cơ bản của người lao động. Điều này thể hiện sự cân bằng giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

II. Pháp luật lao động tại Việt Nam

Pháp luật lao động tại Việt Nam đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung để phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Bộ luật Lao động 2012 là văn bản pháp lý quan trọng, quy định chi tiết về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Pháp luật lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động quản lý hiệu quả. Sự tham gia của Nhà nước trong quản lý lao động đã chuyển dần từ tính chất hành chính sang dân sự, tạo điều kiện cho các bên tự thỏa thuận và chịu trách nhiệm trước pháp luật.

2.1. Sự phát triển của pháp luật lao động

Pháp luật lao động tại Việt Nam đã phát triển qua nhiều giai đoạn, từ Bộ luật Lao động 1994 đến Bộ luật Lao động 2012. Những thay đổi này phản ánh sự tiến bộ trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động. Các quy định về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và điều kiện lao động ngày càng được hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường.

2.2. Vai trò của Nhà nước trong quản lý lao động

Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định chính sách và ban hành pháp luật lao động. Thông qua các cơ quan hành chính, Nhà nước thực hiện quản lý lao động trên phạm vi toàn quốc. Các chính sách về lao động, điều kiện lao động và sử dụng lao động được Nhà nước điều chỉnh nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của quan hệ lao động. Điều này thể hiện sự kết hợp giữa quản lý nhà nước và quyền tự chủ của các bên trong quan hệ lao động.

III. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động là một phần không thể thiếu trong pháp luật quản lý lao động tại Việt Nam. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, trả lương đúng hạn và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Những nghĩa vụ này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn góp phần duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động. Việc tuân thủ các nghĩa vụ này cũng giúp người sử dụng lao động xây dựng uy tín và vị thế trên thị trường.

3.1. Đảm bảo điều kiện làm việc

Đảm bảo điều kiện làm việc là nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải cung cấp môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và tính mạng của người lao động. Điều này bao gồm việc trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động và thực hiện các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động. Việc tuân thủ các quy định này không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là trách nhiệm đạo đức của người sử dụng lao động.

3.2. Trả lương và bảo hiểm xã hội

Trả lương và bảo hiểm xã hội là nghĩa vụ quan trọng của người sử dụng lao động. Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải trả lương đúng hạn và đầy đủ cho người lao động. Ngoài ra, họ còn phải thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Những nghĩa vụ này không chỉ đảm bảo quyền lợi của người lao động mà còn góp phần ổn định đời sống và tạo động lực làm việc cho họ.

Nội dung chính

BƯỚC 1: PHÂN TÍCH TÀI LIỆU

1. Các vấn đề và câu hỏi chính tài liệu giải quyết

• Bản chất pháp lý của quyền quản lý lao động: Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSLĐ) xuất phát từ đâu, mang những đặc trưng bản chất nào và được pháp luật thừa nhận ra sao?
• Nền tảng lý luận quốc tế: Sự khác biệt và tương đồng giữa Thuyết tổ chức (Institutional theory) và Thuyết hợp đồng (Contractual theory) trong việc giải thích quyền quản lý của NSLĐ là gì?
• Hệ thống công cụ quản lý lao động: Các văn bản đơn phương (nội quy, quy chế, quyết định) và văn bản thỏa thuận (hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể) đóng vai trò như thế nào trong việc thực thi quyền quản lý?
• Cơ chế xác lập giới hạn quyền lực: Làm thế nào để cân bằng giữa quyền tự do điều hành của NSLĐ với việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ), ngăn chặn tình trạng lạm quyền trong doanh nghiệp?

2. Trích xuất thuật ngữ chuyên ngành quan trọng

1. Quyền quản lý lao động (Employer's managerial prerogatives)
2. Người sử dụng lao động (Employer)
3. Người lao động (Employee)
4. Năng lực pháp luật lao động
5. Năng lực hành vi lao động
6. Thuyết tổ chức (Institutional theory)
7. Thuyết hợp đồng (Contractual theory)
8. Nội quy lao động
9. Quy chế nội bộ
10. Quyết định quản lý lao động
11. Thỏa ước lao động tập thể
12. Hợp đồng lao động
13. Kỷ luật lao động
14. Ý chí đơn phương
15. Dân sự hóa quan hệ lao động
16. Quyền sở hữu tư liệu sản xuất
17. Tổ chức đại diện người lao động
18. Quản trị nhân lực
19. Trật tự kỷ cương lao động
20. Giới hạn pháp lý trong quản lý

3. Đóng góp và điểm mới của tài liệu

• Chuẩn hóa khung lý luận: Phân định rõ ràng ranh giới pháp lý giữa quản lý lao động, quản trị nhân lực và quản lý kinh doanh trong đơn vị sử dụng lao động.
• Tiếp cận học thuyết quốc tế: So sánh, đối chiếu sâu sắc Thuyết tổ chức và Thuyết hợp đồng, qua đó làm sáng tỏ nguồn gốc và sự vận động của quyền quản lý lao động trong pháp luật hiện đại.
• Mở rộng nội hàm công cụ quản lý: Khẳng định hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể chính là các công cụ quản lý lao động trọng yếu, phá vỡ quan điểm truyền thống chỉ xem văn bản đơn phương là công cụ quản lý.
• Định hướng hoàn thiện thể chế: Đề xuất cơ chế điều chỉnh pháp luật nhằm hài hòa lợi ích kinh tế của người sử dụng lao động và quyền con người của người lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

---

BƯỚC 2: NỘI DUNG CONTENT SEO CHI TIẾT

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, quan hệ lao động đang dịch chuyển mạnh mẽ từ mô hình hành chính mệnh lệnh sang cơ chế dân sự hóa dựa trên sự tự do thỏa thuận. Tuy nhiên, để một doanh nghiệp vận hành trơn tru và đạt năng suất tối ưu, người sử dụng lao động bắt buộc phải nắm giữ quyền năng tổ chức, điều hành và duy trì kỷ luật nội bộ. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động tại Việt Nam cho thấy, nhiều doanh nghiệp vẫn lúng túng trong việc xác định ranh giới giữa quyền điều hành hợp pháp và hành vi xâm phạm quyền lợi của người lao động.

Nhằm giải quyết khoảng trống lý luận và thực tiễn này, cuốn sách chuyên khảo "Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam" do TS. Đỗ Thị Dung (giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội) biên soạn và Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật phát hành, đã mang đến một cái nhìn toàn diện, đa chiều. Công trình phân tích sâu sắc các học thuyết pháp lý kinh điển của thế giới, đồng thời hệ thống hóa khung pháp luật thực định Việt Nam. Qua đó, tài liệu cung cấp giải pháp xây dựng hệ thống công cụ quản lý lao động chuẩn mực, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và giảm thiểu rủi ro tranh chấp pháp lý.

---

Nội dung chi tiết

1. Bản chất pháp lý và nền tảng lý luận của quyền quản lý lao động

Dưới góc độ khoa học pháp lý, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động được tiếp cận theo hai phương diện cơ bản. Ở góc độ quyền chủ thể, đây là khả năng xử sự mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được tự chủ tuyển chọn, phân công công việc, ban hành mệnh lệnh và xử lý vi phạm trong nội bộ. Ở góc độ chế định pháp luật, đây là tập hợp toàn bộ các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành nhằm xác lập phạm vi, trình tự và giới hạn quyền lực của giới chủ đối với người lao động.

Nghiên cứu của TS. Đỗ Thị Dung làm rõ hai học thuyết pháp lý nền tảng trên thế giới:

• Thuyết tổ chức (Institutional theory): Phổ biến tại các quốc gia như Pháp, Nhật Bản, Ấn Độ, Canada. Học thuyết này cho rằng doanh nghiệp là một cộng đồng có thứ bậc và quyền quản lý là "đặc quyền đương nhiên" của người đứng đầu nhằm duy trì sự tồn tại của tổ chức.
• Thuyết hợp đồng (Contractual theory): Áp dụng tại các nước thuộc hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Hoa Kỳ và các nước Bắc Âu. Quyền quản lý nảy sinh từ chính hợp đồng lao động, nơi người lao động tự nguyện đặt mình dưới sự chỉ đạo và phục tùng người sử dụng lao động để nhận thù lao.

Bản chất quyền quản lý lao động mang tính phức hợp sâu sắc. Quyền này vừa thể hiện ý chí đơn phương mang tính áp đặt của người sử dụng lao động, vừa bị chi phối bởi kết quả thỏa thuận tự nguyện giữa các bên. Hơn nữa, quyền quản lý mang bản chất hành chính nội bộ linh hoạt nhưng luôn bị giới hạn nghiêm ngặt bởi trật tự công cộng và các chuẩn mực pháp lý quốc gia. Cơ sở để xác lập quyền năng này bắt nguồn từ:

1. Yêu cầu khách quan của quá trình lao động hợp tác.
2. Quyền sở hữu và quyền định đoạt tài sản của chủ thể đầu tư vốn.
3. Sự cần thiết phải dung hòa mối quan hệ lợi ích kinh tế giữa các bên trong doanh nghiệp.

2. Hệ thống công cụ quản lý lao động trong doanh nghiệp

Để biến quyền năng pháp lý thành hành động thực tế, người sử dụng lao động phải xây dựng một hệ thống công cụ quản lý vững chắc. Tác giả chỉ ra rằng công cụ quản lý lao động không chỉ giới hạn ở các văn bản đơn phương mà cấu thành từ hai nhóm phương tiện chính:

• Nhóm công cụ mang tính đơn phương:

  • Nội quy lao động: Được ví như "đạo luật riêng" của doanh nghiệp. Nội quy ấn định khung giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, trật tự nơi làm việc và các hình thức xử lý kỷ luật. Pháp luật quy định doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước trước khi ban hành.
  • Quy chế nội bộ: Bao gồm quy chế tiền lương, quy chế thưởng, đánh giá hiệu suất và đào tạo. Quy chế giúp cụ thể hóa nội quy, tạo động lực vật chất và tinh thần để nâng cao năng suất.
  • Quyết định quản lý: Thể hiện quyền điều hành trực tiếp, dứt khoát của người sử dụng lao động trong từng tình huống cụ thể (quyết định bổ nhiệm, điều chuyển, tạm đình chỉ công việc hoặc sa thải).

• Nhóm công cụ xác lập trên cơ sở thỏa thuận:

  • Hợp đồng lao động: Là cơ sở pháp lý khởi phát mọi quyền quản lý. Thông qua hợp đồng, người lao động cam kết thực hiện công việc và chấp nhận sự giám sát của người sử dụng lao động trong phạm vi đã thỏa thuận.
  • Thỏa ước lao động tập thể: Thể hiện sự đồng thuận cao nhất giữa tập thể lao động và doanh nghiệp, tạo ra khung pháp lý ổn định và hài hòa cho việc thực thi quyền quản trị.

3. Thực tiễn thực thi và giới hạn pháp lý bảo vệ người lao động

Quá trình thực thi quyền quản lý lao động trong thực tế luôn tiềm ẩn nguy cơ xung đột lợi ích. Do nắm giữ ưu thế về vốn và tư liệu sản xuất, người sử dụng lao động có xu hướng mở rộng tối đa quyền lực điều hành nhằm tối ưu hóa lợi nhuận. Điều này dễ dẫn đến các hành vi độc đoán như: áp đặt định mức lao động quá mức, xử lý kỷ luật lao động trái luật, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sai trình tự.

Để ngăn chặn tình trạng này, pháp luật lao động thiết lập cơ chế giới hạn quyền lực thông qua các nguyên tắc then chốt:

• Nguyên tắc hợp pháp: Mọi mệnh lệnh, nội quy hay quyết định quản lý của người sử dụng lao động đều không được trái với quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
• Nguyên tắc dân chủ tại nơi làm việc: Bắt buộc người sử dụng lao động phải tham vấn, đối thoại định kỳ với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang bảng lương, nội quy hoặc trước khi sa thải người lao động.
• Cơ chế giám sát và tài phán: Trao quyền cho Thanh tra lao động kiểm tra, xử phạt hành vi lạm quyền, đồng thời bảo đảm quyền khởi kiện của người lao động tại Tòa án nhân dân hoặc Hội đồng trọng tài lao động.

Nhờ có hành lang pháp lý này, quan hệ lao động tại Việt Nam được thúc đẩy theo hướng dân sự hóa, giảm bớt tính can thiệp hành chính trực tiếp của Nhà nước. Đồng thời, việc tôn trọng giới hạn pháp lý giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc văn minh, nâng cao sự gắn kết của nhân sự và nâng tầm vị thế cạnh tranh trên thương trường quốc tế.

---

Ai nên đọc tài liệu này?

• Chủ doanh nghiệp, Giám đốc điều hành (CEO) và Nhà quản lý cấp cao: Nắm vững phạm vi quyền hạn và nghĩa vụ pháp lý để thiết lập cơ chế điều hành doanh nghiệp minh bạch, đúng luật và hiệu quả.
• Chuyên viên Pháp chế (In-house Counsel) và Giám đốc Nhân sự (HRD): Có căn cứ khoa học để soạn thảo nội quy lao động, quy chế thưởng, hợp đồng lao động và xây dựng quy trình xử lý kỷ luật chuẩn xác, tránh rủi ro khiếu kiện.
• Luật sư, Thẩm phán và Trọng tài viên lao động: Tìm thấy hệ thống lập luận và cơ sở lý luận chuyên sâu phục vụ công tác tư vấn, hòa giải và giải quyết các vụ tranh chấp lao động cá nhân hoặc tập thể.
• Giảng viên, Nhà nghiên cứu và Sinh viên ngành Luật: Tiếp cận nguồn tư liệu tham khảo học thuật giá trị cao cho các học phần Luật Lao động, Quản trị nhân lực và Luật Kinh tế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là gì?

Quyền quản lý lao động là quyền năng pháp lý cho phép người sử dụng lao động được tổ chức, chỉ đạo, điều hành và giám sát quá trình làm việc của người lao động. Quyền này được thực hiện thông qua việc thiết lập các công cụ quản lý nội bộ và áp dụng các biện pháp kinh tế, hành chính, giáo dục nhằm tối ưu hóa năng suất lao động.

2. Người sử dụng lao động thiết lập công cụ quản lý lao động như thế nào?

Để thiết lập công cụ quản lý, người sử dụng lao động tiến hành theo ba bước: (1) Xây dựng dự thảo nội quy, quy chế theo nhu cầu thực tế; (2) Tham khảo ý kiến bắt buộc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; (3) Đăng ký nội quy với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trước khi ban hành áp dụng.

3. Tại sao hợp đồng lao động được xem là công cụ quản lý lao động?

Hợp đồng lao động là công cụ quản lý vì nó xác lập sự ràng buộc pháp lý ban đầu giữa hai bên. Khi ký kết, người lao động tự nguyện chuyển giao quyền sử dụng sức lao động và cam kết tuân thủ sự phân công, điều hành cũng như kỷ luật nội bộ do người sử dụng lao động đề ra trong suốt quá trình làm việc.

4. Khi nào quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động bị giới hạn?

Quyền quản lý lao động bị giới hạn khi hành vi quản lý xâm phạm quyền con người, điều kiện lao động tối thiểu, hoặc vi phạm điều cấm của pháp luật. Cụ thể gồm: phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, xử lý kỷ luật không có lý do chính đáng hoặc không thông qua thủ tục đối thoại với tổ chức công đoàn.

5. Thuyết tổ chức và Thuyết hợp đồng khác nhau như thế nào?

Thuyết tổ chức coi quyền quản lý là "đặc quyền đương nhiên" của người đứng đầu doanh nghiệp, được tự do làm mọi điều luật không cấm. Ngược lại, Thuyết hợp đồng xác định quyền quản lý phát sinh từ sự thỏa thuận dân sự, đòi hỏi người sử dụng lao động phải luôn có căn cứ pháp lý cụ thể cho từng hành vi điều hành của mình.

---

Kết luận

Cuốn sách chuyên khảo của TS. Đỗ Thị Dung là công trình khoa học có giá trị lý luận và ứng dụng thực tiễn vượt trội trong lĩnh vực luật lao động Việt Nam.

Các điểm cốt lõi cần ghi nhớ:

• Quyền quản lý lao động là đặc quyền pháp lý xuất phát từ quyền tài sản và yêu cầu khách quan của quá trình hợp tác lao động.
• Công cụ quản lý lao động bao gồm cả văn bản đơn phương (nội quy, quy chế, quyết định) và văn bản thỏa thuận (hợp đồng, thỏa ước).
• Quyền quản lý của người sử dụng lao động luôn chịu sự giới hạn chặt chẽ của pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động.
• Pháp luật lao động Việt Nam kết hợp hài hòa giữa Thuyết tổ chức và Thuyết hợp đồng nhằm thúc đẩy quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa.

Để xây dựng hệ thống quy chế lao động chuyên nghiệp và phòng ngừa rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp, các nhà quản lý và chuyên gia pháp lý nên nghiên cứu chi tiết toàn văn cuốn sách chuyên khảo này!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG I. QUYEN QUAN LÝ LAO DONG CUA NGUOI SU DUNG LAO DONG 1. Khái niệm a) Quan lý lao động Đối với mỗi con người, lao động được coi là hoạt động quan trọng nhất, nhằm tác động, biến đối những vật thể tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng các nhu cầu về vật chất và tỉnh thần trong đời sống hàng ngày. Đối với xã hội, lao động là điều kiện tất yếu, cơ bản tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần để xã hội tổn tại và phát triển.

Dù đối với mỗi con người cụ thể hay đối với nhiều người trong phạm vi xã hội, lao động luốn được diễn ra theo một quy trình, trong đó bao gồm những hoạt động chân tay và trí óc của con người để hoàn thành nhiệm vụ, công việc nhất định. Trong thực tế, con người không thực hiện các hoạt động lao động một cách đơn le, tach rời mà họ thường liên kết với nhau để cùng thực hiện công việc, nhiệm vụ chung. Quá trình lao động mà ở đó nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và có sự tác động qua lại lan nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau, thì lao động của họ mang tính hợp tác. Và để đạt được hiệu quả cao trong quá trình hợp tác, thực hiện các công việc chung đó, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân, và thực hiện những chức năng chung.

Vậy, quản lý lao động là gì? Để hiểu rõ khái niệm này, trước hết, cần hiểu được khái niệm "quản lý". Theo Từ điển tiếng Việt, "quan lý" được hiểu là: (1) Trông coi va giữ gìn theo những yêu cầu nhất định. Quản lý hồ sơ, quản lý vật tư. (2) Tổ chức và điều khiến các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.

Quản lý lao động, người quan ly’. Theo Từ điển luật hoc, "quản lý" được hiểu theo hai nghĩa: (1) Làm cho hoạt động, tư duy của từng người riêng lẻ, hoạt động của các tổ chức với những cơ chế khoa học, tiến hành phù hợp với mục đích, lợi ích chung nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất, nhiều nhất, ít chi phí nhất trong thời gian nhanh nhất. Quản lý được thực hiện bằng ba loại 1. Viện Ngôn ngữ học: Từ điển tiếng Việt, Nxb.

Đà Nẵng - Trung tâm từ điển học, 2000, tr. biện pháp chủ yếu (kinh tế, hành chính, giáo dục.) và các hình thức tác động như lãnh đạo, chi đạo, chỉ huy, khen thương. (2) Là giữ gìn, bao quan. Quan lý tài san, quan lý hồ sơ, tài liệu'.

Như vậy, về tổng thể thì "quản lý" được hiểu theo hai phương diện khác nhau: Thứ nhất. về ngữ nghĩa. "quan lý" là sự giữ gìn những thứ đã có theo yêu cầu đặt ra. Ở phương diện này, thì quản lý được dùng để chỉ một phương thức hoặc cách thức nhất định trong việc bảo vệ những thứ đã có theo yêu cầu đặt ra.

Thứ hai, "quan lý" được nhìn nhận theo phương diện là một quan hệ xã hội. Đó là mối quan hệ giữa một bên là chủ thể thực hiện hoạt động quản lý với một bên là đối tượng quản lý phát sinh trong quá trình thực hiện các hoạt động chung. chủ thể quản lý có quyền áp đặt ý chí (quyền uy) đối với đổi tượng quản lý thông qua các biện pháp, hình thức nhất định, buộc đối tượng quản lý phải tuân theo (phục tùng) làm cho các hoạt động chung của nhiều người đạt được hiệu qua tốt nhất, nhiều nhất, ít chi phí nhất trong thởơi gian nhanh nhất. Quan lý, theo phương điện này là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quan lý lên đối tượng quản lý nhằm phát huy có hiệu quả các nguồn lực để đạt được mục tiêu nhất định.

Từ cách hiểu về "quản lý" như trên, trong quá trình lao động, quản lý lao động được nghiên cứu ở phương diện L. Từ điển luật học, Nxb. Từ điển bách khoa, Hà Nội, 1999, tr. Theo đó, quản lý lao động được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

| Theo nghĩa rộng, quản lý lao động là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý phát sinh trong quá trình lao động nhằm phát huy có hiệu quả nhất các nguồn lực để đạt được mục tiêu lao động đã để ra. Cụ thể, quản lý lao động là hoạt động của chủ thể quản lý lao động tác động tới đối tượng quản lý lao động bằng các biện pháp (chủ yếu như kinh tế, hành chính, pháp lý, giáo dục.) và các hình thức (lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, kiểm tra, khen thưởng, xử phat.) nhằm phát huy có hiệu quả các nguồn lực lao động để đạt được mục tiêu lao động đã đặt ra. Theo nghĩa hẹp, trong lĩnh vực luật lao động, quản lý lao động được hiểu là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới các đổi tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu qua lao động. Với cách hiểu này, chủ thể có thẩm quyền quản lý lao động bao gồm Nhà nước và người sử dụng lao động.

Theo đó, nhà nước và người sử dụng lao động đều thông qua các biện pháp, hình thức quản lý lao động tác động đến các đối tượng tham gia quan hệ lao động, nhằm nâng cao hiệu quả lao động. Tuy nhiên, do xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của hai chủ thể này khác nhau nên quản lý lao động không giống nhau. Quản lý lao động của Nhà nước, theo Công ước số 150 của Tổ chức lao động quốc tế, là chỉ "những hoạt động hành chính quản lý nhà nước trong lĩnh vực chính sách 10 quốc gia về lao động"'. Hay nói cách khác, quan lý lao động của Nhà nước là hoạt động mang quyền lực nhà nước, thông qua bộ máy nhà nước, bằng pháp luật tác động lên các chủ thể của quan hệ lao động nhằm điều chỉnh và hướng hành vi của các chủ thể này diễn ra phù hợp với lợi ích chung của xã hội, trong đó có lợi ích của Nhà nước.

Cụ thể là nhà nước hoạch định các chính sách về lao động, ban hành pháp luật và tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật thông qua hệ thông các cơ quan hành chính nhà nước. Đối tượng và phạm vi quản lý lao động của nhà nước rộng lớn, bao gồm các chủ thể của quan hệ lao động trong phạm vi quốc gia. Trong đó, nội dung quản lý lao động của nhà nước bao gồm các nội dung pháp lý chung về phát triển lực lượng lao động xã hội, về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động cũng như các vấn đề về đảm bảo cho sự duy trì, ổn định quan hệ lao động ở các đơn vị sử dụng lao động trong phạm vì cả nước”. Khác với quản lý lao động của Nhà nước, quản lý lao động của người sử dụng lao động là chỉ những hoạt động trực tiếp của người sử dụng lao động trong việc tổ chức, điểu khiển người lao động của đơn vị sử dụng lao động.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Một sốcông ước của Tổ chức lao động quốc tế, Hà Nội, 1993, tr. Trường Đại học Luật Hà Nội: Giáo trình Luật lao động Việt Nam (Tái bản lần thứ năm), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2012, tr. 11 Cụ thể, người sử dụng lao động, bằng quyền năng của mình được pháp luật cho phép, thực hiện các hoạt động tuyển lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, công tác; khen thưởng và xử ly vi phạm đối với người lao động trong đơn vị, nhằm tạo ra trật tự, nền nếp trong lao động để tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

Biện pháp quan lý lao động được áp dụng linh hoạt, tùy thuộc vào người sử dụng lao động trong những điều kiện lao động cụ thể trên cơ sở quy định của pháp luật. Như vậy, có thể thấy, tuy cùng chung mục đích là nhằm bảo đảm cho quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động của các đơn vị sử dụng lao động, từ đó giúp cho nền kinh tế - xã hội của đất nước phát triển vững mạnh, song biện pháp, hình thức, phạm vi thực hiện quan lý lao động của nhà nước và người sử dụng lao động thể hiện khác nhau. Từ những phân tích trên, có thể hiểu quản lý lao động của người sử dụng lao động là sự tác động có tổ chức, có mục đích của người sử dụng lao động đối với người lao động trong đơn vị sử dụng lao động nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách hiểu này, quản lý lao động của người sử dụng lao động có quan hệ gần gũi va mật thiết với các dang quan lý khác trong đơn vị sử dụng lao động như quản trị nhân lực, quản lý kinh doanh.

Điểm chung giữa các hoạt động quản lý này là đều bao hàm các yếu tố về quản lý lao động hiểu theo nghĩa rộng đã nêu trên. Tuy nhiên, ấn chứa trong những điểm giống nhau đó là sự khác biệt rất rõ rệt thể hiện trong 12 nội hàm của các khái niệm này. Để nhận diện quản lý lao động của người sử dụng lao động và phân biệt quản lý lao động của người sử dụng lao động với các dạng quản lý khác trong đơn vị sử dụng lao động, ở mức độ khái quát, có thể dựa vào các đặc điểm của quản lý lao động sau đây: - Chủ thể quản lý lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là người có quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản trong đơn vị đồng thời là người mua sức lao động của người lao động.

Vi thế, trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động, do mục tiêu lợi nhuận, nên họ phải làm sao để sử dụng có hiệu qua cao nhất từ sức lao động của người lao động. Người sử dụng lao động là chủ thể quản lý lao động phải có đầy đủ các điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động theo quy định của pháp luật lao động. Khác với chủ thể của quản lý lao động, chủ thể thực hiện hoạt động quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp tương đối phong phú, đa dạng.