Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng tại Việt Nam, nguồn lực con người, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức nữ, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An, với tổng số 196 cán bộ công chức nữ, tỷ lệ nữ giữ chức vụ lãnh đạo quản lý chỉ chiếm khoảng 18%, thấp hơn nhiều so với mục tiêu đề ra của Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác phụ nữ. Sự gắn kết của cán bộ công chức nữ với tổ chức đang là vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác và phát huy vai trò của họ trong bộ máy hành chính.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công chức nữ với tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, đo lường mức độ tác động của từng nhân tố và đề xuất các hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự gắn kết này. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2023, với phạm vi khảo sát toàn bộ cán bộ công chức nữ tại các cơ quan, đơn vị nhà nước trên địa bàn huyện.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý địa phương trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và thúc đẩy bình đẳng giới trong công tác cán bộ. Đồng thời, nghiên cứu cũng bổ sung vào kho tàng lý luận về sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực quản lý công, đặc biệt là đối tượng cán bộ công chức nữ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc và sự gắn kết tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu con người theo 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, làm cơ sở để xác định các yếu tố động viên phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của cán bộ công chức nữ.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (như lương bổng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (như cơ hội thăng tiến, sự thừa nhận), giúp giải thích nguyên nhân tạo ra sự hài lòng và gắn kết trong công việc.

  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đối xử và phân phối lợi ích, ảnh hưởng đến động lực và sự gắn kết của người lao động.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình động lực dựa trên kỳ vọng về phần thưởng và giá trị của phần thưởng đối với cá nhân, giúp lý giải sự nỗ lực và cam kết của cán bộ công chức nữ.

  • Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM): Tập trung vào động cơ phục vụ cộng đồng và các giá trị công, đặc biệt phù hợp với đối tượng cán bộ công chức trong khu vực nhà nước.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: năng lực bản thân, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự phát triển trong tổ chức và sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với 5 thành viên là lãnh đạo UBND huyện Vĩnh Hưng nhằm hiệu chỉnh các biến quan sát và làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tiếp toàn bộ 196 cán bộ công chức nữ trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu vào tháng 10 năm 2023.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS, sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ tin cậy thang đo và hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết. Mô hình hồi quy được đánh giá qua hệ số R² hiệu chỉnh, với mức ý nghĩa thống kê Sig. < 0.05 được coi là có tương quan đáng kể.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ hội thăng tiến là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức, với hệ số hồi quy β cao nhất trong mô hình. Khoảng 85% người tham gia khảo sát đồng ý rằng tổ chức tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng giữ chân họ.

  2. Mối quan hệ với cấp trên đứng thứ hai về mức độ tác động, với 78% cán bộ công chức nữ đánh giá cao sự quan tâm, công bằng và lắng nghe ý kiến từ cấp trên, góp phần tăng sự gắn kết.

  3. Mối quan hệ với đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng tích cực, chiếm khoảng 72% sự đồng thuận, thể hiện qua sự hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm và môi trường làm việc thân thiện.

  4. Sự phát triển của tổ chức được cán bộ công chức nữ nhận thức là yếu tố quan trọng, với 70% ý kiến cho rằng tổ chức phát triển bền vững giúp họ yên tâm công tác và tăng cam kết.

Các nhân tố năng lực bản thân và môi trường làm việc mặc dù có tác động nhưng không nằm trong nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết theo kết quả hồi quy đa biến.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò then chốt của cơ hội thăng tiến và mối quan hệ lãnh đạo trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Cơ hội thăng tiến không chỉ đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản thân theo Maslow mà còn là nhân tố động viên quan trọng theo Herzberg.

Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tạo nên môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ sự phát triển cá nhân và cảm giác thuộc về tổ chức, từ đó nâng cao sự gắn kết. Sự phát triển của tổ chức tạo ra niềm tin về tương lai ổn định, phù hợp với lý thuyết kỳ vọng của Vroom và động lực phụng sự công.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng thuận của từng nhân tố, hoặc bảng hệ số hồi quy để minh họa mức độ ảnh hưởng cụ thể. So sánh với các nghiên cứu trong nước cho thấy sự nhất quán về các nhân tố ảnh hưởng, tuy nhiên nghiên cứu này đặc biệt tập trung vào đối tượng cán bộ công chức nữ tại địa phương biên giới, góp phần làm rõ bối cảnh đặc thù.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức nữ: Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, đồng thời minh bạch quy trình đề bạt, bổ nhiệm. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Ban Tổ chức Huyện ủy và các cơ quan quản lý nhân sự.

  2. Củng cố mối quan hệ giữa cấp trên và cán bộ công chức nữ: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho cán bộ quản lý, khuyến khích lắng nghe và hỗ trợ nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng Nội vụ, Ban Dân vận.

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building, khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Hội Liên hiệp Phụ nữ huyện, các đơn vị cơ sở.

  4. Đẩy mạnh phát triển tổ chức bền vững: Tăng cường truyền thông về chiến lược phát triển, tạo niềm tin và sự yên tâm cho cán bộ công chức nữ về tương lai công tác. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: UBND huyện, các phòng ban chuyên môn.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế địa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan nhà nước tại địa phương: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo bổ ích về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn liên quan đến sự gắn kết nhân viên trong khu vực công.

  3. Các tổ chức, hội phụ nữ và đơn vị đào tạo cán bộ công chức nữ: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực và sự gắn kết, góp phần phát triển đội ngũ cán bộ nữ vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

  4. Các nhà hoạch định chính sách về lao động và bình đẳng giới: Cung cấp dữ liệu và phân tích thực tiễn để xây dựng các chính sách hỗ trợ cán bộ công chức nữ, thúc đẩy bình đẳng giới trong công tác cán bộ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của cán bộ công chức nữ là gì?
    Sự gắn kết là mức độ mà cán bộ công chức nữ xác định trách nhiệm và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức, thể hiện qua lòng trung thành, tự hào và nỗ lực cống hiến.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự phát triển của tổ chức là các nhân tố chính có tác động tích cực và mạnh mẽ.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 196 cán bộ công chức nữ), phân tích dữ liệu bằng SPSS với hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng các nhân tố.

  4. Tại sao cơ hội thăng tiến lại quan trọng?
    Cơ hội thăng tiến đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và phát triển bản thân, tạo động lực mạnh mẽ giúp cán bộ công chức nữ gắn bó lâu dài với tổ chức.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
    Các cơ quan quản lý cần xây dựng chính sách đào tạo, bổ nhiệm minh bạch, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên để nâng cao sự gắn kết.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công chức nữ tại huyện Vĩnh Hưng gồm: cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự phát triển của tổ chức.
  • Cơ hội thăng tiến được đánh giá là nhân tố có tác động mạnh nhất, chiếm ưu thế trong việc giữ chân và tạo động lực cho cán bộ công chức nữ.
  • Mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sự hài lòng và cam kết với tổ chức.
  • Sự phát triển bền vững của tổ chức tạo niềm tin và sự yên tâm công tác cho cán bộ công chức nữ.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao cơ hội thăng tiến, cải thiện quan hệ lãnh đạo - nhân viên, xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và thúc đẩy phát triển tổ chức, nhằm gia tăng sự gắn kết trong thời gian 1-2 năm tới.

Để tiếp tục phát huy hiệu quả nghiên cứu, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu nên triển khai đánh giá định kỳ, mở rộng phạm vi nghiên cứu và áp dụng các mô hình quản trị hiện đại. Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nữ vững mạnh, góp phần phát triển bền vững địa phương và đất nước.