Chương 1 TỎNG QUAN 1. Tổng quan tài liệu 1. Nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu về mức độ gắn kết với tô chức có một vị trí quan trọng trong các nghiên cứu về hành vi tô chức. Điều này thé hiện ở chỗ có một số lượng rất lớn các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong thời gian qua.
Nghiên cứu của Botterweck (2007) về tác động của các yêu tố động viên lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực làm việc va sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến đối với tổ chức. Trong đó, các yếu tố động viên được tác giả quan tâm gồm: nhận thức sự đa dạng về kỹ năng, nhận thức về mạng lưới xã hội tại nơi làm việc, nhận thức về cơ hội phát triển bản thân, nhận thức sự gần gũi với nhân viên của người quán lý.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên kết quả phỏng vấn 66 nhân viên. Thang đo sự gắn bó được tác giả sử dụng gồm 3 thành phần của Meyer va Allen (1991), các yếu tố thuộc về động lực nội tại theo thang đo của Hackman và Oldham (1975). Kết quả nghiên cứu cho thay các yếu tô động viên có tương quan dương với động lực nội tai, sự thay đôi này có tác động tích cực lên sự gắn bó do ảnh hưởng.
(Mowday and Porter, 1979) Nghiên cứu của Vandemberghe và Tremblay (2008) về ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức, qua đó xem xét tác động này đến xu hướng thay đôi công việc. Trong nghiên cứu nay, Vandenberghe và Tremblay sử dụng thang đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman và Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gan bó với tổ chức của Meyer va cộng sự (1993). Các giả thuyết được các tác giả đưa ra trong nghiên cứu gồm 3 nhóm: (1) tương quan của sự thỏa mãn thù lao với các thành phần cầu thành (Mức lương; Phúc lợi; Tăng lương; Cơ chế tăng lương); (2) tương quan của sự thỏa mãn thủ lao đến sự gắn bó với tổ chức; (3) tương quan giữa sự gắn bó tổ chức và xu hướng thay đôi công việc. Nghiên cứu tiến hành dựa trên 2 mẫu khảo sát tại Bi, mẫu được chọn theo phương pháp lay mẫu thuận tiện.
Mau 1 gồm các trình được viên đến từ các công ty được phẩm trong nước. Mẫu 2 gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc từ các tô chức khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động rất lớn của các yếu tổ như Mức lương, Tăng lương, Phúc lợi, Cơ chế tăng lương đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên theo hướng tích cực. Đồng thời sự thay đối của sự thỏa mãn thù lao cũng kéo theo sự thay đối về sự gắn bó với tổ chức, trong đó thành phần gắn bó do ảnh hưởng và Gắn bó đo chuẩn mực là tương quan dương, còn lại đối với Gắn bó do tiếp tục (bao gồm hai thành phần Sự hi sinh quyền lợi và Thiếu sự thay thé) là tương quan âm.
Nghiên cứu của Alimohamaddi và Neyshabor (2013) về tác động của các yêu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được tiến hành ở Tehran, Iran nhằm mục dich phan tich mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tô chức. Tác giả chọn phỏng vấn 195 nhân viên từ 10 công ty. Phương pháp áp dụng là phân tích tương quan.
Hơn nữa, dữ liệu được phân tích bởi gói phần mềm LISREL dé xem xét tương quan giữa các biến. Kết qua phân tích cho thấy động lực làm việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với tô chức của nhân viên. Trong nghiên cứu này, thang đo sự gắn bó được áp dụng đủ 3 thành phần gồm Gắn bó do tiếp tục — CCS (Continuance Commitment Scale), Gắn bó do ảnh hưởng — ACS (Affective Commitment Scale) va Gắn bó do chuẩn mực — NCS (Normative Commitment Scale). Cụ thé hơn, đối với thành phan gắn bó do tiếp tục, tác gia quan tâm đến tâm lý ngại rủi ro của nhân viên khi có ý muốn nghỉ việc; đối với gắn bó do chuẩn mực, tác giả quan tâm đến mức độ tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tô chức của các nhân viên; đối với gắn bó do ảnh hưởng, tác giả quan tâm đến lòng trung thành, sự nhiệt tinh vì tổ chức và mức độ cảm nhận mình thuộc về tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu trong nước Đến nay, trong nước cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của đội ngũ cán bộ, công chức với các tô chức theo các hướng khác nhau: Nghiên cứu của Hoàng Thi Thuy Dương (2021) với đề tài “Các nhân tổ ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam ” đã tông hợp và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết với tô chức của nhân viên nói chung và sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tô chức tại các doanh nghiệp sau M&A nói riêng; xây dựng được mô hình nghiên cứu giúp nhận diện được các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam với đặc trưng về sự ảnh hưởng của một số yêu tố liên quan đến văn hóa; Đề xuất được một nhân tố mới dựa trên đặc điểm bối cảnh nghiên cứu là các doanh nghiệp sau M&A - “sự hấp dẫn về văn hóa” của doanh nghiệp sau M&A với nhân viên - tới sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức và cách đo lường nhân tô này Về mặt thực tiễn, luận án đã xác định các nhân tố ảnh hưởng toi Sự gan kết với tô chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam đồng thời đề xuất các giải pháp và quy trình hội nhập hiệu quả để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp sau M&A có các chính sách quản lý nhân sự và xây dựng kế hoạch hội nhập văn hóa hai tổ chức một cách hiệu quả. Nghiên cứu của Can Hữu Dan (2020) với đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hoá tổ chức đến sự gan kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam ” được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng dé kiểm định tác động của các khía cạnh văn hoá tô chức đến sự gắn kết nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) va Zain (2009), phát hiện và bổ sung thêm một khía cạnh “hành vi lãnhd dạo” cho phù hợp với thực tiễn ở các doanh nghiệp Việt Nam.
Kết quả cho thấy 9 khía cạnh của văn hoá tổ chức có tác động tích cực đến sự gan kết của nhân viên gồm Giao tiếp/ truyền thông trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Khen thưởng và sự công nhận; Làm việc nhóm; Định hướng khách hàng tương lai; Công bằng trong chính sách quản trị; Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Hiệu quả ra quyết định và hành vi lãnh đạo. Với mẫu khảo sát 267 nhân viên đang làm việc trong các loại hình doanh nghiệp Việt Nam, kết quả nghiên cứu cho rằng khía cạnh hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất, khía cạnh khen thưởng và sự công nhận có mức ảnh hưởng thấp nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu đã đề xuất doanh nghiệp xây dựng văn hoá tổ chức cần tập trung vào các khía cạnh trên cơ sở mô hình nghiên cứu dé góp phần nâng cao mức độ gan kết của nhân viên với tô chức. Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hang và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020) với đề tài “Các yếu t6 ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chỉ cục Tiêu chuẩn do lường chất lượng thành pho Hỗ Chí Minh” Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Chi cục Tiêu chuẩn Do lường Chất lượng TP.
Hồ Chí Minh (gọi tắt là Chi cục). Bằng việc khảo sát toàn bộ 192 công chức, viên chức, người lao động với mô hình lý thuyết đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gan kết của công chức, viên chức, người lao động với Chi cục là các yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Khen thưởng và ghi nhận, (4) Môi trường làm việc, (5) Lương thưởng và phúc lợi, (6) Hoạt động công đoàn. Tổng cộng 29 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc, sau đó nghiên cứu định tinh dé hiệu chỉnh mô hình. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tổ khám phá (EFA).
Kết quả đánh giá và kiêm định độ phù hợp cho thay mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 69,1%. Môi trường làm việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất vào sự gắn kết, sau đó lần lượt là các yêu tố: Hoạt động công đoàn, Lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Khen thưởng và ghi nhận, cuối cùng là yếu tố Đào tạo và phát triển. Nghiên cứu của Tống Văn Thắng, Phạm Thị Ngọc Anh, Hồ Hoàng Phúc (2017). Nhóm nghiên cứu thực hiện đề tài “Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gan bó của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại tỉnh Kiên Giang” nhằm xác định các nhân tô ảnh hưởng dén sự gan bó của công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Kiên Giang.
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được tiến hành và thông tin được thu thập bằng phiếu khảo sát với quy mô 343 công chức, viên chức. Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang do Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tô khám phá (EFA) được sử dung dé sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu.