Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Trong phần này sẽ giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó và tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ trình bày về cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệ dữ liệu nghiên cứu. Giới thiệu sơ lược về quy trình nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. 3 Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu.
4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, nghiên cứu nhằm giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, các mô hình thái độ, một số định nghĩa tìm hiểu về nguồn nhân lực và sự gắn bó và tổng quan về công ty TNHH Tân Thành. Vì thế, chương 2 bao gồm các phần chính sau đây: (1) Khái niệm tổng quan; (2) Các mô hình về thái độ; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc, (4) Các công trình nghiên cứu khác.1 Khái niệm tổng quan 2.1 Nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.2 Sự gắn bó với tổ chức Có nhiều rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, dù theo quan điểm nào đi nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó con người là chủ thể không thể tách rời.
Cũng chính vì vậy mà trong “lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (Talent = Competence * 5 Commitment * Contribution) các biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, hai biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại nhân tài phải có kỹ năng, ý chí, mục đích và phải thể hiện qua việc hết mình và cống hiến. Nhân tài chính là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
Theo Mowday và cộng sự (1979), đã đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức: Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ.
Gắn bó nghĩa vụ là một khía cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi Bolon (1993). 6 Gắn bó tình cảm (Affective commitment): được định nghĩa như là sự gắn kết cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức (Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993). Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment): là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985).
Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố chẳng hạn như số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment): Năm 1982, Weiner đã định nghĩa về gắn bó nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ có thể được giải thích bởi những sự gắn bó khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo… Do đó, khi nói đến sự gắn bó tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982).
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức” Theo Jaros et al. (1993), đã đề xuất 3 thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Vấn đề nằm ở chỗ người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào 7 trong cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó.
Thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hoãn công việc. Như vậy có thể thấy rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều lợi ích.
Khi đã gắn bó nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. Nhân viên sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thương hiệu của mình ra bên ngoài.2 Các mô hình lý thuyết 2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những lý thuyết có ảnh hưởng nhất đối với việc tìm hiểu các hành vi tại nơi làm việc.