Mở đầu. Chương này trình bài lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu thu thập. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát thu thập được, kiểm định các thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này đưa ra kết luận về nghiên cứu, đề nghị các hàm ý chính sách và kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của CB-NV đối với Trường Đại học Văn Hiến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc.com, định nghĩa sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng khi họ làm việc.
Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực khi đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp. Siegal và Lance (1987) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng về tình cảm, thể hiện mức độ người đó ưa thích công việc của họ. Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu.
Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Đó là mức độ mà người ta thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ. Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích trong công việc cá nhân, cảm xúc của người lao động đối với công việc của mình.
Vì vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau của sự hài lòng công việc, nhưng trong ngắn hạn, một người cảm thấy thoải mái với công việc ở bất kỳ khía cạnh nào thì người đó đã thỏa mãn với công việc. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với các vấn đề liên quan đến công việc của họ. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về sự động viên và sự thỏa mãn. Sau đây sẽ tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý và có liên quan đến nghiên cứu.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Hình 2. Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow Trong hệ thống lý thuyết về động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là lý thuyết mà người ta thường nhắc đến đầu tiên. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp tới cao. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở dưới.
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Do đó, các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ, đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài.
Học thuyết này giúp cho các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này. Nếu nhân viên cảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt thì sẽ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 dễ gây ra tình trạng bất mãn. Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm bớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khi các nhân tố bất mãn này được loại trừ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng.
Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ chức. So sánh thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg 2. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc.Clelland, quá trình làm việc của một cá nhân chịu tác động bởi ba nhu cầu: thành tích, quyền lực và liên minh. Thuyết của Mc.Clelland cho ta thấy người có nhu cầu về thành tích có thể sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp nhưng chưa hẳn sẽ trở thành một nhà quản lý tốt vì họ chỉ quan tâm đến cá nhân mình làm cho tốt mà không cần sự hỗ trợ của người khác.
Trái lại, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan mật thiết đến thành công trong quản lý. Các nhà quản lý có thể vận dụng học thuyết này để phát triển nhân viên của mình. Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu nhân viên của họ đang có loại nhu cầu nào, mạnh, yếu ra sao để có các giải pháp thỏa mãn nhu cầu của họ, đồng thời vẫn đạt mục tiêu của tổ chức. Thuyết công bằng của Adams (1963) Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động trong một tổ chức có mong muốn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến và công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dưới mức đáng được hưởng, họ sẽ có khuynh hướng giảm nỗ lực của mình để duy trì sự cân bằng. Và ngược lại, nếu được trả lương cao hơn, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được người lao động so sánh với nhau, họ so sánh sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với các cá nhân khác có hợp lý không. Khi so sánh có thể có ba trường hợp xảy ra: - Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí họ có thể bỏ việc.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. - Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cơn hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Trong trường hợp này, về lâu dài thì phần thưởng cũng không còn giá trị khuyến khích họ nữa. Người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.
Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Tuy nhiên, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng kéo dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này, các nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến. Thuyết về sự công bằng của Adams đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng trong tổ chức.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Mong Hành Phương Phần Hấp Nỗ lực động thưởng Mục tiêu đợi tiện lực Hình 2. Thuyết kỳ vọng của Vroom Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu đó, còn Vroom tách biệt sự nỗ lực, hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.